육아휴직 후 부당하게 강등된 광고팀장의 복직 승소 사례

광고팀장으로 일하던 원고 A는 1년간의 육아휴직 후 복귀했으나, 광고팀장이 아닌 광고팀원으로 발령받고 아르바이트생 수준의 단순 업무를 부여받았습니다. 심지어 사무실 자리도 광고팀이 아닌 다른 팀에 배치되는 등 불리한 처우를 겪었습니다. 이에 원고는 서울지방노동위원회에 부당인사발령 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나 역시 기각되었습니다. 원고는 중앙노동위원회의 재심판정이 위법하다고 주장하며 행정소송을 제기했고, 법원은 육아휴직을 이유로 한 부당한 인사발령임을 인정하며 중앙노동위원회의 재심판정을 취소하는 판결을 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B 주식회사에서 광고팀장으로 근무하다 육아휴직 후 복귀 과정에서 부당한 인사발령을 당했다고 주장한 근로자
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 부당인사발령 구제 재심신청을 기각한 행정기관의 대표로서 본 소송의 피고
• 피고보조참가인 B 주식회사: 유가공 제품 등을 생산·판매하는 회사로, 원고의 고용주이자 문제의 인사발령을 시행한 당사자

분쟁 상황

원고 A는 2002년 B 주식회사에 입사하여 2008년 12월 22일부터 광고팀장으로 근무했습니다. 1년간의 육아휴직을 사용하고 2016년 12월 30일 복귀했으나, 회사는 원고를 광고팀장이 아닌 광고팀원으로 발령했습니다. 새로운 업무는 '자사 및 타회사의 광고, 식음료 시장 관련 기사 모니터링 업무'와 '편의점 및 마트 현장 조사 업무'였으며, 사무실 자리도 광고팀이 아닌 홍보전략실에 배치되었습니다. 원고는 이러한 인사발령이 육아휴직을 이유로 한 부당한 처우라고 주장한 반면, 회사는 원고의 저조한 인사평가 결과로 인한 '특별협의대상자' 선정 때문이며 육아휴직 전 이미 보직 해임을 결정했다고 맞섰습니다. 회사는 또한 육아휴직 복귀 후에도 동일한 급여를 지급하고 있으므로 생활상 불이익이 없다고 주장했습니다.

핵심 쟁점

육아휴직 후 복귀한 근로자에게 직위 강등 및 이전보다 현저히 낮은 수준의 업무를 부여하고 불리한 자리 배치를 하는 것이 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」에 위반되는 부당 인사발령에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2017년 7월 19일 원고와 피고보조참가인 B 주식회사 사이의 부당인사발령 구제 재심신청 사건에 관하여 내린 재심판정을 취소했습니다. 이는 원고의 주장을 받아들여 B 주식회사의 인사발령이 부당함을 인정한 것입니다. 또한 소송비용 중 보조참가로 인한 부분은 B 주식회사가, 나머지 부분은 중앙노동위원회가 부담하도록 판결했습니다.

결론

이 판결은 육아휴직을 마친 근로자에게 직위 강등, 업무 수준 저하 등 불리한 처우를 하는 것이 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」을 위반하는 부당한 인사발령임을 명확히 한 중요한 사례입니다. 회사가 주장하는 인사발령의 '업무상 필요성'이 육아휴직을 이유로 한 불이익을 숨기기 위한 명목에 불과하다고 보아 육아휴직 근로자의 직장 복귀 권리를 강력하게 보호했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 「남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률」이 핵심적으로 적용되었습니다.

1. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제3항 (불리한 처우 금지)​: 사업주는 육아휴직을 이유로 근로자를 해고하거나 그 밖에 근로자에게 불리한 처우를 해서는 안 됩니다. 이 사건에서 법원은 B 주식회사가 원고에게 광고팀장 직위 해임, 단순 업무 부여, 다른 팀 사무실 배치 등 명백히 불리한 처우를 했다고 보았습니다.
2. 남녀고용평등과 일·가정 양립 지원에 관한 법률 제19조 제4항 (복귀 후 직무 부여 의무)​: 사업주는 육아휴직을 마친 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀시켜야 합니다. 법원은 원고에게 부여된 '기사 모니터링', '현장 조사' 업무가 육아휴직 전 광고팀장으로서 수행하던 업무와 비교하여 그 수준이 현저히 떨어진다고 판단했습니다. 또한, 원고가 복귀할 당시 원고를 광고팀장으로 재보임하기 어려운 특별한 불가피한 사정도 없었다고 보아, 회사의 조치가 해당 조항을 위반했다고 보았습니다.
3. 인사발령의 정당성 판단 기준: 근로자에 대한 전보나 전직은 업무상 필요성, 근로자의 생활상 불이익, 그리고 신의칙상 요구되는 협의 절차를 거쳤는지 여부를 종합적으로 고려하여 정당성을 판단합니다. 이 사건에서 법원은 B 주식회사가 주장한 '특별협의대상자 선정'이라는 업무상 필요성이 육아휴직을 이유로 한 불이익을 감추기 위한 명목에 불과하다고 판단했습니다. 결론적으로, 회사의 인사발령은 정당한 업무상 필요성이 인정되지 않고, 육아휴직 복귀 근로자에게 상당한 생활상 불이익을 주었으며, 신의칙상 요구되는 절차도 제대로 지켜지지 않았다고 보아 부당한 인사발령으로 판시했습니다.

참고 사항

육아휴직 후 복직 시 다음과 같은 상황에 유의하고 대비해야 합니다.

1. 직무와 업무 내용 확인: 육아휴직 복귀 후에는 휴직 전과 같은 업무 또는 같은 수준의 임금을 지급하는 직무에 복귀해야 합니다. 만약 직위가 강등되거나 업무 내용이 현저히 저하되었다고 판단되면, 이는 부당한 인사발령일 가능성이 높습니다.
2. 회사 주장의 근거 확인: 회사가 인사발령의 이유로 업무상 필요성, 저조한 인사평가 등을 내세울 경우, 그 근거 자료(예: 인사고과, 다면평가, 특별협의대상자 선정 기준 및 명단 등)의 객관성과 공정성을 면밀히 확인해야 합니다. 이 사건에서처럼 회사의 내부 규정 없이 비공식적으로 운영되는 제도는 그 타당성이 의심될 수 있습니다.
3. 대화 및 기록: 회사와의 면담 내용, 업무 지시 내용, 자리 배치 등 불리한 처우를 입증할 수 있는 모든 상황을 기록하고, 가능한 한 관련 자료를 수집해야 합니다. 녹취록이나 이메일 등 객관적인 증거는 이후 노동위원회 구제신청이나 소송에서 중요한 역할을 할 수 있습니다.
4. 권리 구제 절차: 육아휴직을 이유로 한 불리한 처우가 의심될 경우, 관할 지방노동위원회에 부당인사발령 구제신청을 할 수 있습니다. 초심에서 기각되더라도 중앙노동위원회에 재심을 신청할 수 있으며, 재심에서도 기각될 경우 행정소송을 통해 법원의 판단을 받을 수 있습니다. 절차마다 기한이 있으므로 신속하게 대응하는 것이 중요합니다.