근로복지공단 직원들의 임금 소급분과 당직 수당 인정 요구 판결

이 사건은 근로복지공단 직원들이 임금 소급 인상분, 당직 및 콜대기 근무 시간, 상여금 등이 통상임금 또는 근로시간에 포함되어야 하므로 이를 토대로 미지급된 수당을 지급해 달라고 요구한 소송입니다. 대법원은 임금 소급 인상분은 통상임금에 해당한다고 보았으나, 당직 및 콜대기 근무 시간 전체를 근로시간으로 본 원심의 판단은 추가적인 심리가 필요하다고 보아 원심판결을 파기하고 사건을 다시 돌려보냈습니다. 상여금 등 일부 수당의 통상임금 해당 여부와 근로자들의 청구가 신의칙에 위배되는지 여부에 대해서는 원심의 판단을 유지했습니다.

관련 당사자

• 원고들: 근로복지공단 소속 직원들 (소급 인상된 임금과 초과근로수당 등의 지급을 요구)
• 피고: 근로복지공단 (원고들의 임금 지급 요구에 대해 소송 진행)

분쟁 상황

근로복지공단 직원들은 매년 노사 합의로 임금이 소급 인상되어 왔음에도, 이 소급 인상분이 통상임금 계산에 포함되지 않아 연장, 야간, 휴일 근로수당이 제대로 지급되지 않았다고 주장했습니다. 또한, 당직 및 자택 대기(콜대기) 근무 시간 전부가 근로시간으로 인정되어야 하므로 그에 따른 수당을 추가로 지급해야 한다고 요구했습니다. 이에 대해 근로복지공단은 임금 소급 인상분이나 당직 및 콜대기 근무는 통상임금 또는 근로시간에 해당하지 않으며, 만약 이를 인정한다면 공단에 심각한 재정적 부담이 발생하여 근로자들의 청구가 신의칙에 위배된다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

1. 임금 소급 인상분이 통상임금에 해당하는지 여부
2. 당직 및 콜대기 근무 시간 전부가 근로기준법상 근로시간에 해당하는지 여부
3. 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 직급보조비, 직책수행경비가 통상임금에 해당하는지 여부
4. 근로자들의 임금 청구가 신의성실의 원칙에 위배되는지 여부

법원의 판단

대법원은 다음과 같이 판단했습니다:

1. 임금 소급 인상분 통상임금 여부: 노사 합의 지연으로 임금이 소급 인상된 경우에도, 소정근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급된 것이라면 통상임금에 해당한다고 보아, 이를 통상임금으로 인정하지 않은 원심의 판단을 잘못으로 보았습니다.
2. 당직 및 콜대기 시간 근로시간 여부: 당직이나 콜대기 근무 시간 전체를 근로시간으로 인정하려면 해당 업무의 내용과 질, 통상근무와의 유사성, 자유로운 이용 보장 여부, 호출 대비 출근 시간 등 구체적인 사정을 충분히 심리해야 한다고 보아, 이러한 심리 없이 전부 근로시간으로 인정한 원심의 판단은 잘못이라고 보았습니다.
3. 상여금 등 통상임금 여부: 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 직급보조비, 직책수행경비는 통상임금에 해당한다는 원심의 판단에 법리오해 등의 잘못이 없다고 보았습니다.
4. 신의칙 위배 여부: 근로자들의 임금 청구가 근로복지공단의 경영에 중대한 어려움을 초래한다고 단정하기 어렵고, 근로기준법의 강행규정성을 우선해야 하므로 신의칙에 위배되지 않는다고 판단한 원심의 결정을 유지했습니다. 결과적으로, 임금 소급 인상분의 통상임금 인정 여부와 당직 및 콜대기 시간의 근로시간 인정 범위에 대해 원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원으로 돌려보내 다시 심리하도록 했습니다.

결론

대법원은 임금 소급 인상분은 통상임금에 해당한다고 판단하며, 당직 및 콜대기 근무 시간의 근로시간 인정 여부는 구체적인 상황을 더 면밀히 심리할 필요가 있다고 보았습니다. 이에 따라 원심판결을 파기하고 사건을 부산고등법원에 환송하여, 대법원의 판단 취지에 따라 청구의 인용 범위를 다시 산정하도록 지시했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 통상임금 (근로기준법 시행령 제6조)​: 근로기준법 시행령 제6조는 통상임금의 정의를 규정하고 있습니다. 통상임금은 '근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금'을 말합니다. 이 사건에서 대법원은 임금 소급 인상분이 단체협상 지연으로 뒤늦게 지급되었더라도, 그 성격이 소정근로의 가치를 평가하여 지급된 것이고 정기적, 일률적, 고정성을 갖춘다면 통상임금에 해당한다고 판단했습니다. 또한 상여금, 급식보조비, 장기근속수당, 직급보조비, 직책수행경비 등도 이러한 요건을 충족한다면 통상임금에 포함됩니다.
2. 근로시간 (근로기준법)​: 근로시간은 '근로자가 사용자의 지휘·감독을 받으면서 근로계약에 따른 근로를 제공하는 시간'을 의미합니다. 휴게시간은 '사용자의 지휘·감독으로부터 해방되어 근로자가 자유롭게 이용할 수 있는 시간'입니다. 대법원은 작업 도중 휴식이나 대기 시간이라도 근로자에게 자유로운 이용이 보장되지 않고 실질적으로 사용자의 지휘·감독을 받는다면 근로시간에 포함된다고 보았습니다. 특히 당직이나 콜대기 근무의 경우, 근무의 내용과 질이 통상근무와 유사한지, 통상의 근무시간 구속에서 벗어났는지, 본래 업무에 종사하는 빈도나 시간, 충분한 수면 시간 보장 여부 등을 종합적으로 고려하여 근로시간 여부를 판단해야 합니다.
3. 신의성실의 원칙 (민법 제2조)​: '신의성실의 원칙'은 권리의 행사와 의무의 이행은 신의에 좇아 성실히 해야 한다는 법의 일반 원칙입니다. 그러나 근로기준법상의 강행규정을 통해 보장되는 근로자 권리 주장까지 신의칙을 들어 제한하는 것은 매우 예외적인 경우에만 가능합니다. 대법원은 근로자의 임금 청구로 사용자에게 경영상 어려움이 발생하더라도, 근로기준법의 강행규정성을 우선해야 하므로 신의칙 위배로 볼 수 없다는 입장을 유지했습니다.

참고 사항

1. 소급 인상된 임금의 통상임금 해당 여부: 노사 합의에 따라 임금이 소급하여 인상된 경우라도, 그 인상분이 정기적이고 일률적이며 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가라면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 이는 단체협상 지연 등 우연한 사정으로 소급 지급되었다는 이유만으로 통상임금에서 배제되지 않습니다.
2. 당직 및 대기 시간의 근로시간 인정 기준: 당직이나 콜대기 근무를 하는 경우, 모든 대기 시간이 근로시간으로 자동 인정되는 것은 아닙니다. 사용자의 구체적인 지휘, 감독 여부, 자유로운 휴식 시간 보장 여부, 업무의 밀도와 내용, 호출 시 출근해야 하는 시간 등이 중요하게 고려됩니다. 만약 본래 업무와 유사한 내용의 업무를 수행하거나, 자유로운 이용이 실질적으로 제한되는 대기라면 근로시간으로 인정될 가능성이 높습니다. 그러나 근무 밀도가 낮은 단속적 대기 업무의 경우 실제 업무에 종사한 시간만 근로시간으로 인정될 수 있으니, 자신의 근무 환경을 객관적으로 기록하고 입증하는 것이 중요합니다.
3. 통상임금의 범위: 기본급 외에 정기적으로 지급되는 상여금, 각종 수당 (급식보조비, 장기근속수당, 직급보조비, 직책수행경비 등)도 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 특성이 있다면 통상임금에 포함될 수 있습니다. 자신의 급여 명세서를 통해 어떤 항목들이 통상임금의 요건을 충족하는지 확인하는 것이 필요합니다.
4. 신의성실의 원칙 적용의 제한: 근로기준법에서 정하는 근로조건은 강행규정이므로, 이를 위반하는 행위는 특별한 사정이 없는 한 무효입니다. 따라서 근로자들이 법에 따른 권리를 주장하는 것이 사용자에게 경제적 부담을 준다는 이유만으로 '신의성실의 원칙'에 위배된다고 쉽게 판단되지 않습니다. 매우 예외적인 경우에만 신의칙 위반이 인정될 수 있으므로, 임금 청구 시 이 점을 참고할 수 있습니다.