행정 · 노동
원고 A는 B협회 회장 F의 선임 비서로 기간제 근로계약을 맺었으나 F 회장이 사망한 후 협회로부터 근로계약 종료 통보를 받자, 이를 부당 해고로 주장하며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구했습니다. 법원은 회장의 사망이 근로계약서에 명시된 계약 만료 사유인 '퇴임'에 해당하며, 원고의 실제 근로 기간이 2년을 초과하지 않아 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되지 않았고, 묵시적 계약 갱신 또한 인정되지 않는다고 판단하여 원고의 모든 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2018년 2월 5일부터 2021년 2월 3일까지로 계약 기간을 정하여 피고 B협회 회장 F의 선임 비서로 근무했습니다. 근로계약서에는 회장이 임기 중 퇴임하는 경우 퇴임일을 근로계약 기간 만료일로 한다는 내용이 명시되어 있었습니다. 2019년 11월 6일, F 회장이 임기 중에 갑작스럽게 사망하자, 피고 협회는 2019년 12월 18일 구두 통보를 시작으로, 2019년 12월 27일 이메일, 2020년 1월 6일 내용증명우편을 통해 원고에게 2020년 1월 31일자로 근로계약이 종료됨을 통보했습니다. 이에 원고는 이 통보가 정당한 이유 없는 해고에 해당하며, 자신은 기간제법에 따라 이미 기간의 정함이 없는 근로자로 전환되었거나, 적어도 F 회장 사망 이후 계속된 근무로 인해 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 주장하며 법원에 해고 무효 확인과 2020년 2월 1일부터 복직하는 날까지 매월 4,825,848원의 비율로 계산한 임금 및 지연손해금의 지급을 청구하게 되었습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 세 가지입니다. 첫째, 회장 F의 사망으로 인한 근로계약 종료 통보가 정당한 기간 만료 통보인지, 아니면 부당한 해고에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 원고가 기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')에 따라 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 전환되었는지 여부입니다. 셋째, F 회장 사망 후에도 원고가 회장 직무대행자 및 신임 회장에 대한 비서 업무를 일부 수행한 사실이 있으므로, 이 사건 근로계약이 묵시적으로 갱신되었는지 여부입니다.
법원은 원고 A의 모든 청구를 기각했습니다. 이에 따라 피고 B협회가 원고에게 한 2020년 1월 31일자 근로계약 종료는 유효하며, 원고가 청구한 임금 및 지연손해금은 지급되지 않습니다. 소송비용은 원고가 부담하게 되었습니다.
법원은 먼저, 피고 협회 인사규정상 회장의 사망은 '자연퇴직'에 해당하며, 원고의 근로계약서에 명시된 '회장이 임기 중 퇴임하는 경우 퇴임일을 근로계약 기간 만료일로 한다'는 조항에 따라 F 회장의 사망으로 이 사건 근로계약은 기간 만료로 종료되었다고 판단했습니다. 따라서 피고의 통보는 해고가 아닌 기간 만료 통보이므로 해고의 정당성 여부를 판단할 필요가 없다고 보았습니다. 다음으로, 원고의 실제 근로 기간(2018년 2월 5일부터 2020년 1월 31일까지)이 2년을 초과하지 않았으므로 기간제법 제4조 제2항에 따른 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 요건을 충족하지 못한다고 판단했습니다. 또한, 회장 비서 업무는 해당 임원과 일체 불가분의 관계를 지니고 강한 일신전속적 성격을 가지므로 기간제법 제4조 제1항 단서 제1호에서 정한 '특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당하여 2년 초과 사용 제한의 예외에 해당한다고 보았습니다. 마지막으로, F 회장의 갑작스러운 사망으로 인한 후속 처리와 원고의 구직 기간 등을 고려하여 피고가 근로계약 종료를 2020년 1월 31일로 통보한 것이므로, F 회장 사망 후 일부 비서 업무를 수행한 사실만으로는 근로계약이 묵시적으로 갱신되었다고 인정하기 어렵다고 결론 내렸습니다.
이 사건에 적용된 주요 법령은 '기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(이하 '기간제법')'입니다. 특히 중요한 조항은 다음과 같습니다.
기간제법 제4조 제1항: 사용자는 2년을 초과하지 아니하는 범위 안에서 기간제근로자를 사용할 수 있습니다. 다만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우' 등 특정 단서 조항에 해당하는 경우에는 2년을 초과하여 기간제근로자로 사용할 수 있습니다. 이 사건에서 법원은 회장 비서 업무가 해당 임원의 임기에 맞추어 '특정한 업무의 완성에 필요한 기간을 정한 경우'에 해당한다고 판단하여, 2년 초과 사용 제한 규정의 예외를 적용했습니다. 이는 비서 업무가 특정 임원과 강한 일신전속적 성격을 지닌다고 본 것입니다.
기간제법 제4조 제2항: 사용자가 2년을 초과하여 기간제근로자를 사용하는 경우 그 기간제근로자는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자로 봅니다. 이 조항은 기간제 근로자의 고용 안정을 위한 것이지만, 이 사건의 원고는 실제 근로 기간이 2년을 초과하지 않았고, 앞서 설명한 바와 같이 원고의 업무가 2년 초과 사용 제한의 예외 사유에 해당한다고 판단되었으므로, 이 조항이 원고에게 적용되어 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수는 없다고 보았습니다.
기간제 근로계약을 체결할 때는 계약서에 명시된 계약 기간 만료 조건(예: 특정 임원의 퇴임, 특정 프로젝트 완료 시점)을 정확히 이해하고 확인하는 것이 매우 중요합니다. 특히, 특정인의 비서와 같이 업무의 성격이 특정 개인이나 직위에 강하게 종속되는 경우, 해당 개인의 퇴임이나 사망이 근로계약 종료의 정당한 사유가 될 수 있다는 점을 인지해야 합니다. 기간제 근로자가 2년을 초과하여 근무하면 기간의 정함이 없는 근로자로 전환될 수 있지만, '사업의 완료 또는 특정한 업무의 완성'과 같이 기간제법 제4조 제1항 단서에 해당하는 예외 사유가 있다면 2년 초과 사용이 허용될 수 있으므로, 자신의 업무가 이에 해당하는지 면밀히 검토해야 합니다. 또한, 계약 기간이 만료된 후에도 잠시 업무를 계속 수행하는 경우가 있더라도, 고용주가 근로계약 종료 의사를 명확히 통보하고 후속 절차를 밟는다면, 그러한 짧은 기간의 근무만으로 묵시적 계약 갱신으로 인정되기 어려울 수 있습니다. 따라서 기간제 근로자로 일하는 경우, 계약 조건과 만료 사유를 명확히 이해하고, 계약 기간 중 변경 사항이 발생하면 즉시 고용주와 소통하여 서면으로 그 내용을 확인하는 것이 매우 중요합니다.
