직장 내 성희롱으로 해고된 직원의 부당해고 구제 재심 취소 판결 사건

A 주식회사는 1995년 입사한 직원 B를 직장 내 성희롱(컨베이어 작업 중 신체 접촉, 어깨 안마 중 명치 및 윗가슴 접촉, 종아리 치기)을 이유로 2019년 7월 징계 해고했습니다. B는 이에 불복하여 부당해고 구제 신청을 했고, 경북지방노동위원회는 기각했으나 중앙노동위원회는 일부 성희롱은 인정하면서도 징계 해고는 과도하다고 판단하여 B의 구제 신청을 인용했습니다. 이에 A 주식회사가 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기하였고, 법원은 B의 모든 징계 사유(성희롱 행위)를 인정하고 해고가 정당하다고 판단하여 중앙노동위원회의 재심판정을 취소했습니다.

관련 당사자

• 원고 A 주식회사: 여성용 위생용품 제조 및 판매 회사이자 상시 근로자 약 150명을 고용한 사업주
• 피고 중앙노동위원회위원장: 부당해고 구제 재심 신청에 대해 판정을 내린 행정기관
• 피고보조참가인 B: 1995년 입사한 A 주식회사의 최고참 직원 (1966년생 남성), 직장 내 성희롱 가해자로 지목되어 해고됨
• 피해자 D: A 주식회사의 여성 직원 (1994년생 여성), B의 성희롱으로 피해를 입음
• 목격자 E: A 주식회사의 직원, B의 성희롱 행위를 목격하고 D에게 이를 알릴 것을 권유함
• 다른 피해자 F: A 주식회사의 다른 여성 직원, B로부터 유사한 형태의 성희롱을 경험함

분쟁 상황

2019년 6월경 및 그 이전, A 주식회사의 직원 B는 동료 직원 D에게 컨베이어 조정 작업 중 뒤에서 백허그 형태의 신체 접촉을 3~4회 하고 이때 자신의 성기 부위가 D의 엉덩이에 맞닿는 등의 행위를 했습니다. 또한 D의 동의 없이 여러 차례 어깨 안마를 하며 명치와 윗가슴 부위를 누르고 작업 중인 D의 종아리를 여러 차례 치는 등의 행위를 하였습니다. D는 이러한 행위로 성적 수치심과 정신적 충격을 입었으나 직장 내 관계 등으로 인해 즉시 신고하지 못했습니다. 2019년 6월 14일, 동료 E이 B의 신체 접촉 행위를 목격하고 D에게 이를 알릴 것을 권유하자, 2019년 6월 25일 D는 회사에 피해 사실을 알리고 진술서를 작성했습니다. A 주식회사는 2019년 7월 29일 B를 직장 내 성희롱을 사유로 징계 해고했습니다. B는 이에 불복하여 구제 신청을 했고, 2019년 10월 25일 경북지방노동위원회는 징계 사유와 양정이 적정하다고 판단하여 B의 구제 신청을 기각했습니다. B는 다시 중앙노동위원회에 재심을 신청했으며, 2020년 1월 20일 중앙노동위원회는 일부 징계 사유는 인정하지만 징계 양정이 과도하다고 판단하여 초심판정을 취소하고 B의 구제 신청을 인용했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 2020구합56766 부당해고구제재심판정취소 소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

피고보조참가인 B의 행위(컨베이어 작업 중 신체 접촉, 어깨 안마 중 명치와 윗가슴 접촉, 종아리 치기)가 직장 내 성희롱에 해당하는지 여부, 직장 내 성희롱을 사유로 한 징계 해고가 과도한 징계인지 여부, 중앙노동위원회의 재심판정이 적법한지 여부

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2020년 1월 20일 원고와 피고보조참가인 B 사이의 부당해고 구제 재심신청 사건에 관하여 한 재심판정을 취소했습니다. 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 피고보조참가인 B가 부담하고, 나머지는 피고 중앙노동위원회가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 피고보조참가인 B의 직장 내 성희롱 행위가 모두 인정되며 이를 이유로 한 A 주식회사의 징계 해고는 정당하다고 판단했습니다. 따라서 징계 해고가 과도하다고 보아 B의 구제 신청을 인용했던 중앙노동위원회의 재심판정은 위법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 직장 내 성희롱 판단과 징계 해고의 정당성에 대한 법리를 다루고 있습니다. 성희롱에 대한 정의는 양성평등기본법 제3조 제2호, 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제2조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 (라)목 등에서 규정하고 있습니다. 이에 따르면 성희롱은 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동 또는 성적 요구 등으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위 또는 상대방이 성적 언동이나 요구에 따르지 아니한다는 이유로 불이익을 주거나 그에 따르는 것을 조건으로 이익 공여의 의사표시를 하는 행위를 의미합니다. 여기서 '성적 언동'은 남녀 간의 육체적 관계나 신체적 특징과 관련된 육체적, 언어적, 시각적 행위로서 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 볼 때 객관적으로 상대방과 같은 처지에 있는 일반적이고도 평균적인 사람으로 하여금 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위를 의미합니다. 행위자에게 반드시 성적 동기나 의도가 있어야 하는 것은 아니며, 당사자의 관계, 행위가 행해진 장소 및 상황, 행위에 대한 상대방의 반응, 행위의 내용 및 정도, 행위의 반복성 등의 구체적 사정을 종합적으로 참작하여 판단합니다. 또한, 법원이 성희롱 관련 소송을 심리할 때에는 양성평등기본법 제5조 제1항에 따라 그 사건이 발생한 맥락에서 성차별 문제를 이해하고 양성평등을 실현할 수 있도록 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 합니다. 이는 피해자가 2차 피해에 대한 불안감이나 두려움 등으로 인해 피해 사실을 즉시 신고하지 못하거나 진술에 소극적인 태도를 보이는 경우도 적지 않다는 점을 유념하여 피해자 진술의 증명력을 가볍게 배척해서는 안 된다는 대법원의 판례 (대법원 2018. 4. 12. 선고 2017두74702 판결 등 참조)에 따른 것입니다. 징계 해고의 정당성에 대해서는 성희롱 행위가 고용환경을 악화시키거나 반복적으로 행해지는 경우, 사업주가 피해 근로자에 대해 손해배상책임을 질 수 있고, 가해자가 같은 직장에서 계속 근무하는 것이 피해 근로자들의 고용환경을 감내할 수 없을 정도로 악화시키는 결과를 가져올 수 있으므로, 근로관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임이 있다고 보아 내린 징계 해고 처분은 객관적으로 명백히 부당하다고 인정되는 경우가 아닌 한 쉽게 징계권을 남용했다고 보아서는 아니 된다는 법리가 적용됩니다 (대법원 2008. 7. 10. 선고 2007두22498 판결 참조).

참고 사항

성희롱 피해가 발생했을 때 피해자가 직장 내 관계나 2차 피해에 대한 두려움 등으로 즉시 신고하기 어렵거나 진술에 소극적일 수 있음을 이해해야 합니다. 피해자의 진술이 구체적이고 일관성이 있다면 신뢰할 수 있는 증거로 인정될 수 있습니다. 직장 내 성희롱 여부를 판단할 때는 행위자에게 반드시 성적인 동기나 의도가 없었더라도 사회 공동체의 건전한 상식과 관행에 비추어 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위인지가 중요합니다. 피해자가 성적 굴욕감이나 혐오감을 느꼈는지 여부뿐만 아니라 행위 당시의 당사자 관계, 행위 장소 및 상황, 상대방의 반응, 행위의 내용과 정도, 반복성 등 구체적인 사정을 종합적으로 판단해야 합니다. 법원은 성희롱 관련 소송 심리 시 우리 사회의 가해자 중심적인 문화와 인식, 구조 등으로 인하여 피해자가 겪을 수 있는 2차 피해를 유념하고 '성인지 감수성'을 잃지 않아야 합니다. 업무 중 졸음을 깨우는 등의 의도였더라도 여성의 종아리나 어깨 외에 명치, 윗가슴 등 민감한 신체 부위에 대한 접촉은 성희롱으로 간주될 수 있으며, 보다 적절하고 비성적인 주의 환기 방법이 있었는지 검토해야 합니다. 징계 해고의 적정성을 판단할 때는 성희롱 행위의 반복성, 피해의 중대성 (성기 부위 접촉 등), 가해자의 직위와 피해자와의 나이 차이, 피해자의 정신적 충격 정도, 다른 피해 사례의 유무, 회사 내 질서 유지 및 대외적 신용도에 미치는 영향, 성희롱 예방 교육 이수 여부 등을 종합적으로 고려하여 결정합니다. 성희롱 행위가 고용환경을 악화시키거나 반복적으로 행해진 경우 해고 처분이 쉽게 부당하다고 인정되지 않을 수 있습니다.