협력업체 소속 근로자들의 근로자 지위 인정 및 임금 지급 요구 사건

이 사건은 E 주식회사의 협력업체 소속 근로자들이 원청인 E 주식회사로부터 실질적인 지휘·명령을 받아 근무했으므로, 파견근로자보호 등에 관한 법률에 따라 E 주식회사의 근로자로 간주되어야 한다고 주장하며 근로자 지위 확인 및 임금, 포인트 등 금전적 청구를 한 사건입니다. 대법원은 일부 근로자의 근로자 지위 확인 청구를 각하하고, 근로자파견관계 성립 여부에 대한 판단 기준을 다시 한번 명확히 하며, 비현금성 복리후생(포인트 등)에 대한 청구 방식에 대해서도 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고들 (A 외 23명, B 외 5명, C, D): E 주식회사의 협력업체 소속으로 근무한 근로자들
• 피고 (E 주식회사): 원고들이 근로자파견관계를 주장하는 원청 회사
• 피고보조참가인 (F 주식회사): 원고들을 고용한 협력업체

분쟁 상황

E 주식회사의 공장에서 생산관리, 보전, 수출차 방청 및 이송, 부두 수송 등 다양한 업무를 수행하던 협력업체 소속 근로자들이 자신들이 실질적으로는 E 주식회사의 지휘·감독을 받았으므로, E 주식회사와 근로자파견관계에 있었다고 주장했습니다. 이에 따라 구 파견근로자보호 등에 관한 법률에 의거하여 E 주식회사의 직접 고용 근로자로 간주되어야 하며, 정규직 근로자와 동등하게 임금, 상여금, 포인트, 상품권, 주식 등 각종 복리후생을 지급받아야 한다고 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 협력업체 소속 근로자들이 E 주식회사와 '근로자파견관계'에 있었는지 여부, 즉 E 주식회사의 지휘·명령을 받아 사실상 파견근로자와 같이 일했는지 여부입니다. 둘째, 소송 진행 중 정년에 도달한 근로자의 '근로자 지위 확인 청구'가 계속해서 유효한지(확인의 이익이 있는지) 여부입니다. 셋째, 피고 회사의 정식 근로자들이 지급받는 포인트, 상품권, 주식과 같은 비현금성 복리후생에 대해 원고들이 현금으로 지급을 청구할 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

대법원은 원고 G, H, I가 상고심 진행 중 정년(만 60세)에 도달하여, 더 이상 근로자 지위 확인을 구할 '확인의 이익'이 없다고 판단하여 이들의 근로자 지위 확인 청구를 각하했습니다. 또한, 생산관리, 보전, 수출차의 방청 및 이송 업무를 담당한 대부분의 원고들은 원심이 근로자파견관계를 인정하기 어렵다고 본 것에 대해, 대법원은 파견법리를 오해하고 심리를 다하지 않았다고 보아 이 부분 사건을 서울고등법원에 다시 심리하도록 파기환송했습니다. 반면, 부두 수송 업무를 담당한 원고 J, K에 대해서는 생산 공정과 시간적, 장소적으로 떨어져 있고 원청의 지휘·명령 증명이 부족하다는 이유로 근로자파견관계가 성립되지 않는다고 보아 이들의 상고를 기각했습니다. 비현금성 복리후생 청구와 관련해서는, 포인트, 상품권, 주식은 개별적 특수성이 중요하지 않은 '종류채무'이므로 직접 교부할 수 없는 특별한 사정이 없는 한 현금으로 지급을 청구할 수 없다고 판단하여 원고들의 상고를 기각했습니다. 다만, 원고 L, M은 정년을 도과하여 더 이상 피고의 근로자로 근무할 수 없는 상황이므로, 포인트 교부 의무의 이행불능 여부를 심리하여야 한다고 보아 이 부분은 다시 심리하도록 파기환송했습니다.

결론

대법원은 형식적인 계약 명칭보다는 근로 관계의 실질에 따라 근로자파견 여부를 판단해야 한다는 기존 법리를 재확인했습니다. 특히, 정년에 도달한 근로자의 근로자 지위 확인 청구는 확인의 이익이 없다고 보아 각하했고, 비현금성 복리후생에 대한 청구는 이행이 불가능한 특별한 사정이 없는 한 현금 청구보다는 본래의 급부 이행을 구해야 한다는 원칙을 제시했습니다. 이 판결로 인해 여러 협력업체 소속 근로자들의 근로자파견관계 인정 범위가 더욱 구체화될 것으로 보입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 구 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (2006. 12. 21. 법률 제8076호로 개정되기 전의 것) 상의 근로자파견관계 판단 법리:

법원은 근로자파견에 해당하는지를 판단할 때 계약 명칭이나 형식에 구애받지 않고 다음 요소들을 종합적으로 고려합니다.

• 직접적인 지휘·명령: 제3자(원청)가 근로자에게 업무 수행 자체에 대해 구속력 있는 지시를 하는지 여부입니다.
• 사업으로의 실질적 편입: 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었는지 여부입니다.
• 원고용주의 독자적 권한 행사: 원고용주(협력업체)가 근로자의 선발, 수, 교육, 훈련, 작업·휴게시간, 휴가, 근무태도 점검 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 여부입니다.
• 업무의 전문성 및 구별성: 계약 목적이 구체적으로 범위가 한정된 업무의 이행으로 확정되고, 근로자가 맡은 업무가 제3자 소속 근로자의 업무와 구별되며, 그러한 업무에 전문성·기술성이 있는지 여부입니다.
• 원고용주의 독립적 기업조직 및 설비: 원고용주가 계약 목적 달성을 위해 필요한 독립적 기업조직이나 설비를 갖추고 있는지 여부입니다.

2. 확인의 소에서 '확인의 이익' 법리:

확인의 소는 당사자의 권리 또는 법률상 지위에 현존하는 불안이나 위험이 있고, 이를 제거하기 위해 확인 판결을 받는 것이 가장 유효하고 적절한 수단일 때 인정됩니다. 이 사건에서는 근로자가 소송 중 정년에 도달하여 더 이상 근로자 지위를 다툴 필요성이 없어지자 '확인의 이익'이 없다고 판단되어 소가 각하되었습니다.

3. 종류채무의 이행불능 및 손해배상 법리:

특정되지 않은 물건(종류물)을 대상으로 하는 채무, 예를 들어 포인트, 상품권, 주식과 같이 동종·동량의 것으로 대체가 가능한 경우에는, 해당 물품을 실제로 교부할 수 없다는 등의 특별한 사정이 없는 한 채무가 '이행불능' 상태가 되었다고 보기 어렵습니다. 따라서 원칙적으로는 본래의 급부(포인트, 상품권 등 자체)를 청구해야 하며, 이행불능이 된 경우에만 금전으로 손해배상을 청구할 수 있습니다.

참고 사항

유사한 상황에 놓인 분들은 다음 사항을 참고할 수 있습니다. 첫째, 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고 실제 업무 수행 방식, 지휘·명령 관계, 원청 사업으로의 편입 정도 등을 기준으로 근로자파견관계 여부가 판단될 수 있습니다. 둘째, 정년에 도달했거나 퇴직한 경우, '근로자 지위 확인' 자체의 소송상 이익이 사라질 수 있으므로, 청구의 목적과 시기를 신중히 고려해야 합니다. 셋째, 회사가 제공하는 포인트, 상품권, 주식 등 비현금성 복리후생은 특별한 사정(회사가 완전히 폐업하거나 해당 제도가 없어진 경우 등)이 없는 한 현금 지급보다는 실제 해당 물품이나 혜택 자체를 요구하는 것이 원칙입니다. 넷째, 자신의 업무가 원청의 핵심 사업에 얼마나 긴밀하게 통합되어 있는지, 원청 근로자들과 함께 작업했는지, 원청의 구체적인 지시를 받았는지 등을 구체적인 증거를 통해 입증하는 것이 중요합니다.