행정
원고는 한 조합의 금융업무 담당 차장으로 근무하다가 2020년 4월 다른 조합으로 전적 명령을 받았습니다. 원고는 이 전적 명령이 부당하다고 주장하며 전남지방노동위원회에 구제 신청을 하였고, 지방노동위원회는 원고의 신청을 인용하여 전적이 부당하다고 판단했습니다. 그러나 조합은 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 근로자들이 전적에 동의한 것으로 보이며 전적 대상 선정도 합리적이라고 판단하여 지방노동위원회의 결정을 취소하고 원고의 구제 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심 판정이 위법하다고 주장하며 취소 소송을 제기했고, 법원은 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소하며 원고의 손을 들어주었습니다.
원고는 자신이 근무하던 B조합으로부터 다른 조합으로의 전적 명령을 받았습니다. 원고는 이 전적 명령이 자신의 동의 없이 이루어졌고, 조합의 내부 인사교류 규정상 절차적 문제가 있다고 보아 부당함을 주장했습니다. 특히, 전적에 대한 포괄적인 사전 동의가 유효하게 이루어지지 않았으며, 전적 대상자와 근로조건이 불명확한 상태였다는 점을 문제 삼았습니다. 또한, 전적 관행이 있었더라도 직원의 동의 없이 일방적으로 이루어진 관행은 법적 효력이 없다고 주장했습니다.
이번 판결의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 조합의 인사교류규정 등 내부 규정을 위반한 절차적 하자가 전적 명령에 존재하는지 여부입니다. 둘째, 원고가 다른 조합으로의 전적에 대해 미리 포괄적으로 동의한 것으로 볼 수 있는지 여부입니다. 셋째, 직원의 동의 없이 다른 조합으로 직원을 전적시키는 관행이 해당 조합들 사이에서 사실상의 제도로 확립되었는지 여부입니다.
법원은 중앙노동위원회가 원고와 피고보조참가인 B조합 사이의 부당전적 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심 판정을 취소합니다. 소송비용 중 피고보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인이, 나머지는 피고가 각각 부담하도록 했습니다.
법원은 이 사건 전적 명령에 인사교류규정 제10조 제2항을 위반한 절차적 하자가 존재하며, 원고의 포괄적인 사전 동의가 있었거나 직원의 동의 없는 인사교류 관행이 사실상의 제도로 확립되었다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 따라서 전적 명령이 위법하며, 이와 다른 전제에 선 중앙노동위원회의 재심 판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.
이 사건과 관련하여 중요한 법률과 법리는 다음과 같습니다.
근로기준법 제17조 (근로조건의 명시) 이 조항은 사용자가 근로계약을 체결할 때 임금, 근로시간, 취업 장소, 종사 업무 등 근로조건을 명시하도록 규정하고 있습니다. 이는 근로자의 보호를 위해 근로관계의 기본적인 사항들을 명확히 하려는 취지입니다. 특히, 기업 그룹 내 계열사 간 전적과 같이 실질적인 사용자가 변경되는 경우에는, 전적할 기업을 특정하고 그곳에서 종사해야 할 업무, 임금 등 기본적인 근로조건을 명시하여 근로자의 동의를 얻어야 유효합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 작성한 근로계약서나 인사교류동의서에 전적 후의 구체적인 업무나 임금 등 근로조건이 명시되지 않은 점을 들어 원고의 포괄적 사전 동의가 있었다고 보기 어렵다고 판단했습니다.
근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 작성 및 변경) 이 조항은 취업규칙을 작성하거나 변경할 때 근로자 과반수의 동의를 받도록 하고 있습니다. 원고는 인사교류규정 제정이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 주장했으나, 법원은 기존의 인사규정을 구체화한 것이며 인사교류의 기준과 절차를 명확히 하여 예측가능성을 부여하고자 한 것이므로 불이익 변경에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
전적의 법리 근로자가 현재 소속된 기업에서 다른 기업으로 적을 옮겨 업무에 종사하는 '전적'은, 원칙적으로 근로자의 동의를 얻어야만 효력이 발생합니다. 이는 근로관계에서 업무 지휘권의 주체가 변경됨으로써 근로자가 받을 수 있는 불이익을 방지하기 위함입니다. 다만, 기업 그룹 내 계열사 간 전적과 같이 밀접한 관련성을 가진 법인체 사이의 전적의 경우, 미리 근로자의 포괄적인 동의를 얻었다면 그때마다 동의를 얻지 않아도 유효할 수 있습니다. 하지만 이 경우에도 전적할 기업을 특정하고 그곳에서 종사할 업무 등 기본적인 근로조건을 명시하여 동의를 얻어야 합니다. 또한, 근로자의 동의 없이 전적시키는 관행이 있었다고 인정되려면, 해당 관행이 그 법인체들 내에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적 사실로 명확히 승인되거나, 구성원들이 이의 없이 당연한 것으로 받아들여 사실상의 제도로 확립되어야 합니다.
유사한 전적 문제 상황에 처했을 때는 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.
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