골프 강사 근로자성 인정, 근로계약서와 퇴직금 미지급 사업주 벌금 사건

피고인은 체력단련시설을 운영하는 회사의 대표이사로서 골프 강사 D에게 근로계약서를 서면으로 교부하지 않았습니다. 또한 D가 퇴직한 후 14일 이내에 미사용 연차휴가수당 902,433원과 퇴직금 5,884,987원을 지급하지 않았습니다. 피고인은 D가 프리랜서라고 주장했으나, 법원은 D가 4대 보험에 가입되어 있었고 근무 시간과 기본급이 정해져 있었으며 회사 비품을 사용했고 회사가 모집한 회원에게만 강습을 진행했으며 상급자의 지휘·감독을 받는 등 여러 정황을 종합하여 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 이에 피고인에게 근로기준법 위반 및 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 벌금 100만 원을 선고했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 서울 강서구 소재 ㈜C의 대표이사로 체력단련시설 운영업 사업주
• 근로자 D: ㈜C에서 골프 강사 업무를 수행하다 퇴직한 근로자

분쟁 상황

피고인 A는 ㈜C의 대표이사로 2019년 11월 5일부터 2021년 9월 28일까지 근무하다 퇴직한 골프 강사 D에 대해 임금의 구성항목, 계산방법, 지급방법, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등이 명시된 서면 근로계약서를 작성 및 교부하지 않았습니다. 또한 D가 퇴직한 지 14일 이내에 2020년 연차휴가 미사용수당 902,433원과 퇴직금 5,884,987원을 지급하지 않았습니다. D는 이에 대해 고소를 제기했고 피고인은 D가 프리랜서이므로 근로자가 아니라고 주장하며 이 분쟁이 발생했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 골프 강사 D가 프리랜서인지 아니면 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부였습니다. D가 근로자라면 피고인에게 근로계약서 미교부, 미사용 연차휴가수당 및 퇴직금 미지급에 대한 책임이 있는지 여부가 법적 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 피고인에게 벌금 100만 원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우, 10만 원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치하고 위 벌금에 상당하는 금액의 가납을 명했습니다.

결론

재판부는 피고인 및 변호인의 주장을 받아들이지 않고 골프 강사 D가 근로기준법상의 근로자임을 인정했습니다. 이에 따라 근로계약서 미교부, 퇴직 시 금품 청산 의무 위반(미사용 연차휴가수당 및 퇴직금 미지급) 혐의를 유죄로 판단하고 피고인에게 벌금형을 선고함으로써 사업주의 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 준수 의무를 강조했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다:

• 근로기준법 제17조 제2항 (근로조건의 명시)​: 사용자는 근로계약을 체결할 때나 변경하는 경우에 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차 유급휴가 등 대통령령으로 정하는 근로조건을 서면으로 명시하여 근로자에게 교부해야 합니다. 이를 위반하면 근로기준법 제114조 제1호에 따라 500만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 근로기준법 제36조 (금품 청산)​: 사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때로부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급해야 합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 근로기준법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 근로자퇴직급여 보장법 제9조 제1항 (퇴직금 지급)​: 사용자는 근로자가 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 합니다. 이 경우 특별한 사정이 있으면 당사자 간의 합의에 따라 지급 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 근로자퇴직급여 보장법 제44조 제1호에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다.
• 근로자성 판단 법리: 대법원은 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식과 관계없이 그 실질이 근로자가 사용자에게 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지 여부에 따라 판단해야 한다고 판시합니다. 종속적인 관계가 있는지 여부는 업무 내용의 사용자 지정 여부, 취업규칙 또는 복무규정 적용 여부, 업무 수행 과정에서의 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소의 구속 여부, 노무제공자의 비품·원자재 소유 및 독립 사업 영위 가능성, 이윤 창출 및 손실 부담 여부, 보수의 근로 대가성, 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 사회보장제도 적용 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합하여 판단합니다 (대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결, 2018. 10. 25. 선고 2015두51460 판결 등 참조).

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고할 수 있습니다:

• 근로자성 판단 기준: 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부는 계약서의 명칭(프리랜서, 도급 등)과 관계없이 실제 업무 수행 방식과 사용자와의 관계를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간·장소의 구속 여부, 기본급 또는 고정급 지급 여부, 4대 보험 가입 여부, 업무에 필요한 비품 제공 여부, 이윤 창출 및 손실 부담 여부 등이 중요한 기준이 됩니다.
• 근로계약서 서면 교부 의무: 근로자를 고용하는 사용자는 임금, 소정근로시간, 휴일, 연차유급휴가 등 주요 근로조건을 명시한 서면 근로계약서를 반드시 작성하여 근로자에게 교부해야 합니다. 이는 법적 의무이며 위반 시 처벌받을 수 있습니다.
• 퇴직금 및 미지급 금품 청산 의무: 근로자가 퇴직하면 사용자는 퇴직일로부터 14일 이내에 임금, 미사용 연차휴가수당, 퇴직금 등 근로관계로 발생한 모든 금품을 지급해야 합니다. 특별한 사정으로 기한을 연장해야 하는 경우 반드시 근로자와 합의해야 하며, 합의 없이 지급하지 않으면 법 위반에 해당합니다.
• 프리랜서 계약의 위험성: 사업주가 근로기준법상 의무를 회피할 목적으로 근로자를 프리랜서 형태로 고용하는 경우가 있으나, 실제 근로 형태가 종속적인 근로 관계에 해당하면 법원은 해당 근로자를 근로자로 인정합니다. 이 경우 사업주는 근로기준법 및 근로자퇴직급여보장법 등 관련 법률을 위반한 책임을 지게 됩니다.