노동
업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 일정한 업무는 사용자가 근로자대표와 서면 합의로 정한 시간을 근로한 것으로 봅니다. 이 경우 그 서면 합의에는 다음의 사항을 명시해야 합니다(「근로기준법」 제58조제3항).
대상 업무
사용자가 업무의 수행 수단 및 시간 배분 등에 관해 근로자에게 구체적인 지시를 하지 않는다는 내용
근로시간의 산정은 그 서면 합의로 정한 바에 따른다는 내용
재량근로시간제의 운영 형태 |
Q. 재량근로시간제에서 사용자의 지휘·명령권 행사는 어느 범위까지 가능한가요 A. 재량근로시간제 하에서는 근로자의 업무수행 수단이나 시간배분에 구체적인 지시를 한다면, 이는 재량근로의 본질에 어긋나는 것입니다. 예를 들어, 근로자의 시간배분을 방해할 정도로 보고·지시·감독을 위한 회의에 참석하도록 지시하는 것은 허용되지 않습니다. 다만, 이 경우에도 근로자의 동의를 얻는다면 지시·감독의 목적이 아닌 업무협조 등의 필요에 의할 경우에는 예외적으로 회의시각을 정해 참석하도록 하는 것은 가능할 것입니다(고용노동부, 『유연근로시간제 가이드』, 2018. 6., 88쪽). |
업무의 성질에 비추어 업무 수행 방법을 근로자의 재량에 위임할 필요가 있는 업무로서다음의 업무에 대해서는 재량근로시간제를 활용할 수 있습니다[「근로기준법」 제58조제3항, 「근로기준법 시행령」 제31조 및 「재량근로의 대상 업무」(고용노동부고시 제2019-36호, 2019. 7. 31. 발령·시행)].
신상품 또는 신기술의 연구개발이나 인문사회과학 또는 자연과학분야의 연구 업무
정보처리시스템의 설계 또는 분석 업무
신문, 방송 또는 출판 사업에서의 기사의 취재, 편성 또는 편집 업무
의복·실내장식·공업제품·광고 등의 디자인 또는 고안 업무
방송 프로그램·영화 등의 제작 사업에서의 프로듀서나 감독 업무
회계·법률사건·납세·법무·노무관리·특허·감정평가·금융투자분석·투자자산운용 등의 사무에 있어 타인의 위임·위촉을 받아 상담·조언·감정 또는 대행을 하는 업무
재량근로시간제의 연차휴가 산정을 위한 출근 여부 판단 |
Q. 재량근로시간제의 경우 연차휴가 산정을 위한 출근 여부 판단은 어떻게 해야 하나요 A. 기본적으로는 재량근로시간제가 적용되는 기간 동안은 출·퇴근 관리를 별도로 하지 않으므로 소정근로일 전체를 출근한 것으로 보아야 하며, 이에 따라 휴일·휴가를 부여하여야 합니다. 다만, 소정근로일의 출근여부에 대한 재량은 취업규칙 또는 근로자대표와의 서면합의에서 정하는 바에 따라 달라질 수 있습니다(고용노동부, 『유연근로시간제 가이드』, 87쪽). |
간주근로시간으로 대체하는 것은 실근로시간 산정에 관한 「근로기준법」 제50조의 근로시간이므로, 연장·휴일·야간근로에 관한 규정은 그대로 적용됩니다(고용노동부, 『유연근로시간제 가이드』, 81쪽).
따라서 서면합의에서 정한 간주근로시간이 법정근로시간을 초과하는 경우에는 연장근로 가산수당을 지급해야 합니다.
휴일·야간근로는 사전에 예정하여 확정되기 어려우므로, 사용자의 허가를 얻어 휴일·야간근로가 실제로 수행되면 그에 대한 가산수당을 추가로 지급해야 합니다.
또한, 재량근로시간제를 도입한 경우에도 사용자는 「근로기준법」 제70조의 임산부와 연소자의 야간·휴일근로의 제한, 「근로기준법」 제71조의 산후 1년 미만 여성 근로자의 시간외 근로 제한의 내용을 준수해야 합니다(고용노동부, 『유연근로시간제 가이드』, 81쪽).
