계약직 사무국장의 근로계약 갱신 거절 정당성 판결

이 사건은 C협의회에서 사무국장으로 근무하던 원고 A가 자신의 근로계약 갱신이 부당하게 거절되었다고 주장하며 제기한 소송입니다. 원고는 근로계약 갱신 거절의 무효 확인과 함께 복직 시까지의 임금 지급을 청구하였습니다. 1심 법원은 원고의 손을 들어주었으나, 2심 항소심 법원은 피고 C협의회의 주장을 받아들여 1심 판결을 취소하고 원고의 청구를 모두 기각하였습니다.

관련 당사자

• 원고 A: C협의회에서 1년 단위의 계약직 사무국장으로 근무했던 근로자
• 피고 C협의회: 변호사법에 따라 설립된 법정기관으로 원고 A의 사용자

분쟁 상황

피고 C협의회는 변호사법에 따라 설립된 기관으로, 원고 A는 2017년 3월 6일 사무국장으로 채용되어 1년 단위의 근로계약을 체결하고 근무했습니다. 2018년 3월 한 차례 근로계약을 갱신하여 2019년 3월 5일까지 근무했습니다. 그러나 2019년 1월 21일 피고로부터 근로계약 갱신이 불가하다는 통보를 받았고, 2019년 3월 5일 계약 기간 만료로 퇴직하게 되었습니다. 원고는 피고가 임신을 이유로 부당하게 계약 갱신을 거절했으며, 자신에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 있었다고 주장하며 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 C협의회가 근로기준법상 해고 제한 규정이 적용되는 사업장에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 원고 A에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부입니다. 셋째, 피고가 이 사건 소송을 제기하기까지의 기간이나 퇴직금 수령 행위 등이 신의성실의 원칙 또는 실효의 원칙에 위배되어 소송 자체가 부적법한지 여부입니다. 넷째, 피고 C협의회가 민사소송법상 당사자 능력을 갖춘 기관인지 여부입니다.

법원의 판단

항소심 법원은 원고의 청구를 모두 기각하며 제1심 판결을 취소했습니다. 즉, 피고 C협의회의 근로계약 갱신 거절은 유효하며 원고는 복직할 수 없고 임금을 지급받을 권리도 없다고 판단했습니다. 소송에 관련된 모든 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

항소심 법원은 먼저 피고 C협의회가 비법인사단으로서 민사소송상 당사자 능력을 갖추고 있으며, 원고가 근로계약 갱신 거절에 대해 이의를 제기해왔고 관련 소송을 준비한 점 등을 고려할 때 소송 제기가 신의성실의 원칙이나 실효의 원칙에 위배되지 않는다고 판단하여 피고의 본안전항변을 기각했습니다. 그러나 본안 판단에서는, 피고 C협의회가 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 근로기준법 적용 사업장으로 인정되어 기간제 근로자의 갱신기대권 법리가 적용될 수 있음을 전제했습니다. 하지만 실제 원고에게는 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 결론 내렸습니다. 법원은 채용 공고나 근로계약서에 계약 기간이 명시되어 있었고 갱신에 대한 어떠한 언급도 없었던 점, 피고의 사무규칙이나 인사규정에도 계약 갱신에 대한 의무 규정이 없었던 점, 근무 평가를 통해 갱신 여부를 심의했다는 증거가 부족한 점, 사무국장은 일반 직원과 달리 정규직 전환 사례가 없었던 점 등을 종합적으로 고려하여 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 형성되었다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 따라서 근로계약 갱신 거절에 합리적인 이유가 있었는지 여부나 절차적 위법성 여부를 더 이상 심리할 필요 없이 원고의 청구를 모두 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 첫째, 근로기준법 제23조 제1항은 사용자가 근로자를 정당한 이유 없이 해고할 수 없다고 규정하고 있으며, 이는 상시 5인 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 법원은 피고 C협의회가 파견된 공무원 등을 포함하여 최소 7명의 상시 근로자를 사용하므로 근로기준법 적용 사업장이라고 판단했습니다. 둘째, 기간제 근로계약 갱신기대권은 기간을 정한 근로계약이라 하더라도 일정한 요건이 충족되면 근로계약이 갱신될 수 있다는 정당한 기대권이 근로자에게 인정되는 경우, 사용자가 이를 부당하게 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 무효라는 법리입니다. 법원은 이 법리가 피고에게도 적용될 수 있다고 보았으나, 본 사건에서는 원고에게 갱신기대권이 형성되지 않았다고 판단했습니다. 셋째, 신의성실의 원칙 및 실효의 원칙은 권리자가 상당 기간 권리를 행사하지 않아 상대방이 더 이상 권리가 행사되지 않을 것이라고 신뢰한 경우, 뒤늦게 권리를 행사하는 것을 허용하지 않는다는 원칙입니다. 법원은 원고가 이의를 제기하고 언론 제보를 하는 등 권리 행사를 포기했다고 볼 수 없으므로 이 원칙을 적용하지 않았습니다. 넷째, 비법인사단으로서의 당사자 능력은 법인 등기 없이도 고유한 목적을 가지고 조직을 갖추고 활동하는 단체가 민사소송의 당사자가 될 수 있음을 의미합니다. 법원은 피고 C협의회가 변호사법에 근거한 공공단체이지만 그 직원의 근무관계는 일반 사법상의 법률관계이므로 민사소송상 당사자 능력이 있다고 보았습니다.

참고 사항

기간제 근로자의 경우 근로계약 갱신 기대권을 인정받기 위해서는 근로계약서, 취업규칙, 단체협약 등에 갱신에 관한 명확한 규정이 있거나, 그러한 규정이 없더라도 회사의 관행이나 여러 사정을 종합할 때 근로계약이 갱신될 것이라는 신뢰 관계가 형성되어 있어야 합니다. 단순히 한두 차례 계약이 갱신되었다는 사실만으로는 갱신기대권이 쉽게 인정되지 않을 수 있습니다. 특히, 관리자급 직책은 일반 직원과 업무 내용, 책임, 급여 등이 다르므로 정규직 전환 기대권 등에서 다른 판단을 받을 수 있습니다. 계약직으로 채용될 때 반드시 채용 공고와 근로계약서의 계약 기간 및 갱신 관련 조항을 면밀히 확인하는 것이 중요합니다. 근로계약 갱신이 거절될 경우, 즉시 명확하게 이의를 제기하고 관련 증거 자료를 확보해 두는 것이 좋습니다. 퇴직금을 수령하더라도 해고의 효력을 다툰다는 입장을 명확히 밝히는 것이 필요합니다. 사업장의 상시 근로자 수가 5인 이상인지 여부는 근로기준법상 해고 제한 규정의 적용 여부를 결정하는 중요한 기준이 되므로, 이에 대해 인지하고 있어야 합니다.