노동
금융기관 직원인 원고 A가 부당 징계(정직 1개월 및 변상)에 대한 구제를 신청했으나 중앙노동위원회의 재심판정 취소 청구가 기각되고 항소심에서도 원고의 항소가 기각된 사건입니다. 원고는 징계 절차의 위법성, 불리하게 개정된 징계 양정 기준 적용, 그리고 징계 시효 도과를 주장했으나 법원은 징계 절차가 행정절차법 적용 대상이 아니며 I단체의 조치 요구가 금융위원회의 위탁 권한 행사가 아니라고 보았습니다. 또한 개정된 징계 양정 기준이 불리하다고 단정할 수 없고 징계 시효에 대한 금융위원회의 행정지도가 법적 구속력을 가지지 않는다고 판단했습니다.
원고 A는 금융기관인 B조합의 직원으로서 '담보대출취급 부적' 및 '비업무용부동산 취득 부적' 등의 사유로 '정직 1개월 및 변상'이라는 징계를 받았습니다. 원고는 이 징계가 부당하다고 주장하며 구제 절차를 밟았지만 중앙노동위원회에서 재심신청이 기각되자 그 결정의 취소를 구하는 소송을 제기하고 항소까지 했습니다. 원고는 징계가 절차적 요건을 지키지 않았고 잘못된 징계 기준이 적용되었으며 너무 오래 전의 일에 대해 징계가 내려져 징계 시효를 넘겼다고 주장했습니다. 특히 감독기관인 I단체가 '감봉 및 변상' 사전 통지를 한 후 더 무거운 '정직 1개월 및 변상'을 요구하면서 다시 사전 통지를 하지 않은 점을 행정절차법 위반으로 보았습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 세 가지입니다. 첫째 징계처분이 행정절차법 제21조에서 정한 사전통지 절차를 위반하여 위법한지 여부입니다. 둘째 징계처분이 징계행위 당시 시행되던 징계양정기준이 아닌 불이익하게 개정된 기준을 적용하여 위법한지 여부입니다. 셋째 담보물 과대평가 관련 징계 사유가 징계 시효 5년을 도과하여 위법한지 여부입니다.
법원은 원고의 항소를 기각하고 원고가 모든 항소 비용을 부담하도록 판결했습니다. 이는 제1심 판결과 동일하게 원고의 부당 징계 구제 재심판정 취소 청구가 이유 없다고 판단한 것입니다.
법원은 이 사건 징계처분이 금융기관인 B조합이 소속 직원인 원고에게 내린 것이므로 행정절차법의 적용 대상이 아니라고 보았습니다. 또한 I단체의 징계 조치 요구가 금융위원회의 위탁 권한 행사가 아니며 원고에게 의견 제출 기회가 충분히 주어졌고 최초 통지 내용이 변경될 수 있음을 미리 알렸으므로 절차상 위법이 없다고 판단했습니다. 징계 양정 기준에 대해서는 개정된 기준이 불이익하다고 단정하기 어렵고 원고의 비위행위 특성을 고려하면 개정 전 기준에서도 유사한 징계가 가능했다고 보았습니다. 마지막으로 금융위원회의 징계 시효에 대한 행정지도는 법적 구속력이 없어 징계 시효가 도과했다는 주장도 받아들이지 않았습니다.
행정절차법 제21조(사전 통지)는 '행정청이 당사자에게 의무를 부과하거나 권익을 제한하는 처분을 하는 경우에는 미리 당사자에게 처분의 제목, 당사자의 성명 또는 명칭, 처분하려는 원인이 되는 사실과 처분의 내용 및 법적 근거, 의견제출 기한 등을 통지하여야 한다'고 규정합니다. 이 사건에서는 법원이 B조합의 징계 처분을 '행정청의 처분'으로 보지 않았기 때문에 이 조항이 직접 적용되지 않는다고 판단했습니다. 즉 일반 사기업이나 사적 조합의 인사 징계는 행정절차법의 규율 대상이 아니라는 법리가 적용됩니다. K법 제89조(I단체장의 조합에 대한 감독권)는 I단체장이 조합의 업무 검사, 검사 결과에 따른 필요한 조치 명령 등 조합에 대한 자체적인 감독권을 가짐을 규정합니다. 법원은 I단체가 금융위원회로부터 위탁받은 권한이 아니라 이 자체 감독권에 근거하여 B조합에 원고에 대한 징계 조치를 요구했다고 판단했습니다. 이는 I단체의 조치 요구가 행정청의 위탁된 권한 행사로 볼 수 없다는 법리를 뒷받침합니다. 징계 양정 기준 적용의 원칙은 일반적으로 징계는 행위 당시의 규정을 적용하는 것이 원칙이지만 징계 사유가 지속되거나 징계 절차가 지연되는 경우 징계 시점의 규정을 적용할 수도 있습니다. 또한 규정의 변경이 근로자에게 불이익하다고 단정하기 어렵거나 변경의 합리적인 이유가 있다면 개정된 기준 적용이 위법하다고 보기 어렵습니다. 행정지도는 행정기관이 특정 목표를 달성하기 위해 행하는 비권력적 사실행위로 일반적으로 법적 구속력을 가지지 않습니다. 금융위원회의 징계 시효에 대한 행정지도가 있었더라도 이것이 금융기관의 내부 규정에 반영되지 않았다면 법적 구속력을 가지는 징계 시효가 발생했다고 보기는 어렵다는 법리가 적용되었습니다.
직장 내 징계 사안의 경우 징계처분을 내린 주체가 행정청인지 아니면 일반 사기업(또는 사적 성격의 조합)인지에 따라 적용되는 법률과 절차가 달라질 수 있습니다. 행정청이 아닌 경우 행정절차법이 직접 적용되지 않을 수 있습니다. 징계 절차 진행 시 '사전 통지' 내용에 '변동될 수 있다'는 등의 문구가 있다면 최종 징계가 통지된 내용보다 가중될 가능성을 염두에 두어야 하며 의견 제출 기회가 주어졌다면 적극적으로 소명해야 합니다. 징계 양정 기준은 징계 당시 시행되는 규정과 행위 당시 규정을 모두 확인하고 규정 변경의 내용이 근로자에게 불이익한 변경인지 그리고 해당 변경의 사유가 합리적인지 여부를 살펴보는 것이 중요합니다. 금융위원회의 행정지도와 같은 지침은 법적 구속력이 없는 경우가 많으므로 실제로 징계 시효가 적용되는지를 확인하려면 소속 기관의 내부 규정(인사규정 등)에 명시적인 징계 시효 조항이 있는지 확인해야 합니다. 행정지도만으로 징계 시효가 발생한다고 신뢰하기는 어렵습니다. 여러 징계 사유가 복합적으로 작용한 징계처분의 경우 각 사유별로 개별적인 판단이 이루어질 수 있으며 한 가지 사유만으로 징계 양정 기준 위반을 주장하기 어려울 수 있습니다.
