노동
부산도시공사 소속 근로자들이 회사로부터 지급받은 직책급 업무수행경비를 통상임금에 포함하여 시간외수당, 휴일수당 등 법정수당을 재산정하고 그 차액을 지급하라는 소송을 제기했습니다. 법원은 직책급 업무수행경비가 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 갖추었으므로 통상임금에 해당한다고 판단하여 근로자들의 손을 들어주었습니다.
부산도시공사는 2020년 11월부터 2023년 10월까지 근로자들에게 복리후생규정에 따라 직책급 업무수행경비(실장 또는 처장은 월 500,000원, 부장은 월 400,000원)를 지급했으나, 이를 통상임금 산정에서 제외하고 법정수당을 계산하여 지급했습니다. 이에 근로자들은 직책급 업무수행경비가 통상임금에 해당하므로, 이를 포함하여 재산정한 법정수당의 차액을 지급하라고 주장하며 소송을 제기했습니다. 과거에도 피고 소속 근로자들이 직급보조비, 정액급식비, 교통비 등 복리후생규정상 수당을 통상임금으로 인정받아 법정수당이 기본급에 포함된 사례가 있었습니다.
부산도시공사가 근로자들에게 지급한 '직책급 업무수행경비'가 통상임금에 해당하는지 여부, 그리고 이를 통상임금에 포함하여 법정수당(시간외수당, 휴일수당, 연차수당, 주휴수당 등)을 재산정해야 하는지 여부입니다.
피고인 부산도시공사는 원고들 각자에게 청구금액(개별 금액은 별지 참조)과 함께, 2023년 10월 27일부터 2024년 12월 18일까지는 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 12%의 이율로 계산한 돈을 지급해야 합니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있습니다.
법원은 직책급 업무수행경비가 통상임금에 해당한다고 판단하여, 부산도시공사가 근로자들에게 미지급된 법정수당 차액과 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판결했습니다. 피고의 신의칙 항변은 받아들여지지 않았습니다.
근로기준법상 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가를 의미합니다. 소정근로의 대가: 근로자가 통상적으로 제공하기로 정한 근로에 대해 사용자와 근로자가 지급하기로 약정한 금품을 말합니다. 소정근로시간을 초과한 근로나 특별한 근로에 대한 추가 지급금은 통상임금에 포함되지 않습니다. 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되는 것을 의미합니다. 이 사건 수당은 매월 1일 지급되었으므로 정기성이 인정되었습니다. 일률성: 일정한 조건이나 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되는 것을 의미합니다. 이 사건 수당은 직책(실장, 처장, 부장)에 따라 모든 근로자에게 지급되었으므로 일률성이 인정되었습니다. 고정성: 근로자가 임의의 날에 소정근로를 제공하기만 하면 추가적인 조건 충족 여부와 관계없이 당연히 지급될 것이 예정된 임금입니다. 이 사건 수당은 중간 퇴직 시 일할 계산하여 환수하는 방식이었으므로, 실제 근무일수에 따라 지급되는 '소정근로의 대가'로 인정되어 고정성이 있다고 판단되었습니다. 실비 변상적 성격 주장 불인정: 피고는 이 사건 수당이 실비 변상적 성격을 가진 복리후생비라고 주장했지만, 법원은 피고가 실제 경비 지출 여부나 구체적인 내역을 확인하는 절차를 거치지 않았고, 관련 규정도 불분명하며, 과거 유사 수당이 통상임금으로 인정된 점 등을 들어 이러한 주장을 받아들이지 않았습니다. 신의성실의 원칙(신의칙) 항변: 피고는 근로자들이 이 사건 수당을 제외한 임금 수준에 합의했으므로, 이제 와서 통상임금에 포함하여 법정수당을 청구하는 것은 신의칙에 반한다고 주장했습니다. 그러나 법원은 이로 인해 근로자들이 노사 합의 수준을 훨씬 초과하는 이익을 얻거나 피고에게 중대한 경영상 어려움이 초래되었다는 증거가 없다고 판단하여 신의칙 항변을 기각했습니다.
어떤 수당이 통상임금에 해당하는지는 그 명칭보다는 실제 지급되는 방식과 성격이 중요합니다. 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되고 소정근로의 대가로 볼 수 있다면 통상임금에 포함될 가능성이 높습니다. 회사의 복리후생규정이나 취업규칙 등에 특정 수당의 지급 요건이나 성격이 명확히 규정되어 있지 않거나, 실비 변상 명목으로 지급되더라도 실제 경비 지출 여부를 확인하는 절차가 없다면 '실비 변상적 성격' 주장이 받아들여지기 어렵습니다. 유사한 성격의 다른 수당들이 과거 판결에서 통상임금으로 인정된 전례가 있다면, 해당 수당도 통상임금으로 인정될 가능성이 높습니다. 기업의 신의성실 원칙에 반한다는 주장은, 근로자들이 예상치 못한 과도한 이익을 얻거나 회사에 중대한 경영상 어려움을 초래한다는 구체적인 증거가 있어야만 받아들여집니다. 단순히 추가적인 재정 부담이 생긴다는 이유만으로는 신의칙 항변이 인정되기 어렵습니다.
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