행정
원고 A씨는 자신이 다니는 피고 B 주식회사의 개정 취업규칙과 C 노동조합이 체결한 단체협약이 자신에게는 효력이 없음을 확인해달라고 소송을 제기했습니다. 하지만 1심과 항소심 모두 원고의 주장을 받아들이지 않고 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 피고 B 회사가 개정한 취업규칙 제44조와 C 노동조합과 체결한 단체협약 제36조가 자신에게 효력이 없다고 주장했습니다. 원고는 특히 단체협약 체결 전에 조합원 총회 의결 절차를 거치지 않은 점, 개정된 규정과 협약으로 인해 교대근무자의 통상임금 산정 기준시간 수가 증가하여 주간근무자에 비해 불이익을 받게 되었다는 점, 그리고 주휴수당 지급 및 주휴일 부여 방식에 문제가 있다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
회사가 개정한 취업규칙 제44조와 C 노동조합과 체결한 단체협약 제36조가 원고에게 효력이 있는지 여부가 주된 쟁점입니다. 특히 노동조합 규약상의 대표권 제한이 단체협약의 효력에 영향을 미치는지와 근무시간 및 주휴수당 산정 방식 변경이 근로자에게 불이익을 주는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다.
항소법원은 원고의 항소를 기각하고 제1심 판결이 정당하다고 보았습니다. 이에 따라 항소 비용은 원고가 부담합니다.
법원은 단체협약 체결 전 노동조합 규약상 총회 의결 절차를 거치지 않았더라도 이는 단체협약의 효력에 영향을 미치지 않는다고 판단했습니다. 또한 개정된 취업규칙과 단체협약으로 인해 교대근무자의 소정근로시간이 실질적으로 변경되었다고 보기 어렵고 주휴수당 산정 방식 또한 근로기준법에 위반되거나 원고에게 현저히 불리하다고 보기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
단체협약의 효력과 노동조합 규약: 노동조합의 대표자가 노동조합을 대표하여 단체협약을 체결할 때 노동조합 규약에 총회 의결 등 대표권 제한 규정이 있더라도 이는 체결된 단체협약의 효력에 직접적인 영향을 미치지 않습니다. 즉, 노동조합 내부 규정 위반은 별개의 문제이고 단체협약 자체는 유효할 수 있습니다. 취업규칙 변경 및 근로조건: 취업규칙이나 단체협약의 변경으로 근로자의 소정근로시간이나 임금 산정 방식이 변경될 경우 그 변경 내용이 근로기준법에 위반되는지 그리고 특정 근로자 집단에게 불이익이 발생하는지 여부가 중요하게 검토됩니다. 이 사례에서는 ‘근무시간’이 ‘소정근로시간’으로 수정되었으나 실질적인 근무시간 변경은 없다고 보았고 통상임금 산정 기준시간 수 증가가 주간근무자에게 ‘덜’ 불리할 뿐 불이익이 없는 것은 아니라고 판단했으나 전체적으로 원고의 주장은 받아들여지지 않았습니다. 주휴수당 지급: 근로기준법상 주휴일은 유급으로 부여되어야 하며 주휴수당은 1주 소정근로일을 개근한 근로자에게 지급됩니다. 임금명세서에 별도 기재가 없더라도 실제 주휴수당이 임금에 포함되어 지급되었는지 여부 그리고 주휴일이 실질적으로 부여되었는지 여부가 중요합니다. 이번 판결에서는 회사가 주휴수당을 지급하지 않았다고 단정하기 어렵고 주휴일 특정 행위가 근로기준법 위반인지와는 별개로 통상임금 산정 기준 시간에 주휴일 유급처리 시간이 포함된 규정 적용이 어렵다고 보지 않았습니다.
노동조합이 단체협약을 체결할 때 내부 규약상의 절차를 지키지 않았더라도 그 단체협약의 효력이 바로 부정되는 것은 아닙니다. 노동조합 대표의 대표권 제한이 단체협약의 대외적 효력에까지 영향을 미치지는 않는다는 점을 인지해야 합니다. 취업규칙이나 단체협약이 개정될 경우 자신의 근로조건(근무시간, 임금, 수당 등)에 어떤 영향을 미치는지 개정 전후 내용을 꼼꼼히 비교 확인해야 합니다. 특히 ‘소정근로시간’ 등 핵심 용어의 변경이 실제 근로시간 변화를 의미하는지 확인하는 것이 중요합니다. 주휴수당이나 기타 수당의 지급 여부와 산정 방식에 대해 의문이 있다면 임금명세서 내용을 상세히 확인하고 회사의 임금 지급 방식에 대해 질의하여 명확한 설명을 듣는 것이 좋습니다. 임금명세서에 별도 항목이 없다고 해서 지급되지 않았다고 단정하기는 어렵습니다. 단체협약이나 취업규칙 변경으로 특정 근로자 집단(예: 교대근무자)에게 불이익이 발생한다고 생각된다면 단순히 불이익 여부만 주장할 것이 아니라 그 불이익이 근로기준법 등 관련 법령에 위반되는지 또는 합리적 이유 없는 차별에 해당하는지 구체적으로 분석하여 주장해야 합니다.
