행정
D조합은 전무 F의 거액 부실대출 사건에 연루된 직원 B에게 정직 4개월의 징계를 내렸습니다. B는 대출 서류를 결재한 책임이 인정되었지만, F의 계획적인 범죄행위에 직접 가담하지는 않았습니다. 노동위원회와 중앙노동위원회는 B에 대한 정직 4개월 처분이 다른 관련자들과의 형평성, B의 책임 정도, 그리고 징계 가중의 부적절성을 이유로 과도하다고 판단하여 부당징계를 인정했습니다. 이에 D조합이 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 중앙노동위원회의 손을 들어주며 D조합의 청구를 기각했습니다.
2020년 5월 G단체의 감사 결과, D조합 전무 F의 대규모 부실대출 사실이 드러났고, F는 징역 4년형을 확정받았습니다. G단체는 F의 부실대출에 D조합의 전무 B 등 9명의 직원이 연루되었다고 판단, B에 대해 '감봉 3개월'의 징계를 요청했습니다. 하지만 D조합 인사위원회는 B의 비위 정도가 심하고 감봉은 실질적인 제재가 안 된다는 이유로 '정직 4개월' 처분을 통보했습니다. 앞서 B는 관련 없는 징계 사유로 정직 1개월 처분을 받은 바 있어, D조합은 이 사건 정직 처분이 가중 징계 대상이라고 주장했습니다. 이에 B는 지방노동위원회에 부당징계 구제 신청을 했고, 위원회는 징계 사유는 인정하지만 정직 4개월은 양정이 과중하다며 B의 손을 들어주었습니다. D조합이 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 중앙노동위원회 또한 초심과 동일한 취지로 D조합의 신청을 기각했습니다. 이에 D조합이 이 사건 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기한 상황입니다.
이 사건의 주요 쟁점은 D조합이 부실대출 사건과 관련하여 직원 B에게 내린 정직 4개월의 징계 처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 위법한지 여부입니다. 특히, F의 범죄행위에 대한 B의 관여 정도, 다른 관련자들과의 징계 형평성, 그리고 징계 변상 규정에 따른 가중 징계 적용의 적법성이 중점적으로 다루어졌습니다.
법원은 원고 D조합의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 B에 대한 정직 4개월 처분을 부당징계로 인정한 재심판정이 적법하다고 판단한 것입니다. 법원은 B의 결재 책임은 인정되지만, F의 계획적인 범죄행위를 B가 쉽게 예견하거나 위조된 서류를 확인하기 어려웠을 것이라고 보았습니다. 또한, 다른 대출 사고 관련자들과 비교했을 때 B에게만 2단계나 무거운 정직 4개월의 징계를 내린 것은 형평성에 어긋나며, 이미 발생했던 비위에 대해 '징계처분 기간 중 다시 징계하는 경우'에 해당한다고 보아 가중징계하는 것은 부당하다고 판단했습니다.
결론적으로 법원은 D조합이 B에게 내린 정직 4개월의 징계 처분이 징계재량권을 일탈하거나 남용한 것으로 위법하다고 판단했습니다. 따라서 D조합이 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 제기한 소송은 이유 없으므로 기각되었습니다.
이 사건은 주로 '징계재량권의 일탈·남용' 법리에 따라 판단되었습니다. 사용자의 징계 처분은 징계권자의 재량에 속하지만, 그 처분이 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용하였다고 인정되는 경우 위법하게 됩니다. 대법원 판례(대법원 2017. 3. 15. 선고 2013두26750 판결)는 징계처분의 위법성 판단 시 징계의 원인인 비위사실의 내용과 성질, 징계로 달성하려는 목적, 징계양정의 기준, 기업 위계질서에 미칠 영향, 과거 근무태도 등 여러 요소를 종합적으로 검토해야 한다고 제시하고 있습니다. 본 사건에서는 D조합의 '징계변상 업무처리준칙' 제17조(과실의 정도 측정) 및 제24조 제4항(결재권자의 책임), 그리고 '징계변상규정' 제6조 제2항 및 '징계변상규정 업무처리준칙' 제20조(가중징계 요건) 등 내부 규정의 해석과 적용이 중요하게 다루어졌습니다. 법원은 참가인 B가 F의 계획적 범죄를 예견하기 어려웠고, 다른 대출 사고 관련자들과의 징계 형평성이 결여되었으며, 가중징계 규정이 종전 징계 이전의 비위행위에까지 적용되는 것은 아니라고 판단하여 D조합의 징계권 남용을 인정했습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 첫째, 징계 처분을 내릴 때에는 직원의 비위 행위 내용과 성격, 직무상 역할, 책임 정도를 구체적으로 파악하고, 이에 상응하는 적절한 징계 수위를 결정해야 합니다. 둘째, 여러 직원이 연루된 사건의 경우, 각 직원의 비위 정도와 고의성, 과실 정도를 객관적으로 평가하여 징계 수위의 형평성을 유지하는 것이 중요합니다. 특히, 주도적인 범죄행위자와 단순히 결재 라인에 있었던 관리자를 동일하게 평가해서는 안 됩니다. 셋째, 내부 징계 규정의 문언을 정확히 해석하고 적용해야 합니다. 특히, 가중징계 규정은 대개 새로운 비위행위가 발생했을 때 적용되는 것이므로, 종전 징계 이전에 발생했던 비위행위에 소급하여 적용하는 것은 부당할 수 있습니다. 넷째, 관리자에게 하위 직원의 고의적인 범죄행위나 위조 서류를 쉽게 예견하고 방지할 의무가 있었다고 주장할 때는 그 예견 및 방지가 현실적으로 가능했는지에 대한 객관적인 증거와 합리적인 근거가 필요합니다.
