노동
피고 회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 자신들은 실질적으로 근로기준법상 근로자라고 주장하며 피고에게 퇴직금 및 지연손해금의 지급을 청구하였으나, 법원은 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 보기 어렵다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각한 사건입니다.
원고들은 피고 회사와 채권추심 위임계약을 체결하고 1년 이내의 기간을 정하여 계약을 연장하며 채권추심 업무를 수행해 왔습니다. 원고들은 피고로부터 사무실 집기, 내부 전산 시스템 사용 권한을 제공받았고, 업무 지시, 실적 관리, 교육을 받았으며, 정해진 근무시간과 장소에서 업무를 수행했고, 업무 실적에 따라 수수료를 지급받았다는 점을 근거로 자신들이 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장했습니다. 이에 따라 원고들은 피고가 자신들에게 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금(원고 A에게 19,491,198원 및 이에 대한 2019년 6월 28일부터, 원고 B에게 7,823,767원 및 이에 대한 2018년 11월 15일부터 각 다 갚는 날까지 연 20%의 비율)을 지급할 의무가 있다고 보아 청구를 제기했습니다. 피고는 원고들이 근로자가 아닌 위임계약을 맺은 독립적인 사업자라고 주장하며 맞섰습니다.
피고 회사와 채권추심 위임계약을 맺고 업무를 수행한 채권추심원들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부 및 그에 따른 퇴직금 지급 의무 발생 여부가 주요 쟁점이었습니다.
법원은 원고들이 제출한 증거만으로는 근로기준법상 근로자성을 인정하기 어렵다고 보아 원고들의 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다. 원고들이 받은 수수료는 근로 자체의 대가적 성격을 갖는다고 보기 어렵고, 회사로부터 구체적인 업무 지시나 근태 관리를 받지 않았으며, 사업소득세를 납부한 점 등이 판단의 근거가 되었습니다.
이번 판결은 채권추심원과 같이 위임계약 형태로 업무를 수행하는 경우, 계약의 형식보다는 실제 업무 수행 방식과 사용자와의 관계가 근로기준법상 근로자성을 판단하는 데 중요함을 다시 한번 확인시켜 주었습니다. 특히 수수료 기반의 보수 체계, 업무 자율성, 고정급 및 4대보험의 부재 등이 근로자성 부정의 주요 요소로 작용했습니다.
근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식에 얽매이지 않고, 근로제공관계의 실질에 따라 판단합니다. 즉, 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 '종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 종합적으로 고려해야 합니다.
대법원 판례(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등)는 다음 여러 조건을 종합적으로 판단하도록 하고 있습니다:
이러한 요소들을 종합적으로 판단할 때, 특정 요소가 존재한다고 하여 반드시 근로자성이 인정되거나 부정되는 것은 아닙니다. 특히 채권추심원의 경우 개별 근무지에서의 업무 형태 등 구체적인 사실관계에 따라 판단이 달라질 수 있습니다. 본 사건에서는 원고들이 회사로부터 사무실 집기와 전산 시스템을 제공받고 인센티브를 받았음에도 불구하고, 업무 자율성이 높고, 고정급이 없으며, 사업소득세를 납부하는 등 독립적인 사업자적 성격이 더 강하다고 보아 근로자성을 부정했습니다.
계약의 이름이 '위임계약'이더라도 실제 업무 수행 방식이 중요합니다. 사용자가 업무 내용을 구체적으로 지시하고 감독하는지, 근로자가 근무시간과 장소에 구속되는지 등을 확인해야 합니다. 스스로 비품, 원자재, 작업 도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 할 수 있는지, 이윤 창출 및 손실 초래 등 사업상의 위험을 스스로 부담하는지 여부도 근로자성 판단에 중요한 요소입니다. 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 아니면 업무 실적에 따른 수수료인지가 핵심입니다. 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 가입되었는지 등도 함께 고려됩니다. 근로자성을 주장하려면 사용자의 구체적인 업무 지시, 출퇴근 관리, 징계나 제재 조치, 취업규칙이나 인사규정의 적용 사실 등을 증명할 수 있는 자료를 충분히 확보해야 합니다. 단순히 사무실, 전산 시스템 제공, 실적에 따른 인센티브 지급 등은 근로자성 인정의 충분한 근거가 되지 않을 수 있습니다.
