김윤학 변호사

채권추심원들의 퇴직금 청구를 인정한 판결

피고 회사와 위임계약을 맺고 채권 추심 업무를 해온 18명의 원고들이 자신들은 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 원고들이 독립적인 위임직 계약자라고 반박했으나, 법원은 계약의 형식보다는 실질적인 근무 형태를 종합적으로 고려하여 원고들을 근로자로 인정하고 피고에게 퇴직금과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A부터 R까지 총 18명): 피고 회사와 위임계약을 맺고 채권관리 및 추심 업무를 수행하다 퇴직한 채권추심원들입니다. - 피고 (S 주식회사): 신용정보업을 주목적으로 하는 회사로, 원고들과 위임계약을 체결하고 채권추심 업무를 맡긴 사용자입니다. ### 분쟁 상황 피고 S 주식회사는 채권추심 및 신용조사업을 하는 회사로, 원고들과 '위임계약'을 체결하고 채권관리 및 추심 업무를 맡겼습니다. 원고들은 피고 회사에 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금을 받아야 한다고 주장했습니다. 이에 대해 피고는 원고들이 위임계약에 따라 독립적으로 업무를 수행하고 성과 수수료를 받은 사업소득자이며, 특히 2014년과 2015년 계약서 개정을 통해 근로자성 표지를 제거하고 독립성을 보장했다고 주장하며 퇴직금 지급 의무가 없다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 위임계약 형태로 채권 추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 특히, 회사가 계약서 내용을 근로자성이 제거되는 방향으로 변경했음에도 불구하고 실질적인 근로관계가 지속되었는지가 주요 쟁점이었습니다. 또한, 퇴직금 미지급 시 발생하는 지연손해금(연 20%) 적용 여부도 다툼의 대상이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 계약 형식과 관계없이 실질적으로 피고 회사에 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 법정퇴직금과 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 명시했습니다. ### 결론 법원은 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 관계에 중점을 두어 채권추심원들의 근로자성을 인정하였고, 그 결과 피고 회사에 퇴직금 및 지연이자를 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판시했습니다. ### 연관 법령 및 법리 법원은 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아닌 근로 제공 관계의 실질을 기준으로 판단해야 한다고 명시했습니다. 즉, 근로자가 사업주에게 '임금을 목적으로 종속적인 관계'에서 근로를 제공했는지가 핵심입니다. 판단 기준으로는 △업무 내용의 사용자 결정 여부 △취업규칙, 복무규정 적용 여부 △사용자의 상당한 지휘·감독 여부 △근무 시간·장소의 지정 및 구속 여부 △스스로 비품 소유 및 독립적 사업 영위 가능성 △보수의 근로 대가성 △기본급·고정급 여부 △근로소득세 원천징수 여부 △사회보장제도 가입 여부 등 여러 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 고려합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정해지지 않았거나 근로소득세가 아닌 사업소득세가 원천징수되었고 4대 보험에 가입되지 않았다는 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 강조했습니다. 이 판례에서는 피고 회사가 조직적인 팀제로 업무를 운영하며 목표를 설정하고, 채권추심원들의 실적과 근태를 관리·독려했으며, 사무실 및 업무 시스템을 제공하고, 관계 법령 준수 교육을 실시한 점 등을 들어 원고들이 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단했습니다. 특히, 2014년 및 2015년경 계약서가 개정되어 근로자성 표지가 제거되었음에도 불구하고, 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독은 동일하게 유지되었다는 점을 중요하게 보았습니다. 또한, 피고가 퇴직금 지급을 지연한 경우 적용되는 '근로기준법 제37조 제1항'과 '근로기준법 시행령 제17조'에 따른 연 20%의 지연이율에 대해서도, 근로자와 그 가족의 생계 보호를 위한 규정의 취지를 고려할 때 예외를 인정하는 것은 신중해야 하므로, 피고의 주장을 받아들이지 않고 법정 지연이율을 적용했습니다. ### 참고 사항 만약 본인이 위임계약이나 도급계약 형태로 업무를 수행하고 있으나, 1. **계약서보다는 실제 근무 형태를 기록하세요:** 계약서의 명칭과 상관없이 사용자의 구체적인 업무 지시와 감독을 받았던 증거(메신저 내용, 이메일, 지시사항 녹음 등), 정해진 근무 시간 및 장소에 구속된 증거(출퇴근 기록, 사무실 근무 사진 등)를 남겨두세요. 2. **업무 도구와 비용 부담을 확인하세요:** 회사에서 사무실, 컴퓨터 등 업무에 필요한 비품을 제공하고 업무 관련 경비를 지원받았다면 근로자성에 유리한 증거가 될 수 있습니다. 3. **수수료의 성격을 파악하세요:** 지급받는 수수료가 단순히 실적에 따른 보상이 아니라, 근로 자체에 대한 대가로서 기본급이나 고정급 성격이 포함되어 있거나, 실적 부진 시에도 최소한의 생활을 유지할 수 있는 수입이 보장되었다면 근로자성 인정에 도움이 됩니다. 4. **겸업의 자유를 확인하세요:** 다른 일을 자유롭게 할 수 있었는지, 아니면 해당 업무에 전속적으로 매달려야 했는지도 중요한 판단 기준이 됩니다. 다른 회사에 고용되어 일하는 것이 현실적으로 어려웠다면 근로자성에 유리한 증거가 될 수 있습니다. 5. **제도 변경 후에도 실제가 중요한가:** 만약 회사가 근로자성을 제거하려는 목적으로 계약이나 제도를 변경했더라도, 실제 업무 방식이나 관리감독이 변경 전과 동일하게 유지되었다면 법원은 여전히 근로자성을 인정할 수 있습니다.

채권추심원 퇴직금 미지급 부당 항소 기각 판결

신용정보회사의 채권추심원들이 회사를 상대로 퇴직금 및 지연손해금을 청구한 사건에서, 1심 법원이 채권추심원들의 근로자성을 인정하고 퇴직금과 연 20%의 지연손해금을 지급하라는 판결을 내리자 회사가 이에 불복하여 항소했습니다. 그러나 항소심 법원 역시 채권추심원들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 회사가 퇴직금 지급 의무를 다투는 것이 적절하다고 볼 수 없으므로 연 20%의 지연손해금을 지급해야 한다고 판단하여 회사의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A, B, C, D, E (피고 회사에서 채권 관리 및 추심 업무를 수행했던 사람들) - F 주식회사 (신용조사 및 채권추심업을 영위하는 회사이자 원고들의 전 고용주) ### 분쟁 상황 원고들은 F 주식회사와 위임계약을 체결하고 채권 관리 및 추심 업무를 수행했습니다. 이후 퇴직하면서 자신들이 사실상 F 주식회사의 근로자에 해당하므로 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 그러나 F 주식회사는 원고들이 위임계약에 따른 독립된 사업자라고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했고, 이에 원고들이 소송을 제기하게 되었습니다. 소송 과정에서 F 주식회사는 원고들의 근로자성을 부정하며 설령 근로자성이 인정되더라도 퇴직금 지급 의무를 다툰 것이 적절했으므로 법정 지연이율을 낮춰야 한다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자성이 인정된다면 피고 회사가 퇴직금 지급을 다투는 것이 적절한 경우에 해당하여 근로기준법상 가중된 지연손해금(연 20%) 대신 상법상 또는 소송촉진법상 지연이율을 적용해야 하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 항소법원은 피고 F 주식회사의 항소를 기각했습니다. 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했으며, 피고가 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 보거나 근로기준법 대신 소송촉진 등에 관한 특례법을 적용해야 한다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 퇴직금과 이에 대한 지연손해금 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 항소 비용은 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 피고 회사의 항소는 기각되었으며, 원고들이 근로기준법상 근로자로 인정되어 청구한 퇴직금과 연 20%의 지연손해금을 지급받게 되었습니다. 1심 판결의 내용이 그대로 유지되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '근로기준법'상 근로자성 인정 여부와 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금 지급 의무, 그리고 '근로기준법' 제37조 및 '동법 시행령' 제17조, 제18조에 따른 지연손해금 적용에 대한 판단이 주를 이룹니다. 1. **근로기준법상 근로자의 의미:** 법원은 근로기준법상 근로자인지 판단할 때, 계약의 형식보다 실질적인 고용 관계를 중시합니다. 즉, '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지'가 핵심입니다. 종속적인 관계는 업무 내용이 사용자로부터 정해지는지, 취업규칙이나 지시를 받는지, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 지정되어 있는지, 업무 도구를 회사에서 제공하는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세가 원천징수되는지, 사회보장제도에 가입되어 있는지 등 여러 사정을 종합하여 판단합니다. 2. **퇴직금 지급 의무:** '근로자퇴직급여 보장법'에 따르면 사용자는 1년 이상 계속하여 근로를 제공한 근로자가 퇴직할 경우 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다. 3. **지연손해금 적용:** '근로기준법' 제37조 제1항 및 '동법 시행령' 제17조는 사용자가 임금이나 퇴직금의 지급을 지연할 경우 연 20%의 가중된 지연손해금을 지급하도록 정하고 있습니다. 이는 근로자의 생활 안정을 보호하고 사용자의 임금 체불을 막기 위한 강행 규정입니다. 다만 '근로기준법' 제37조 제2항 및 '동법 시행령' 제18조 제3호는 특별한 사유로 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 이율을 낮출 수 있도록 예외를 두고 있습니다. 그러나 이 사건에서 법원은 이미 대법원 및 하급심에서 유사한 채권추심원들의 근로자성을 인정하는 판례가 많았고 피고 회사 스스로 근로자성 표지를 제거하려는 조치를 취했던 점 등을 고려할 때, 피고 회사의 퇴직금 지급 의무 다툼이 '적절한 경우'에 해당하지 않는다고 판단하여 연 20%의 지연손해금 적용을 유지했습니다. ### 참고 사항 고용주와 계약 형태가 위임계약이나 독립사업자 계약이라 하더라도 실제 업무 수행 방식이나 종속성 정도에 따라 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있습니다. 법원은 회사의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소의 구속력, 업무 내용의 구체성, 고정 급여 지급 여부, 다른 사업을 겸할 수 있는지 여부, 독립적인 소득 창출 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다. 만약 근로자성이 인정되면 회사는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급해야 하며 퇴직금 지급을 지연할 경우 연 20%에 달하는 높은 지연손해금을 부담할 수 있습니다. 특히 이 사건에서는 고용노동부의 긴급 고용안정 지원금 수령 여부가 근로자성 판단에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. 따라서 회사는 계약의 형식보다는 실제 업무 관계에 기반하여 근로자성 유무를 신중하게 판단하고 관련 의무를 이행할 필요가 있습니다.

채권추심원들이 위임계약에도 근로자로 인정받아 퇴직금을 받은 사례

이 사건은 채권추심 업무를 수행한 원고들이 피고 회사와 '위임계약'을 맺었음에도 불구하고, 실질적으로는 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로기준법상 근로자'에 해당한다고 주장하며 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 계약의 형식보다는 근로 관계의 실질을 중요하게 보아 원고들이 피고의 지휘·감독을 받으며 업무를 수행했다고 판단하여 퇴직금 청구를 모두 인용했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A 외 12명): 피고 회사와 위임계약을 맺고 채권관리 및 추심업무를 담당하다 퇴직한 사람들입니다. - 피고 (N 주식회사): 신용정보법에 따라 채권추심 및 신용조사업을 주 목적으로 하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고는 채권추심 및 신용조사업을 하는 회사로, 원고들은 피고와 위임계약을 체결하고 채권관리 및 추심업무를 수행했습니다. 피고는 채권추심원들을 기간제 근로계약직과 위임직으로 나누어 관리했으며 원고들은 위임직으로 분류되어 취업규칙이나 인사규정 적용을 받지 않았고 사업소득세를 납부했으며 4대 보험에 가입되지 않았습니다. 그러나 원고들은 피고의 사무실에 출근하여 피고가 관리하는 전산 시스템을 사용하고 피고의 조직적인 지휘·감독(팀제 운영 업무 목표 설정 및 실적 관리 근태 관리 교육 등) 아래 업무를 수행했습니다. 피고는 2014년 및 2015년경 위임계약서를 개정하여 근로자성 표지를 제거하려 했으나 원고들은 개정 이후에도 실질적인 업무 형태는 동일하게 유지되었다고 주장했습니다. 원고들은 자신들이 실질적인 근로자에 해당하므로 피고가 퇴직금과 지연손해금을 지급해야 한다고 청구했으며 피고는 원고들이 근로자가 아니며 설령 근로자성이 인정되더라도 3년의 퇴직금 시효가 도과했고 지연이율 연 20% 적용은 배제되어야 한다고 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 원고들이 피고와의 위임계약에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지 여부, 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있는지 여부, 피고가 퇴직금 지급을 지연할 경우 연 20%의 지연이율이 적용되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고가 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 법정 퇴직금과 이에 대해 지연이자 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다. ### 결론 법원은 원고들이 피고와 위임계약의 형식을 취했음에도 불구하고, 실질적으로는 피고의 조직 체계와 업무 지시 근태 관리 실적 독려 및 교육 등 상당한 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 특히 피고가 위임계약서를 개정하여 근로자성을 제거하려는 조치를 취한 이후에도 실질적인 업무 수행 방식은 동일하게 유지되었다고 보았습니다. 따라서 피고에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 또한 피고가 퇴직금 존부를 다투는 것이 적절한 경우로 볼 수 없으므로 근로기준법상 연 20%의 지연이율을 적용해야 한다고 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 관계를 바탕으로 판단합니다. 대법원 판례는 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 기준으로 삼으며, 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려합니다. 업무 내용의 사용자 지정 여부 취업규칙 또는 복무규정 적용 여부 사용자의 상당한 지휘·감독 여부 사용자의 근무시간과 근무장소 지정 및 근로제공자의 구속 여부 근로제공자가 스스로 비품 원자재 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부 근로제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부 기본급이나 고정급이 정해졌는지 여부 근로소득세를 원천징수했는지 여부 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부. 다만 기본급 고정급 원천징수 사회보험 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없습니다. 근로기준법 제37조 제1항 및 근로기준법 시행령 제17조: 사용자는 임금이나 퇴직금의 전부 또는 일부의 지급을 지연하는 경우, 미지급 금액에 대하여 지연이자율을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서는 연 20%의 이율이 적용되었으며, 이는 근로자의 생계를 보호하고 임금 및 퇴직금의 부당한 지급 지연을 막기 위함입니다. ### 참고 사항 계약의 이름이 '위임계약'이나 '도급계약' 등으로 되어 있더라도, 실제 업무 형태가 사용자에게 종속되어 있다면 근로기준법상의 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단은 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정 적용을 받는지, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무시간과 장소 지정, 스스로 비품 원자재 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 가입했는지 등 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 특히 기본급 고정급 근로소득세 원천징수 사회보험 가입 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사정이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 회사가 계약서 내용을 변경하여 근로자성을 제거하려 해도, 실질적인 업무 지시 감독 관리 방식이 이전과 동일하게 유지된다면 근로자성이 여전히 인정될 수 있습니다. 따라서 계약서 변경만으로 근로자성이 단절된다고 보기는 어렵습니다. 퇴직금 청구권의 소멸시효는 3년이지만, 근로자성이 지속적으로 인정되는 경우 소멸시효와 관련한 주장은 인정되기 어려울 수 있습니다. 퇴직금 지급을 지연하는 경우 근로기준법에 따라 연 20%의 지연이자가 적용될 수 있으며, 퇴직금 존부를 다투는 것이 부적절하다고 판단되면 가중 이율 적용이 배제되지 않습니다.

채권추심원들의 퇴직금 청구를 인정한 판결

피고 회사와 위임계약을 맺고 채권 추심 업무를 해온 18명의 원고들이 자신들은 실질적으로 근로기준법상 근로자에 해당하므로 퇴직금을 지급해야 한다고 주장하며 소송을 제기했습니다. 피고 회사는 원고들이 독립적인 위임직 계약자라고 반박했으나, 법원은 계약의 형식보다는 실질적인 근무 형태를 종합적으로 고려하여 원고들을 근로자로 인정하고 피고에게 퇴직금과 지연이자를 지급하라고 판결했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A부터 R까지 총 18명): 피고 회사와 위임계약을 맺고 채권관리 및 추심 업무를 수행하다 퇴직한 채권추심원들입니다. - 피고 (S 주식회사): 신용정보업을 주목적으로 하는 회사로, 원고들과 위임계약을 체결하고 채권추심 업무를 맡긴 사용자입니다. ### 분쟁 상황 피고 S 주식회사는 채권추심 및 신용조사업을 하는 회사로, 원고들과 '위임계약'을 체결하고 채권관리 및 추심 업무를 맡겼습니다. 원고들은 피고 회사에 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자이므로 퇴직금을 받아야 한다고 주장했습니다. 이에 대해 피고는 원고들이 위임계약에 따라 독립적으로 업무를 수행하고 성과 수수료를 받은 사업소득자이며, 특히 2014년과 2015년 계약서 개정을 통해 근로자성 표지를 제거하고 독립성을 보장했다고 주장하며 퇴직금 지급 의무가 없다고 반박했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 핵심 쟁점은 위임계약 형태로 채권 추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 특히, 회사가 계약서 내용을 근로자성이 제거되는 방향으로 변경했음에도 불구하고 실질적인 근로관계가 지속되었는지가 주요 쟁점이었습니다. 또한, 퇴직금 미지급 시 발생하는 지연손해금(연 20%) 적용 여부도 다툼의 대상이었습니다. ### 법원의 판단 법원은 원고들이 계약 형식과 관계없이 실질적으로 피고 회사에 종속되어 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 피고 회사는 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 법정퇴직금과 퇴직일로부터 14일이 지난 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용은 피고가 부담하며, 판결 제1항은 가집행할 수 있다고 명시했습니다. ### 결론 법원은 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 관계에 중점을 두어 채권추심원들의 근로자성을 인정하였고, 그 결과 피고 회사에 퇴직금 및 지연이자를 지급할 의무가 있다고 최종적으로 판시했습니다. ### 연관 법령 및 법리 법원은 '근로기준법상 근로자'에 해당하는지 여부는 계약의 형식이 아닌 근로 제공 관계의 실질을 기준으로 판단해야 한다고 명시했습니다. 즉, 근로자가 사업주에게 '임금을 목적으로 종속적인 관계'에서 근로를 제공했는지가 핵심입니다. 판단 기준으로는 △업무 내용의 사용자 결정 여부 △취업규칙, 복무규정 적용 여부 △사용자의 상당한 지휘·감독 여부 △근무 시간·장소의 지정 및 구속 여부 △스스로 비품 소유 및 독립적 사업 영위 가능성 △보수의 근로 대가성 △기본급·고정급 여부 △근로소득세 원천징수 여부 △사회보장제도 가입 여부 등 여러 경제적·사회적 조건들을 종합적으로 고려합니다. 다만, 기본급이나 고정급이 정해지지 않았거나 근로소득세가 아닌 사업소득세가 원천징수되었고 4대 보험에 가입되지 않았다는 사정은, 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 점만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 된다고 강조했습니다. 이 판례에서는 피고 회사가 조직적인 팀제로 업무를 운영하며 목표를 설정하고, 채권추심원들의 실적과 근태를 관리·독려했으며, 사무실 및 업무 시스템을 제공하고, 관계 법령 준수 교육을 실시한 점 등을 들어 원고들이 실질적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했다고 판단했습니다. 특히, 2014년 및 2015년경 계약서가 개정되어 근로자성 표지가 제거되었음에도 불구하고, 실제 업무 수행 방식과 지휘·감독은 동일하게 유지되었다는 점을 중요하게 보았습니다. 또한, 피고가 퇴직금 지급을 지연한 경우 적용되는 '근로기준법 제37조 제1항'과 '근로기준법 시행령 제17조'에 따른 연 20%의 지연이율에 대해서도, 근로자와 그 가족의 생계 보호를 위한 규정의 취지를 고려할 때 예외를 인정하는 것은 신중해야 하므로, 피고의 주장을 받아들이지 않고 법정 지연이율을 적용했습니다. ### 참고 사항 만약 본인이 위임계약이나 도급계약 형태로 업무를 수행하고 있으나, 1. **계약서보다는 실제 근무 형태를 기록하세요:** 계약서의 명칭과 상관없이 사용자의 구체적인 업무 지시와 감독을 받았던 증거(메신저 내용, 이메일, 지시사항 녹음 등), 정해진 근무 시간 및 장소에 구속된 증거(출퇴근 기록, 사무실 근무 사진 등)를 남겨두세요. 2. **업무 도구와 비용 부담을 확인하세요:** 회사에서 사무실, 컴퓨터 등 업무에 필요한 비품을 제공하고 업무 관련 경비를 지원받았다면 근로자성에 유리한 증거가 될 수 있습니다. 3. **수수료의 성격을 파악하세요:** 지급받는 수수료가 단순히 실적에 따른 보상이 아니라, 근로 자체에 대한 대가로서 기본급이나 고정급 성격이 포함되어 있거나, 실적 부진 시에도 최소한의 생활을 유지할 수 있는 수입이 보장되었다면 근로자성 인정에 도움이 됩니다. 4. **겸업의 자유를 확인하세요:** 다른 일을 자유롭게 할 수 있었는지, 아니면 해당 업무에 전속적으로 매달려야 했는지도 중요한 판단 기준이 됩니다. 다른 회사에 고용되어 일하는 것이 현실적으로 어려웠다면 근로자성에 유리한 증거가 될 수 있습니다. 5. **제도 변경 후에도 실제가 중요한가:** 만약 회사가 근로자성을 제거하려는 목적으로 계약이나 제도를 변경했더라도, 실제 업무 방식이나 관리감독이 변경 전과 동일하게 유지되었다면 법원은 여전히 근로자성을 인정할 수 있습니다.

채권추심원 퇴직금 미지급 부당 항소 기각 판결

신용정보회사의 채권추심원들이 회사를 상대로 퇴직금 및 지연손해금을 청구한 사건에서, 1심 법원이 채권추심원들의 근로자성을 인정하고 퇴직금과 연 20%의 지연손해금을 지급하라는 판결을 내리자 회사가 이에 불복하여 항소했습니다. 그러나 항소심 법원 역시 채권추심원들이 근로기준법상 근로자에 해당하며, 회사가 퇴직금 지급 의무를 다투는 것이 적절하다고 볼 수 없으므로 연 20%의 지연손해금을 지급해야 한다고 판단하여 회사의 항소를 기각했습니다. ### 관련 당사자 - A, B, C, D, E (피고 회사에서 채권 관리 및 추심 업무를 수행했던 사람들) - F 주식회사 (신용조사 및 채권추심업을 영위하는 회사이자 원고들의 전 고용주) ### 분쟁 상황 원고들은 F 주식회사와 위임계약을 체결하고 채권 관리 및 추심 업무를 수행했습니다. 이후 퇴직하면서 자신들이 사실상 F 주식회사의 근로자에 해당하므로 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금을 지급해야 한다고 주장했습니다. 그러나 F 주식회사는 원고들이 위임계약에 따른 독립된 사업자라고 주장하며 퇴직금 지급을 거부했고, 이에 원고들이 소송을 제기하게 되었습니다. 소송 과정에서 F 주식회사는 원고들의 근로자성을 부정하며 설령 근로자성이 인정되더라도 퇴직금 지급 의무를 다툰 것이 적절했으므로 법정 지연이율을 낮춰야 한다고 주장했습니다. ### 핵심 쟁점 피고 회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 근로자에 해당하는지 여부와, 만약 근로자성이 인정된다면 피고 회사가 퇴직금 지급을 다투는 것이 적절한 경우에 해당하여 근로기준법상 가중된 지연손해금(연 20%) 대신 상법상 또는 소송촉진법상 지연이율을 적용해야 하는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 항소법원은 피고 F 주식회사의 항소를 기각했습니다. 원고들이 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 피고에게 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했으며, 피고가 퇴직금의 존부를 다투는 것이 적절하다고 보거나 근로기준법 대신 소송촉진 등에 관한 특례법을 적용해야 한다고 인정하기 어렵다고 보았습니다. 따라서 피고는 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 퇴직금과 이에 대한 지연손해금 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 항소 비용은 피고가 부담하도록 했습니다. ### 결론 피고 회사의 항소는 기각되었으며, 원고들이 근로기준법상 근로자로 인정되어 청구한 퇴직금과 연 20%의 지연손해금을 지급받게 되었습니다. 1심 판결의 내용이 그대로 유지되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 '근로기준법'상 근로자성 인정 여부와 '근로자퇴직급여 보장법'에 따른 퇴직금 지급 의무, 그리고 '근로기준법' 제37조 및 '동법 시행령' 제17조, 제18조에 따른 지연손해금 적용에 대한 판단이 주를 이룹니다. 1. **근로기준법상 근로자의 의미:** 법원은 근로기준법상 근로자인지 판단할 때, 계약의 형식보다 실질적인 고용 관계를 중시합니다. 즉, '임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지'가 핵심입니다. 종속적인 관계는 업무 내용이 사용자로부터 정해지는지, 취업규칙이나 지시를 받는지, 업무 수행 과정에서 상당한 지휘·감독을 받는지, 근무 시간과 장소가 지정되어 있는지, 업무 도구를 회사에서 제공하는지, 기본급이나 고정급이 정해져 있는지, 근로소득세가 원천징수되는지, 사회보장제도에 가입되어 있는지 등 여러 사정을 종합하여 판단합니다. 2. **퇴직금 지급 의무:** '근로자퇴직급여 보장법'에 따르면 사용자는 1년 이상 계속하여 근로를 제공한 근로자가 퇴직할 경우 퇴직금을 지급할 의무가 있습니다. 3. **지연손해금 적용:** '근로기준법' 제37조 제1항 및 '동법 시행령' 제17조는 사용자가 임금이나 퇴직금의 지급을 지연할 경우 연 20%의 가중된 지연손해금을 지급하도록 정하고 있습니다. 이는 근로자의 생활 안정을 보호하고 사용자의 임금 체불을 막기 위한 강행 규정입니다. 다만 '근로기준법' 제37조 제2항 및 '동법 시행령' 제18조 제3호는 특별한 사유로 임금 및 퇴직금의 전부 또는 일부의 존부를 법원에서 다투는 것이 적절하다고 인정되는 경우에는 이율을 낮출 수 있도록 예외를 두고 있습니다. 그러나 이 사건에서 법원은 이미 대법원 및 하급심에서 유사한 채권추심원들의 근로자성을 인정하는 판례가 많았고 피고 회사 스스로 근로자성 표지를 제거하려는 조치를 취했던 점 등을 고려할 때, 피고 회사의 퇴직금 지급 의무 다툼이 '적절한 경우'에 해당하지 않는다고 판단하여 연 20%의 지연손해금 적용을 유지했습니다. ### 참고 사항 고용주와 계약 형태가 위임계약이나 독립사업자 계약이라 하더라도 실제 업무 수행 방식이나 종속성 정도에 따라 근로기준법상의 근로자로 인정될 수 있습니다. 법원은 회사의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소의 구속력, 업무 내용의 구체성, 고정 급여 지급 여부, 다른 사업을 겸할 수 있는지 여부, 독립적인 소득 창출 가능성 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 근로자성을 판단합니다. 만약 근로자성이 인정되면 회사는 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금을 지급해야 하며 퇴직금 지급을 지연할 경우 연 20%에 달하는 높은 지연손해금을 부담할 수 있습니다. 특히 이 사건에서는 고용노동부의 긴급 고용안정 지원금 수령 여부가 근로자성 판단에 영향을 미치지 않는다고 보았습니다. 따라서 회사는 계약의 형식보다는 실제 업무 관계에 기반하여 근로자성 유무를 신중하게 판단하고 관련 의무를 이행할 필요가 있습니다.

채권추심원들이 위임계약에도 근로자로 인정받아 퇴직금을 받은 사례

이 사건은 채권추심 업무를 수행한 원고들이 피고 회사와 '위임계약'을 맺었음에도 불구하고, 실질적으로는 종속적인 관계에서 근로를 제공한 '근로기준법상 근로자'에 해당한다고 주장하며 퇴직금 및 이에 대한 지연손해금의 지급을 청구한 사건입니다. 법원은 계약의 형식보다는 근로 관계의 실질을 중요하게 보아 원고들이 피고의 지휘·감독을 받으며 업무를 수행했다고 판단하여 퇴직금 청구를 모두 인용했습니다. ### 관련 당사자 - 원고들 (A 외 12명): 피고 회사와 위임계약을 맺고 채권관리 및 추심업무를 담당하다 퇴직한 사람들입니다. - 피고 (N 주식회사): 신용정보법에 따라 채권추심 및 신용조사업을 주 목적으로 하는 회사입니다. ### 분쟁 상황 피고는 채권추심 및 신용조사업을 하는 회사로, 원고들은 피고와 위임계약을 체결하고 채권관리 및 추심업무를 수행했습니다. 피고는 채권추심원들을 기간제 근로계약직과 위임직으로 나누어 관리했으며 원고들은 위임직으로 분류되어 취업규칙이나 인사규정 적용을 받지 않았고 사업소득세를 납부했으며 4대 보험에 가입되지 않았습니다. 그러나 원고들은 피고의 사무실에 출근하여 피고가 관리하는 전산 시스템을 사용하고 피고의 조직적인 지휘·감독(팀제 운영 업무 목표 설정 및 실적 관리 근태 관리 교육 등) 아래 업무를 수행했습니다. 피고는 2014년 및 2015년경 위임계약서를 개정하여 근로자성 표지를 제거하려 했으나 원고들은 개정 이후에도 실질적인 업무 형태는 동일하게 유지되었다고 주장했습니다. 원고들은 자신들이 실질적인 근로자에 해당하므로 피고가 퇴직금과 지연손해금을 지급해야 한다고 청구했으며 피고는 원고들이 근로자가 아니며 설령 근로자성이 인정되더라도 3년의 퇴직금 시효가 도과했고 지연이율 연 20% 적용은 배제되어야 한다고 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 원고들이 피고와의 위임계약에도 불구하고 근로기준법상 근로자로 인정될 수 있는지 여부, 피고가 원고들에게 퇴직금을 지급할 의무가 있는지 여부, 피고가 퇴직금 지급을 지연할 경우 연 20%의 지연이율이 적용되는지 여부가 쟁점이 되었습니다. ### 법원의 판단 법원은 피고가 원고들에게 별지 퇴직금산정표에 기재된 각 법정 퇴직금과 이에 대해 지연이자 기산일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 지연손해금을 지급해야 한다고 판결했습니다. 소송 비용은 피고가 부담하며, 제1항은 가집행할 수 있다고 덧붙였습니다. ### 결론 법원은 원고들이 피고와 위임계약의 형식을 취했음에도 불구하고, 실질적으로는 피고의 조직 체계와 업무 지시 근태 관리 실적 독려 및 교육 등 상당한 지휘·감독을 받으며 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공한 근로기준법상 근로자에 해당한다고 판단했습니다. 특히 피고가 위임계약서를 개정하여 근로자성을 제거하려는 조치를 취한 이후에도 실질적인 업무 수행 방식은 동일하게 유지되었다고 보았습니다. 따라서 피고에게 근로자퇴직급여 보장법에 따른 퇴직금 지급 의무가 있다고 결론 내렸습니다. 또한 피고가 퇴직금 존부를 다투는 것이 적절한 경우로 볼 수 없으므로 근로기준법상 연 20%의 지연이율을 적용해야 한다고 판단했습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다. 근로기준법상 근로자 판단 기준: 계약의 형식이 아닌 실질적인 근로 관계를 바탕으로 판단합니다. 대법원 판례는 근로제공자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지 여부를 기준으로 삼으며, 다음과 같은 사항들을 종합적으로 고려합니다. 업무 내용의 사용자 지정 여부 취업규칙 또는 복무규정 적용 여부 사용자의 상당한 지휘·감독 여부 사용자의 근무시간과 근무장소 지정 및 근로제공자의 구속 여부 근로제공자가 스스로 비품 원자재 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행하게 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부 근로제공을 통한 이윤 창출과 손실 초래 등 위험을 스스로 안고 있는지 여부 보수의 성격이 근로 자체의 대상적 성격인지 여부 기본급이나 고정급이 정해졌는지 여부 근로소득세를 원천징수했는지 여부 근로제공관계의 계속성과 사용자에 대한 전속성의 유무와 그 정도 사회보장제도에 관한 법령에서 근로자로서 지위를 인정받는지 여부. 다만 기본급 고정급 원천징수 사회보험 등은 사용자가 임의로 정할 여지가 크므로, 이러한 사정만으로 근로자성을 쉽게 부정할 수 없습니다. 근로기준법 제37조 제1항 및 근로기준법 시행령 제17조: 사용자는 임금이나 퇴직금의 전부 또는 일부의 지급을 지연하는 경우, 미지급 금액에 대하여 지연이자율을 가산하여 지급해야 합니다. 이 사건에서는 연 20%의 이율이 적용되었으며, 이는 근로자의 생계를 보호하고 임금 및 퇴직금의 부당한 지급 지연을 막기 위함입니다. ### 참고 사항 계약의 이름이 '위임계약'이나 '도급계약' 등으로 되어 있더라도, 실제 업무 형태가 사용자에게 종속되어 있다면 근로기준법상의 '근로자'로 인정될 수 있습니다. 근로자성 판단은 업무 내용을 사용자가 정하는지, 취업규칙이나 복무규정 적용을 받는지, 사용자의 지휘·감독 정도, 근무시간과 장소 지정, 스스로 비품 원자재 작업도구 등을 소유하거나 제3자를 고용하여 사업을 영위할 수 있는지, 이윤 창출과 손실 초래의 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 기본급이나 고정급이 있는지, 근로소득세를 원천징수했는지, 사회보장제도에 가입했는지 등 여러 조건을 종합적으로 고려합니다. 특히 기본급 고정급 근로소득세 원천징수 사회보험 가입 여부는 사용자가 경제적으로 우월한 지위를 이용하여 임의로 정할 수 있는 부분이므로, 이러한 사정이 인정되지 않는다는 이유만으로 근로자성을 쉽게 부정해서는 안 됩니다. 회사가 계약서 내용을 변경하여 근로자성을 제거하려 해도, 실질적인 업무 지시 감독 관리 방식이 이전과 동일하게 유지된다면 근로자성이 여전히 인정될 수 있습니다. 따라서 계약서 변경만으로 근로자성이 단절된다고 보기는 어렵습니다. 퇴직금 청구권의 소멸시효는 3년이지만, 근로자성이 지속적으로 인정되는 경우 소멸시효와 관련한 주장은 인정되기 어려울 수 있습니다. 퇴직금 지급을 지연하는 경우 근로기준법에 따라 연 20%의 지연이자가 적용될 수 있으며, 퇴직금 존부를 다투는 것이 부적절하다고 판단되면 가중 이율 적용이 배제되지 않습니다.