행정 · 노동
우체국 직원 A씨가 직장 내 괴롭힘 및 갑질 행위로 인해 해임 처분을 받자 이 처분이 부당하다며 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 1심 법원은 A씨의 청구를 기각했으며 A씨는 이에 불복하여 항소를 제기했습니다. 항소심 법원 또한 A씨의 주장을 받아들이지 않고 1심 판결이 정당하다고 보아 A씨의 항소를 기각했습니다.
우체국 직원 A씨는 직장 내에서 다른 직원에게 화단 제초제 살포 및 전정 작업, 우체국 외벽 페인트 작업 등 특정 업무를 지시하고 기타 여러 행위로 인해 직장 내 괴롭힘 또는 갑질 행위를 했다는 이유로 소속 기관으로부터 해임 처분을 받았습니다. A씨는 이 해임 처분이 부당하다고 주장하며 처분 취소를 구하는 행정소송을 제기했으나 1심에서 패소하자 항소했습니다.
직원에게 내려진 해임 처분이 직장 내 괴롭힘 또는 갑질 행위에 대한 법적 판단에 비추어 정당한지, 그리고 징계 사유와 비교했을 때 해임 처분이 지나치게 가혹하여 비례의 원칙을 위반하거나 재량권을 남용한 것인지 여부입니다.
항소심 법원은 원고 A씨의 항소를 기각하며 1심 판결이 정당하다고 판단했습니다. 특히 화단 제초제 살포 작업, 화단 나무 전정 작업, 우체국 외벽 페인트 작업 등의 지시는 직장 내 괴롭힘 또는 갑질 행위에 해당하지 않는다고 보았으나 다른 징계 사유들은 인정하면서도 전체적으로 해임 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃을 정도로 과도하다고 볼 수는 없다고 판결했습니다.
결론적으로 법원은 원고 A씨에 대한 해임 처분이 정당하다고 보아 원고의 항소를 기각하고 항소 비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
이 사건에서 항소심 법원은 행정소송법 제8조 제2항 및 민사소송법 제420조 본문에 따라 제1심판결의 이유를 대부분 그대로 인용했습니다. 이는 항소심에서 1심 법원의 판결 이유가 적절하다고 판단될 경우 이를 그대로 수용하여 불필요한 중복을 피하고 효율적인 재판을 진행하기 위한 절차적 규정입니다. 또한 판결문에서는 '직장 내 괴롭힘'과 '갑질 행위'에 대한 판단 기준과 '비례의 원칙' 및 '재량권 일탈·남용' 여부가 중요하게 다루어졌습니다. 법원은 원고가 피해 직원에게 지시한 화단 제초제 살포 작업 등이 우체국 환경 정비를 위한 것으로 원고를 포함한 모든 직원이 참여하고 주로 업무시간 내에 이루어졌다는 점을 들어 이를 직장 내 괴롭힘이나 갑질 행위로 보기는 어렵다고 판단했습니다. 그러나 다른 징계 사유들을 종합적으로 고려했을 때 해임 처분이 사회통념상 현저히 타당성을 잃을 정도로 지나치게 가혹하여 비례의 원칙을 위반했거나 재량권을 남용했다고 볼 수 없다고 판단함으로써 징계권자의 재량 범위와 그 한계를 명확히 했습니다.
직장에서 상급자가 부하 직원에게 업무 지시를 내리는 것이 모두 괴롭힘이나 갑질이 되는 것은 아닙니다. 이 판례처럼 해당 업무가 기관의 환경 정비와 같은 공동의 목적을 위한 것이고 모든 직원이 함께 참여하며 주로 업무시간 내에 이루어진다면 정당한 업무 지시로 판단될 수 있습니다. 그러나 직장 내 괴롭힘이나 갑질 행위의 판단은 개별 사안의 구체적인 경위, 지시 내용, 발생 시간, 지시의 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단되므로 신중한 접근이 필요합니다. 기관이나 기업은 징계 처분을 내릴 때 해당 행위의 경중과 비례의 원칙을 철저히 준수하여 처분이 과도하다는 비판을 받지 않도록 유의해야 합니다.
