학교 교직원 보수 규정 변경에 따른 임금 분쟁 사건

학교법인 A에 소속된 교직원들이 자신들의 보수가 기존 교직원보수규정에 따라 공무원 봉급표에 준하여 지급되어야 함에도 임금협정에 따라 낮은 금액으로 지급되었다며 미지급 임금의 지급을 청구하였으나 법원은 학교법인과 노동조합이 체결한 임금협정이 교직원보수규정보다 우선하여 적용된다고 보아 원고들의 청구를 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고들: 학교법인 A 소속 교직원들로 기존 보수규정에 따라 임금을 지급받기를 주장하며 소송을 제기한 측
• 피고: 학교법인 A로 교직원들의 보수를 지급하며 노동조합과의 임금협정에 따라 보수를 지급해왔음을 주장한 측

분쟁 상황

학교법인 A에는 교직원보수규정 제6조에 따라 교직원 보수가 매년 공무원 봉급표에 준하여 결정되어야 한다는 규정이 있었습니다. 그러나 학교법인은 D 노동조합과 매년 임금협정을 체결하여 보수총액 인상 여부와 인상률을 정했으며 2015학년도부터는 직원 봉급표의 봉급월액을 변경하지 않고 조정수당을 통해 보수를 조절하거나 보수를 동결했습니다. 이에 교직원들은 교직원보수규정 제6조가 여전히 유효하므로 매년 변경된 공무원 봉급표에 따라 보수가 인상되어야 함에도 학교법인이 이를 따르지 않아 미지급 임금이 발생했다며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

교직원보수규정 제6조(공무원 봉급표 준용)와 이후 학교법인과 노동조합 사이에 체결된 임금협정 중 어느 것이 교직원 보수 결정에 우선하여 적용되는지 여부, 단체협약의 여후효 법리가 이 경우에 적용될 수 있는지 여부, 임금협정을 통한 근로조건 변경이 단체협약의 근로조건 저하 금지 규정이나 사전 합의 규정에 위반되는지 여부가 주요 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

원고들의 항소를 모두 기각하고 항소비용은 원고들이 부담하도록 하여 1심 판결을 유지하였습니다.

결론

법원은 학교법인 A와 D 노조가 2017학년도까지 매년 임금협정을 체결하며 공무원 봉급표의 적용 여부와는 별도로 보수 인상률을 정하거나 보수를 동결하고 조정수당을 조절하는 방식으로 보수를 결정해온 점을 인정했습니다. 이러한 임금협정은 교직원보수규정 제6조에서 정한 바와 달리 별도의 합의에 따라 보수액을 결정해 온 것으로 보았으며 따라서 교직원보수규정 제6조는 임금협정에 어긋나 이미 그 효력을 잃었다고 판단했습니다. 단체협약의 여후효 법리는 이 사건과 같이 교직원보수규정이 단체협약 체결 이전부터 존재하여 임금협정이 실효되더라도 근로조건 기준에 공백이 발생하지 않는 경우에는 적용될 수 없다고 보았으며 임금협정에 따른 근로조건 변경은 단체협약의 노동조건 저하 금지나 사전 합의 규정에 위반되지 않는다고 판단하여 원고들의 주장을 모두 받아들이지 않았습니다.

연관 법령 및 법리

이 판결은 직접적으로 특정 법조문을 인용하기보다는 노사 간 단체협약의 효력과 기존 내부 규정과의 관계를 다루고 있습니다. 핵심 법리는 다음과 같습니다.

• 단체협약의 우선적 효력: 근로기준법상 단체협약은 취업규칙이나 개별 근로계약보다 우선하는 효력을 가집니다. 이 사건에서 법원은 학교법인과 노동조합이 체결한 임금협정을 통해 교직원 보수규정 제6조의 효력이 상실되었다고 판단하여 단체협약(또는 임금협정)이 기존 내부 규정에 우선한다는 법리를 적용했습니다. 이는 당사자들의 합의로 새로운 근로조건이 설정되면 기존의 불리하거나 유리한 규정 모두가 새로운 합의 내용으로 대체될 수 있음을 의미합니다.
• 단체협약 여후효의 제한: 단체협약의 여후효란 단체협약이 유효기간 만료 등으로 실효된 경우에도 임금 등 개별적 근로조건에 관한 내용은 근로계약의 내용으로 남아 계속 효력을 유지하는 것을 말합니다. 그러나 이 사건에서는 임금협정이 실효되더라도 기존의 '교직원보수규정'이 존재하므로 근로조건에 대한 '공백'이 발생하지 않는다고 보아 단체협약의 여후효 법리가 적용되지 않는다고 보았습니다. 이는 여후효의 목적이 근로조건 기준의 공백 방지에 있다는 점을 분명히 한 것입니다.
• 민사소송법 제420조: 항소심에서 1심 판결의 이유를 그대로 인용할 수 있도록 규정한 절차법적 조항으로 본 사건의 실체적인 쟁점과는 직접적인 관련이 없습니다.

참고 사항

회사의 내부 규정이나 취업규칙에 임금 관련 조항이 명시되어 있더라도 이후 노동조합과 체결된 임금협정이나 단체협약에서 해당 조항과 다른 내용의 근로조건이 합의되었다면 가장 최근에 합의된 구체적인 단체협약이나 임금협정이 우선적으로 적용될 수 있습니다. 특히 임금협정에서 기존 규정과 다른 방식으로 보수 인상률이나 지급 방식을 명확히 정했다면 기존 규정의 효력이 상실될 수 있으므로 근로자는 자신의 임금 조건이 내부 규정과 단체협약 중 어느 것에 의해 결정되는지 명확히 확인해야 합니다. 사용자는 기존 내부 규정과 단체협약 간의 충돌 가능성을 항상 염두에 두고 임금협정 체결 시 기존 규정의 효력 상실 또는 변경에 대해 명확히 명시하는 것이 분쟁을 예방하는 데 중요합니다. 단체협약의 '여후효'는 단체협약이 만료된 후 근로조건의 공백을 막기 위한 것이므로 이미 존재하는 다른 근로조건 기준이 있다면 적용되지 않을 수 있습니다.