노동
의류 판매 업무를 수행한 원고 A씨가 자신이 피고 B회사의 근로기준법상 근로자에 해당한다고 주장하며 미지급 임금, 시간외근무수당, 연차수당, 퇴직금 등 총 38,586,421원의 지급을 청구했으나, 법원은 원고를 근로기준법상 근로자로 인정하기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각한 사건입니다.
원고 A씨는 2017년 1월부터 2020년 8월까지 피고 주식회사 B에서 상품 판매 업무를 수행했습니다. 원고는 자신이 임금을 목적으로 피고에게 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자라고 주장하며, 피고에게 미지급 시간외근무수당 20,184,020원, 약정기본급 3,878,585원, 연차유급휴가 미사용 수당 2,641,136원, 퇴직금 11,882,680원 등 총 38,586,421원 및 이에 대한 지연손해금을 지급하라고 청구했습니다. 반면 피고는 원고가 피고와 물품관리 및 판매위탁 계약을 체결하여 스스로 근로자들을 고용하고 피고의 상품을 판매한 독립적인 사업자이며, 피고로부터 상당한 지휘·감독을 받은 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 맞섰습니다. 법원의 사실 인정에 따르면 원고는 피고와 물품관리 및 판매위탁 계약을 맺고 판매수수료와 지원금을 받았으며, 이 지원금으로 판매 직원의 급여를 지급했습니다. 계약상 피고는 원고의 영업활동에 직접적인 관여나 업무 지시, 감독을 할 수 없도록 명시되어 있었고, 원고는 재고 관리 및 변상 책임, 매출 자료 제출 의무가 있었습니다. 또한 원고는 피고와 출퇴근 시간, 근무 시간, 휴게 시간, 휴가 등에 대한 약정이 없었고 근태 관리를 받지 않았으며 백화점 영업시간에 맞춰 자율적으로 업무를 수행했습니다. 판촉 비용도 원고가 피고와 반분하거나 전액 부담하기도 했습니다. 이미 서울지방고용노동청 서울동부지청에서도 원고를 근로자로 보기 어렵다는 이유로 사건이 종결된 바 있습니다.
원고 A씨가 피고 B회사와의 관계에서 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 판결하였습니다.
법원은 원고가 피고와 체결한 판매위탁계약에 따라 업무를 수행했고, 자신의 비용으로 판매 직원을 고용했으며, 판매 관련 비용을 직접 부담하는 등 독립적인 사업자의 성격이 강하다고 판단했습니다. 또한 피고가 원고를 실질적으로 지휘·감독했다고 보기 어렵다고 보아 원고는 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법상 '근로자'의 정의와 그 판단 기준에 대한 법리를 적용하였습니다.
근로기준법상 근로자의 정의: 근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약의 형식이 고용계약인지, 도급계약인지, 위임계약인지보다 근로 제공 관계의 실질이 근로 제공자가 사업 또는 사업장에 '임금을 목적으로 종속적인 관계'에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단되어야 합니다. 즉, 계약의 명칭보다는 실제 업무 내용과 수행 방식이 더 중요하다는 것입니다.
종속적 관계 판단 기준 (대법원 2017. 1. 25. 선고 2015다59146 판결 등 참조): 법원은 종속적인 관계가 있는지 여부를 판단하기 위해 여러 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 고려합니다. 주요 판단 기준은 다음과 같습니다.
다만, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지, 근로소득세를 원천징수하였는지, 사회보장제도에 관하여 근로자로 인정받는지 등의 사정은 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그러한 점들이 인정되지 않는다는 것만으로 근로자성을 쉽게 부정하여서는 아니 됩니다.
이 사건에서 법원은 원고가 판매위탁계약에 따라 자신의 비용으로 판매원을 사용하고 판매비를 부담했으며, 피고로부터 실질적인 지휘·감독을 받았다고 보기 어렵다는 사실들을 종합하여 근로기준법상 근로자로 인정하지 않았습니다.
비슷한 문제 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:
