노동
피고 공단에 근무했던 원고가 임금피크제 운영규정 변경으로 인해 2017년 하반기 임금이 소급 삭감되었다고 주장하며 미지급 임금을 청구하였습니다. 법원은 임금피크제 운영규정 개정은 이미 발생한 임금을 소급하여 삭감한 것이 아니라 장래의 임금 지급률을 조정한 것이며, 고용보험법 시행령에 따른 지원금 등으로 실질적인 임금 감소가 보전되므로 원고의 개별 동의 없이도 유효하다고 판단하여 청구를 기각했습니다.
피고는 2015년 노동조합과 임금피크제 도입에 합의하고 운영규정을 제정했습니다. 이후 2017년 7월 5일 다시 노사합의를 통해 임금피크제 적용 기준을 변경하고 운영규정을 개정하였습니다. 원고 A는 1959년생으로 3년제 임금피크제 적용 대상자였으며, 개정된 규정에 따라 2017년 7월부터 12월까지 임금지급률이 69.5%로 적용되었습니다. 이는 2017년 1월부터 6월까지 지급된 보수액을 고려하여 조정된 것이었습니다. 원고는 이러한 조정이 사실상 2017년 상반기 임금을 소급하여 삭감한 것이므로, 개별 근로자인 자신의 동의가 없는 한 무효라고 주장하며 미지급 임금 1,860,700원과 2018년 8월 성과급 차액 137,400원 등 총 1,998,100원의 지급을 청구하였습니다. 피고는 이 사건 청구가 과거 유사 소송의 확정판결 기판력에 저촉된다고 주장했으나, 법원은 소송물이 다르다고 판단했습니다.
피고가 2017년 하반기 임금지급률을 조정한 것이 이미 발생한 임금을 소급하여 삭감한 것에 해당하여 근로자의 개별 동의 없이 무효인지 여부
원고의 청구를 기각하고 소송비용은 원고가 부담하도록 결정했습니다.
법원은 피고의 임금피크제 운영규정 개정에 따른 임금지급률 조정이 불법적인 소급 삭감이 아니므로 원고의 임금 청구를 받아들이지 않았습니다.
대법원 판례에 따르면 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 사적 재산이므로, 노동조합이 근로자들로부터 개별적인 동의나 수권을 받지 않는 이상, 사용자와의 단체협약만으로 이에 대한 포기나 지급유예와 같은 처분행위를 할 수는 없습니다(대법원 2000. 9. 29. 선고 99다67536 판결 등 참조). 그러나 이 사건에서는 피고가 2017년 7월 17일 종전 운영규정을 개정하여 2017년 7월부터 12월까지의 임금지급률을 조정한 것은 개정 시점을 기준으로 장래의 지급률을 조정한 것이므로, '이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금'에 대한 처분행위로 볼 수 없다고 판단되었습니다. 또한, '고용보험법 시행령 제28조의2'는 임금피크제 실시에 따라 임금이 감소하는 근로자에게 지원금을 지급하도록 규정하고 있는데, 이는 임금지급률이 낮아지더라도 근로자가 실질적으로 받는 금액이 감소하지 않도록 보전하는 역할을 하므로, 임금지급률 조정이 '구체적인 지급청구권의 포기 내지 지급유예'에 해당하지 않는다고 판단하는 중요한 근거가 되었습니다.
임금피크제와 같이 임금 지급 방식이나 지급률이 변경되는 경우, 해당 변경이 이미 발생하여 지급받을 권리가 확정된 임금에 대한 '소급 삭감'인지 아니면 장래에 적용될 '지급률 조정'인지 여부가 중요합니다. 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금은 근로자의 개별 동의 없이 단체협약만으로 삭감되거나 포기될 수 없지만, 장래의 임금 지급률을 조정하는 것은 소급 삭감으로 보지 않을 수 있습니다. 특히, 고용보험법 시행령 제28조의2와 같이 임금피크제 적용 근로자에게 지원금을 지급하여 임금 감소를 보전해 주는 제도가 있다면, 실제 임금 감소가 없는 것으로 판단되어 임금 지급률 조정이 유효하다고 인정될 가능성이 높습니다. 따라서 근로자들은 회사 내규나 노사합의로 인한 임금피크제 변경 내용을 면밀히 확인하고, 자신의 임금에 미치는 영향을 정확히 파악해야 합니다.
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