대학교 계약직 직원에 대한 수당 미지급 차별 판결

학교법인 A는 E대학교 F캠퍼스에서 근무하는 일반계약직 직원 B와 C에게 정규직 행정사무직에게 지급되던 통합수당과 격려금을 주지 않았습니다. B와 C는 이러한 수당 미지급이 합리적인 이유 없는 차별적 처우라며 노동위원회에 차별시정을 신청했고, 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 이들의 손을 들어주었습니다. 이에 학교법인 A는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 학교법인의 주장을 기각하고 수당 미지급이 차별에 해당한다는 기존 판단을 유지했습니다. 법원은 일반계약직과 행정사무직의 업무 내용에 본질적인 차이가 없고, 학교법인이 제시한 수당 미지급의 이유가 합리적이지 않다고 보았습니다.

관련 당사자

• 학교법인 A: E대학교 F캠퍼스를 운영하는 법인으로, 일반계약직 직원들의 고용주입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 노동위원회의 차별시정 재심판정을 내린 기관의 대표입니다.
• B, C (피고보조참가인): 학교법인 A의 일반계약직으로 근무하다 정규직으로 전환된 직원들로, 통합수당 및 격려금 미지급에 대해 차별 시정을 신청했습니다.

분쟁 상황

학교법인 A는 1964년 설립된 법인으로, E대학교 F캠퍼스를 운영하며 교원 약 5,000명과 상시 근로자 약 1,000명을 고용하고 있었습니다. B와 C는 2018년 8월 27일 일반계약직으로 입사하여 2년간 근무한 뒤 2020년 8월 27일부터 정규직인 행정사무직으로 전환되었습니다. 이들은 일반계약직으로 근무하는 동안 정규직 행정사무직에게 지급되던 '통합수당'과 '격려금'을 받지 못하자, 2021년 2월 24일 강원지방노동위원회에 차별시정을 신청했습니다. 지방노동위원회는 2021년 6월 3일 학교법인이 이들에게 수당을 지급하지 않은 것이 합리적인 이유 없는 차별적 처우에 해당하며 금전배상금을 지급할 의무가 있다고 판정했습니다. 학교법인 A는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 2021년 11월 2일 기각되자, 해당 재심판정의 취소를 구하는 소송을 제기했습니다. 학교법인 A는 일반계약직과 행정사무직은 임금체계가 다르며, 통합수당은 2년 이상 근무한 행정사무직의 단체보험 본인부담금 대납이 금지되자 대신 신설된 것이고, 격려금은 2015년부터 호봉이 동결된 행정사무직을 위한 위로금으로 일반계약직에게는 해당하지 않는다고 주장했습니다. 또한 이 수당들이 단체협약에 의해 지급되는 것이므로 노동조합 가입 자격이 없는 일반계약직에게는 효력이 미치지 않으며, 장기근속 유도 목적이 있다고도 주장했습니다.

핵심 쟁점

일반계약직 직원들에게 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 것이 합리적 이유 없는 차별적 처우에 해당하는지, 비교대상 근로자로 정규직 행정사무직을 선정한 것이 적법한지, 수당 미지급에 대한 학교법인의 주장이 합리적인 이유로 인정될 수 있는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 학교법인 A의 중앙노동위원회 재심판정 취소 청구를 기각했습니다. 즉, 일반계약직 직원들에게 수당을 지급하지 않은 것이 합리적인 이유 없는 차별적 처우라는 기존 노동위원회의 판단이 정당하다고 확정했습니다. 소송비용은 보조참가로 인한 부분을 포함하여 학교법인 A가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 학교법인 A가 일반계약직 직원들에게 통합수당과 격려금을 지급하지 않은 행위가 구 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률에서 금지하는 합리적인 이유 없는 차별적 처우에 해당한다고 최종적으로 판단했습니다. 이는 계약직 근로자가 정규직 근로자와 동종 또는 유사한 업무를 수행할 경우 고용형태가 다르다는 이유만으로 임금 등 근로조건에서 불이익을 주어서는 안 된다는 원칙을 재확인한 판결입니다. 단체협약이나 특정 수당의 도입 목적 등이 계약직 직원에 대한 차별의 합리적인 이유가 될 수 없음을 분명히 했습니다.

연관 법령 및 법리

이 판례는 주로 구 기간제 및 단시간근로자에 관한 법률(구 기간제법)​의 차별 시정 제도와 관련된 법리를 다루고 있습니다.

• 구 기간제법 제8조 제1항 (차별적 처우의 금지)​: "사용자는 기간제근로자임을 이유로 당해 사업 또는 사업장에서 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 기간의 정함이 없는 근로계약을 체결한 근로자에 비하여 차별적 처우를 하여서는 아니 된다." (2020. 5. 26. 법률 제17326호로 개정되기 전의 것) 이 조항은 기간제근로자가 정규직 근로자와 '동종 또는 유사한 업무'를 수행함에도 불구하고, 단지 '기간제근로자'라는 이유로 '합리적인 이유 없이' 임금 등 근로조건에서 불리한 대우를 받는 것을 금지합니다. 본 사건에서 법원은 일반계약직인 참가인들과 정규직 행정사무직이 수행하는 업무 내용에 본질적인 차이가 없다고 판단하여 이들이 동종 또는 유사한 업무에 종사한다고 보았고, 따라서 차별 시정의 대상이 된다고 보았습니다.

• 구 기간제법 제2조 제3호 (차별적 처우의 정의)​: "‘차별적 처우’란 임금 그 밖의 근로조건 등에서 기간제근로자를 불리하게 처우하는 것을 말한다." 이 정의에 따라 법원은 통합수당과 격려금이 임금의 세부 항목에 해당하며, 이를 미지급한 것이 기간제근로자에게 불리한 처우라고 판단했습니다. 특정 수당이 지급되지 않거나 적게 지급되는 경우, 임금의 세부 항목별로 비교하여 불리한 처우가 있는지를 판단하는 것이 원칙입니다.

• 차별의 '합리적인 이유' 판단 기준 (대법원 판례)​: 대법원은 차별적 처우에 '합리적인 이유'가 있는지는 개별 사안에서 문제가 된 불리한 처우의 내용과 사용자가 그 사유로 삼은 사정을 기준으로, 급부의 실제 목적, 고용형태의 속성과 관련성, 업무의 내용 및 범위·권한·책임, 노동의 강도·양과 질, 임금이나 그 밖의 근로조건 등의 결정요소 등을 종합적으로 고려하여 판단해야 한다고 판시합니다 (대법원 2016. 12. 1. 선고 2014두43288 판결 등). 본 사건에서 학교법인은 근속 기간, 급여 동결 보상, 단체협약 등을 이유로 제시했으나, 법원은 이러한 이유들이 차별을 정당화할 만한 '합리적인 이유'가 되지 못한다고 판단했습니다. 특히, 단체협약에 의해 지급되는 수당이라 할지라도 그것이 비조합원인 기간제근로자에 대한 차별을 정당화하는 사유는 될 수 없다고 보았습니다.

참고 사항

계약직으로 근무 중이거나 계약직 전환을 앞두고 있다면 다음 사항들을 참고하세요.

• 업무의 실질적 내용 확인: 본인이 수행하는 업무가 정규직 직원이 수행하는 업무와 실질적으로 동일하거나 매우 유사한지 비교해보세요. 직책명이나 계약서상의 명칭보다는 실제로 어떤 일을 하고 있는지, 책임과 권한의 수준은 어떤지 등을 기준으로 판단해야 합니다. 업무 내용이 본질적으로 같다면 차별적 처우를 주장할 근거가 됩니다.
• 임금 및 수당 항목별 비교: 정규직 직원에게 지급되는 임금, 상여금, 각종 수당(교통비, 식대, 명절상여금, 복지포인트 등) 중에서 본인에게만 지급되지 않거나 적게 지급되는 항목이 있는지 세부적으로 확인하세요. 단순히 전체 급여 총액만으로 비교하기보다 개별 항목에서 불이익이 있는지 따져보는 것이 중요합니다.
• 차별적 처우의 합리적 이유 판단: 고용주가 특정 수당을 지급하지 않거나 적게 주는 이유를 설명할 때, 그 이유가 급여의 실제 목적, 고용 형태의 특성과 관련성, 업무 내용과 책임의 차이, 노동의 강도나 질 등 객관적이고 합리적인 근거에 기반한 것인지 검토해야 합니다. 단순히 '계약직이기 때문에'와 같은 추상적인 이유는 합리적인 이유로 인정받기 어렵습니다.
• 단체협약의 한계 이해: 특정 수당이 노동조합과 체결된 단체협약에 따라 지급되는 것이라도, 이것이 노동조합 비조합원인 기간제근로자에 대한 차별을 정당화하는 합리적인 이유가 될 수는 없습니다. 기간제근로자 보호법의 취지는 합리적 이유 없는 차별을 시정하는 데 있기 때문입니다.
• 정규직 전환 조건과 처우: 계약직에서 정규직으로 전환되는 과정이 있는 경우, 계약직으로 근무한 기간 동안의 처우도 중요하게 살펴봐야 합니다. 특히 계약직 근무 기간이 정규직 호봉 산정 등에 반영되는 등 연계성이 있다면, 계약직 기간 중의 불이익도 차별로 인정될 여지가 있습니다.