노동
건설업을 경영하는 F회사에 약 20년간 근무하며 구매본부 구매실에서 건축자재 구매 업무를 담당했던 원고 A는, F회사와 분쟁 관계에 있던 K회사와의 관련 행위로 인해 2021년 9월 15일 징계해고되었습니다. 해고사유는 고수익 주식거래를 통한 사익 추구, 다른 직원에게 해당 거래 알선, 이해관계자와의 사적 금전거래, 그리고 분쟁 관련 회사 기밀 정보 수집 및 상대방 자문 등 이해상충 행위를 지속했다는 것이었습니다. 원고 A는 부당해고 구제를 신청했으나, 지방노동위원회에서 해고사유는 인정하되 양정이 과도하다는 초심 판정을 내렸고, 중앙노동위원회는 해고사유가 모두 존재하며 양정이 과도하지 않다고 보아 원고의 구제신청을 기각하는 재심 판정을 내렸습니다. 이에 원고 A는 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
F회사는 2017년부터 협력사인 K회사와 공동주택 입주자 관리 애플리케이션 'K 앱' 시범 운영을 추진했습니다. 그러나 2018년 말 F회사가 독자적으로 'L 앱' 개발에 착수하고 이를 신규 아파트 단지에 적용하면서, K회사는 F회사에 저작권 침해 및 부정경쟁 행위 중단을 요청하는 내용증명을 보내 양측 간 분쟁이 시작되었습니다. 원고 A는 이 시기에 K회사의 실질적 대표라 불리는 지인 J의 소개로 K회사 주식 1억 3천만 원어치를 매입하고 배우자 명의로 4천만 원을 추가 매입하여 단기간에 높은 수익을 올렸습니다. 또한 P, W, Y 등 F회사 동료들에게도 K회사 주식 매입을 권유하여 이들 역시 고수익을 얻게 했습니다. 원고 A는 J과의 사적 금전거래를 이어갔으며 F회사와 K회사 간 분쟁이 격화되자 P을 통해 K 기술 유용 관련 법무법인 검토 의견서, 특허법인 소견서 등 대외비 자료를 수집했고 J에게 '공정거래위원회에 제소하면 파국이니 글로벌상생팀으로 내용증명을 보내라'고 조언하는 등 회사에 이해상충되는 행위를 지속했습니다. F회사의 감사 과정에서 원고 A는 J과의 카카오톡 메시지나 K 관련 업무용 폴더 자료를 삭제하는 등 증거를 인멸한 사실도 드러났습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 F회사가 원고 A를 해고한 사유들이 실제로 존재하는지, 그리고 그러한 사유들이 해고라는 징계의 정당한 이유가 되는지 여부였습니다. 구체적으로는 원고 A의 K회사 주식 투자 및 알선 행위, J과의 금전 거래, F회사의 기밀 정보 수집 및 K회사에 대한 조언 행위가 이해상충 행위로서 징계사유에 해당하는지, 나아가 징계 절차에 하자가 없었는지, 그리고 해고라는 징계 양정이 과도한지에 대한 판단이 주된 내용이었습니다.
법원은 원고 A의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심 판정이 적법하다고 보았습니다. 이에 따라 원고 A의 해고는 정당하다고 인정되었습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 비용을 포함하여 모두 원고 A가 부담하게 되었습니다.
법원은 원고 A가 회사와 분쟁 관계에 있는 협력업체와 주식 거래 및 사적 금전 거래를 하고 회사의 기밀 정보를 수집하여 상대방을 자문하는 등 중대한 이해상충 행위를 반복함으로써 회사와 근로자 간의 신뢰 관계를 근본적으로 상실시켰다고 판단했습니다. 따라서 원고 A에 대한 징계해고는 정당하며 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 근로기준법 제23조(해고 등의 제한)의 '정당한 이유'가 있는지 여부와 관련하여, 근로자의 중대한 비위행위가 해고의 정당한 사유가 되는지, 그리고 징계 양정이 적절한지 여부를 판단했습니다.
첫째, 회사 윤리규정 및 취업규칙 위반은 해고의 정당한 사유가 될 수 있습니다. F회사의 취업규정 제47조 제1항 제6호는 '직무와 관련하여 청렴의 의무를 준수하고 회사와 거래관계 있는 자로부터 금품 또는 사례를 받지 아니한다'고 규정하며, 윤리규정 실천지침 제7조 제1항과 제6항은 '이해관계자와 직접 금전대차, 대출보증, 부동산 임대차 등 금전거래를 하거나 친·인척의 영리를 위하여 거래를 알선하여서는 안 된다'고 명시합니다. 또한 윤리강령 제2조 제2항은 '회사와 이해가 상충되는 행위를 하지 않는다'고 규정합니다. 원고 A의 K회사 주식 투자 및 알선, J과의 금전거래, 기밀 정보 수집 및 자문 행위는 이러한 규정들을 명백히 위반한 것으로 법원은 판단했습니다.
둘째, 근로계약상 성실의무 위반 역시 해고의 중요한 근거가 됩니다. 근로자는 근로계약에 따라 사용자에게 노무를 제공할 뿐만 아니라, 사용자의 이익을 배려하고 기업 질서를 존중할 신의성실의 의무를 부담합니다. 원고 A의 행위는 회사와 분쟁 중인 협력사를 돕고 회사의 기밀을 유출하려 했으며 사익을 추구하는 등 근로계약상의 성실의무를 중대하게 위반하여 회사와 근로자 간의 신뢰 관계를 근본적으로 상실시킨 것으로 보았습니다.
셋째, 징계 양정의 정당성은 비위행위의 동기와 경위, 기업 질서에 미칠 영향, 과거 근무 태도 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도인지 여부로 판단됩니다. 법원은 원고 A가 여러 차례 이해상충 행위를 반복하고 다른 직원에게도 이를 알선했으며 감사 과정에서 증거를 인멸하려 하고 비위행위를 부인하는 등 불성실한 태도를 보인 점, 그리고 유사 비위행위에 대해 회사가 엄격하게 징계해고를 해왔다는 점 등을 고려하여 해고가 과도하지 않다고 판단했습니다.
넷째, 징계 절차의 적법성도 중요합니다. 원고 A는 징계위원회 구성 및 회의록 미작성을 문제 삼았으나, 법원은 회사 규정상 징계 절차에 하자가 없다고 판단했습니다. 징계위원회 위원장과 간사의 역할, 의결 요건 등이 회사 규정에 따라 적법하게 진행되었음을 확인했습니다.
회사의 직원이 업무와 관련된 협력업체나 이해관계자와 주식 거래, 금전 대차 등 사적인 경제적 관계를 맺는 것은 매우 위험하며 이해상충으로 이어질 수 있습니다. 특히 고수익을 약속받거나 얻는 경우 부정한 이익 취득으로 간주될 수 있습니다. 회사의 비밀 정보나 기밀 자료를 무단으로 수집하거나 유출하는 행위는 회사의 영업비밀 침해 및 기업 질서 문란의 중대한 사유가 됩니다. 이해관계자에게 회사와 관련된 사안에 대해 조언하는 행위 역시 이해상충으로 판단될 수 있습니다. 내부 감사나 조사 시 성실하게 협조하고 사실을 솔직하게 밝히는 것이 중요하며 증거를 인멸하려는 시도는 징계 양정을 더욱 불리하게 만드는 요인이 될 수 있습니다. 징계 결정의 정당성은 단순히 위반 행위의 존재뿐만 아니라 행위의 동기, 경위, 회사의 피해 정도, 직원의 지위, 그리고 평소의 근무 태도 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 따라서 회사의 윤리 강령이나 취업 규칙에 명시된 이해상충 방지 및 청렴 의무를 철저히 준수해야 합니다.
