행정 · 노동
피고 회사 영양사로 근무하던 원고가 근태 조작 및 금품 수수 혐의 등으로 조사를 받는 과정에서 사직서를 제출한 후, 해당 사직서가 강요에 의한 것이어서 해고와 같으며 무효라고 주장하며 해고 무효 확인 및 임금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 원고의 사직서 제출이 자발적인 합의해지 청약으로 보이며, 회사가 이를 승낙한 후에는 철회할 수 없으므로, 원고의 청구를 모두 기각했습니다.
원고는 2010년 피고 회사에 입사하여 영양사로 일했습니다. 2018년 3월 15일, 원고는 근태 조작, 금품 수수, 식자재 유출 혐의로 회사 관계자들로부터 조사를 받았고, 이 과정에서 사직서 2장을 작성하여 제출했습니다. 이후 원고는 사직서 제출이 회사 관계자들의 감금 및 강요에 의한 것이었으므로 무효인 해고에 해당한다고 주장하며, 해고 무효 확인과 밀린 임금의 지급을 청구했습니다. 원고는 사직서가 진의가 아니었고, 설령 진의였다 하더라도 회사가 사직서를 수리하기 전인 3월 17일에 사직 의사를 철회했다고 주장했습니다.
원고의 사직서 제출이 강요에 의한 실질적 해고에 해당하는지, 또는 진의 아닌 의사표시로 무효인지 여부와, 사직 의사표시를 철회할 수 있는 시점 이전에 적법하게 철회되었는지 여부
원고의 청구를 모두 기각한다. 소송비용은 원고가 부담한다.
법원은 원고가 제출한 사직서가 강요에 의한 해고가 아니며, 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 피고 회사가 원고의 사직 요청을 승인 또는 수리한 이후에는 사직 의사를 철회할 수 없다고 보아, 원고의 근로자 지위가 유지된다는 주장을 받아들이지 않았습니다. 이에 따라 해고 무효 확인 및 임금 지급 청구는 모두 기각되었습니다.
이 사건은 근로자의 사직서 제출 행위가 실제로는 해고에 해당하는지, 그리고 사직 의사표시의 효력 및 철회 가능 시점에 대한 법리를 다루고 있습니다. 대법원 판례에 따르면, 사용자가 근로자로 하여금 사직 의사 없이 사직서를 제출하게 한 경우 실질적으로 해고에 해당하지만, 그렇지 않은 경우에는 사용자가 사직서 제출에 따른 사직의 의사표시를 수락함으로써 근로계약관계는 합의해지에 의해 종료됩니다. 여기서 '진의'는 특정한 의사표시를 하고자 하는 표의자의 생각을 말하며, 당시 상황에서 최선이라고 판단하여 의사표시를 했다면 내심의 효과의사가 결여된 진의 아닌 의사표시라고 보기 어렵습니다(대법원 2003. 4. 11. 선고 2002다60528 판결). 이 사건에서 법원은 원고가 조사 과정에서 사직서 제출이 최선이라고 판단한 것으로 보아, 진의 아닌 의사표시로 볼 수 없다고 판단했습니다. 또한, 근로자가 사직원을 제출하여 근로계약관계 해지를 '청약'하는 경우, 사용자가 이를 '승낙'하여 그 의사표시가 근로자에게 도달하기 이전에는 철회할 수 있으나, 일단 승낙의 의사표시가 도달한 후에는 철회가 불가합니다(대법원 2000. 9. 5. 선고 99두8657 판결). 이 사건에서는 피고 회사가 늦어도 2018년 3월 16일에 원고의 사직 요청을 승인 또는 수리했으며, 원고의 철회 주장은 그 이후에 이루어졌다고 보아 받아들여지지 않았습니다.
사직서 제출 시 본인의 진정한 의사에 따른 것인지 신중하게 판단해야 합니다. 강요된 상황이라고 느낀다면, 즉시 증거(녹음, 문자 메시지 등)를 확보하고 해당 상황을 명확히 기록해두는 것이 중요합니다. 사직서가 합의해지 청약으로 해석되는 경우, 회사(사용자)가 사직을 승낙하기 전까지는 철회할 수 있지만, 일단 승낙의 의사표시가 근로자에게 도달하면 철회가 어려울 수 있습니다. 회사의 승낙 시점을 명확히 파악하고, 필요하다면 즉시 내용증명 등을 통해 철회 의사를 명확히 표시해야 합니다. 사직서 제출 당시의 상황, 대화 내용, 증거 유무 등이 사직의 자발성 여부를 판단하는 데 결정적인 역할을 합니다. 해고가 무효로 인정되면 근로자 지위가 유지되고 해고 기간의 임금을 받을 수 있지만, 자발적 사직이거나 합의해지로 인정되면 이러한 권리를 주장하기 어렵습니다.
