노동
기간제 근로자로 채용되어 해외사업 관련 통번역 업무를 수행하던 원고가, 주요 업무였던 해외사업이 중단되고 통역 업무 역량이 미흡하다는 이유로 피고 공사로부터 근로계약 갱신 거절 통보를 받자 부당한 갱신 거절이라고 주장하며 근로자 지위 확인 및 임금 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권은 인정했으나, 피고의 갱신 거절에 합리적인 이유가 있다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 2017년 9월 25일 피고 B공사에 해외사업(H사업) 통번역 전문인력으로 채용된 기간제 근로자였습니다. 주요 업무인 H사업은 2018년 11월경 무기한 중단되었고, 원고가 소속된 G사업실은 해체되었습니다. 또한 원고는 중요한 JWG 회의 통역 업무에서 두 차례 미흡한 통역을 보여 다른 통역사에게 교체되기도 했습니다. 2019년 7월경 피고 공사는 원고에게 2019년 9월 24일자로 근로계약이 종료됨을 통보하며 갱신을 거절했습니다. 이에 원고는 근로계약 갱신 거절이 부당하다고 주장하며 소송을 제기했습니다.
원고에게 무기계약직 전환에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부, 피고 공사의 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.
제1심 판결 중 피고 패소 부분을 취소하고, 원고의 예비적 청구 및 부대항소, 확장된 예비적 청구를 모두 기각했습니다. 소송 총비용은 원고가 부담합니다. 결과적으로 피고 B공사의 손을 들어주어 원고 A의 근로계약 갱신 거절이 유효하다고 판결했습니다.
재판부는 원고가 기간제 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 가지고 있었으나, 원고를 채용하게 된 주된 계기였던 H사업이 무기한 중단되어 채용 배경 사정이 중요하게 변경되었고, 원고의 H사업 관련 통역 업무 수행이 피고의 기대에 미치지 못할 정도로 미흡했으며, 원고에 대한 업무평가도 좋지 않았다는 점 등을 종합하여 피고의 근로계약 갱신 거절에 합리적 이유가 있다고 판단했습니다.
이 사건은 기간제 근로자의 근로계약 갱신에 관한 법리를 다루고 있습니다.
1. 정당한 기대권: 근로계약, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신 규정이 있거나, 규정이 없더라도 근로관계의 여러 사정을 종합할 때 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰관계가 형성되어 근로자에게 정당한 기대권이 인정되는 경우가 있습니다. 이러한 기대권이 있음에도 사용자가 합리적 이유 없이 갱신을 거절하면 부당해고와 동일하게 무효로 간주됩니다. (관련 판례: 대법원 2011. 4. 14. 선고 2007두1729 판결 등)
2. 갱신 거절의 합리적 이유: 정당한 기대권이 인정되더라도 사용자의 갱신 거절에 합리적 이유가 있다면 갱신 거절은 유효합니다. 합리적 이유의 판단 기준은 사용자의 사업 목적, 사업장 여건, 근로자의 지위와 직무 내용, 계약 체결 경위, 갱신 요건 및 절차 운용 실태, 근로자에게 책임 있는 사유 등을 종합하여 사회통념에 비추어 객관적이고 합리적이며 공정한지 여부로 판단합니다. 이때 갱신 거부 사유에 대한 증명책임은 사용자가 부담합니다. (관련 판례: 대법원 2017. 10. 12. 선고 2015두44493 판결 등)
3. 무기계약직 전환 기대권: 기간제 근로자의 계약기간 만료 시 무기계약직으로 전환된다는 규정이 있거나, 그러한 신뢰관계가 형성되어 정당한 기대권이 인정되는 경우, 사용자가 합리적 이유 없이 전환을 거절하면 부당해고와 동일하게 효력이 없습니다. (관련 판례: 대법원 2016. 11. 10. 선고 2014두45765 판결 등) 이 사건에서는 무기계약직 전환에 대한 명시적 규정이나 신뢰 관계가 형성되었다고 보기 어렵다고 판단되었습니다.
기간제 근로자로서 계약 갱신에 대한 정당한 기대권을 주장하려면, 채용 공고, 근로계약서, 회사 내규, 동료들의 계약 갱신 사례 등을 통해 일정한 요건 충족 시 계약이 갱신될 것이라는 신뢰 관계가 형성되었음을 입증해야 합니다. 하지만 갱신 기대권이 인정된다 하더라도, 사용자가 계약 갱신을 거절하는 데 객관적이고 합리적인 이유가 있다면 갱신 거절은 유효할 수 있습니다. 주요 업무의 중단, 직무의 소멸, 근로자의 업무 능력 부족 및 저조한 성과 평가 등은 합리적인 갱신 거절 사유로 인정될 수 있으니, 개인의 업무성과를 지속적으로 관리하고, 회사의 사업 목표 및 직무 내용 변화에 유의하는 것이 중요합니다.
