퇴직 근로자들의 통상임금 산정 및 미지급 수당 청구 사건

피고 회사에서 퇴직한 근로자들이 정기상여금과 위해근무수당을 통상임금에 포함하여 재산정된 법정수당과 퇴직금의 차액을 청구한 사건입니다. 법원은 정기상여금에 '지급일 현재 재직자'라는 조건이 있더라도 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적인 임금에 해당하여 통상임금에 포함된다고 판단했습니다. 그러나 특정 위해 업무 수행 비율에 따라 지급되는 위해근무수당은 고정성이 없어 통상임금에 해당하지 않는다고 보았습니다. 결과적으로 피고는 원고들에게 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정한 미지급 법정수당과 퇴직금을 지급하라는 판결을 받았습니다.

관련 당사자

• 원고들: 피고 회사에서 근무하다 퇴직한 근로자들 (일부 원고는 사망한 근로자의 소송을 이어받은 사람들)
• 피고: 주식회사 A (선박 건조, 판매 및 수출 등을 하는 회사)

분쟁 상황

피고 회사는 근로자들에게 기본급, 근속수당, 정기상여금 등을 지급해 왔으나, 정기상여금을 통상임금에서 제외하고 야간근로수당, 휴일근로수당, 연차휴가근로수당, 휴업수당 등 법정수당을 계산하여 지급했습니다. 과거 판결(대법원 2019. 4. 23. 선고 2016다37167 판결 등)에서 정기상여금이 통상임금에 해당한다는 판단이 있었음에도, 피고와 노동조합은 2014년 및 2016년 단체협약에서 정기상여금의 지급대상을 '지급일 현재 재직자'로 한정하는 합의('재직자조건')를 추가하여 통상임금에 산입하지 않았습니다. 이에 퇴직 근로자들은 2016년 10월부터 2018년 12월까지의 기간 동안 정기상여금과 위해근무수당을 통상임금에 포함하여 재산정된 미지급 법정수당과 퇴직금의 추가 지급을 요구하며 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

1. '지급일 현재 재직자' 조건이 있는 정기상여금이 통상임금에 해당하는지 여부
2. 특정 위해 업무 수행 비율에 따라 지급되는 위해근무수당이 통상임금에 해당하는지 여부

법원의 판단

1. 피고는 원고들에게 별지2 인용금액표에 기재된 미지급 법정수당 및 퇴직금 합산액과 이에 대한 지연손해금(지연손해금 기산일부터 2023년 4월 20일까지는 연 6%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지는 연 20%)을 지급해야 합니다.
2. 원고들의 나머지 청구는 기각됩니다.
3. 소송비용 중 10%는 원고들이, 나머지 90%는 피고가 부담합니다.
4. 제1항은 가집행할 수 있습니다.

결론

법원은 이 사건 정기상여금이 통상임금의 요건인 정기성, 일률성, 고정성을 모두 갖추었다고 판단하여 통상임금에 해당한다고 보았습니다. '지급일 현재 재직자' 조건은 근로기준법 제43조(임금 전액 지급)와 제15조(법정 기준 미달 근로조건 무효)에 반하여 무효라고 해석했습니다. 반면 위해근무수당은 특정 업무 수행 비율에 따라 지급되므로 고정성이 인정되지 않아 통상임금에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 정기상여금을 통상임금에 포함하여 재산정된 미지급 법정수당 및 퇴직금을 원고들에게 지급해야 합니다.

연관 법령 및 법리

1. 근로기준법 제43조 (임금 지급)​: 임금은 매월 1회 이상 일정한 날짜를 정하여 직접 근로자에게 그 전액을 지급해야 합니다. 이 사건에서 법원은 '지급일 현재 재직자' 조건이 이미 제공된 근로의 대가인 임금을 사전에 포기하게 하는 것으로 보아, 임금 전액 지급 원칙에 반한다고 해석했습니다.

2. 근로기준법 제15조 (법령 위반의 근로계약)​: 근로기준법에서 정하는 기준에 미치지 못하는 근로조건을 정한 근로계약은 그 부분에 한하여 무효로 합니다. 이 판례에서는 '재직자조건'이 근로기준법에서 정한 기준에 미달하는 근로조건을 정한 것으로 보아 해당 조항이 무효라고 판단했습니다.

3. 통상임금의 법리 (대법원 2013. 12. 18. 선고 2012다94643 전원합의체 판결 참조)​: 통상임금은 근로자가 소정근로시간에 통상적으로 제공하는 근로의 대가로 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금을 말합니다.

   • 정기성: 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급되어야 합니다 (이 사건 정기상여금은 연 600%를 6회 분할 지급).
   • 일률성: 모든 근로자 또는 일정한 기준에 달한 모든 근로자에게 지급되어야 합니다 (이 사건 정기상여금은 소정근로를 제공하기만 하면 지급).
   • 고정성: 초과근로 등 특정한 조건과 관계없이 근로자가 소정근로를 제공하기만 하면 당연히 지급되어야 합니다. 이 사건 정기상여금의 '재직자조건'은 고정성을 침해하는 것으로 보였으나, 법원은 그 조건을 무효로 보고 고정성을 인정했습니다. 반면 위해근무수당은 특정 위해 업무 수행 비율이 최소 20% 이상이어야 지급되는 등 추가 조건이 있어 고정성이 없다고 판단했습니다.

참고 사항

1. 정기상여금에 '지급일 현재 재직 중인 자에게만 지급'과 같은 조건이 있더라도, 그 성격이 근로의 대가로서 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 임금이라면 통상임금으로 인정될 수 있습니다.
2. 특히 해당 조건이 이미 제공된 근로에 상응하는 임금까지 지급하지 않게 되는 결과를 초래한다면, 이는 근로기준법의 임금 전액 지급 원칙(제43조)에 위배되어 무효로 판단될 수 있습니다.
3. 특정 업무 수행 여부나 비율에 따라 지급액이 달라지는 수당은 통상임금의 '고정성' 요건을 충족하기 어렵습니다. 통상임금은 소정근로를 제공하기만 하면 당연히 지급되는 임금이어야 합니다.
4. 단체협약이나 취업규칙의 내용이 근로기준법에서 정하는 기준에 미달하는 경우, 해당 부분은 근로기준법 제15조에 따라 무효가 되며, 근로기준법이 정한 기준에 따라야 합니다.