NPL 채권 투자 성과급 미지급 관련 분쟁

NPL 채권 및 부동산 투자영업 이사로 재직했던 원고 A는 피고 회사 B에 대해 약정된 성과급 중 340,292,969원과 지연손해금을 지급해달라고 청구했습니다. 원고는 입사 시 구두로 오프라인 영업을 통한 부동산 또는 채권 매입금액의 3%를 성과급으로 지급받기로 약정했고, 자신이 제안한 약 170억 원 상당의 NPL 채권 매입 건에 대해 약정된 3% 중 일부만 지급받았다고 주장했습니다. 하지만 법원은 원고가 주장하는 3% 성과급 약정이 있었다는 사실을 인정하기에 증거가 부족하다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: NPL 채권 및 부동산 투자 물건 발굴 등의 투자영업 업무를 담당했던 B 주식회사의 이사.
• 피고 B 주식회사: NPL 채권 매입 및 부동산 재매각을 주된 영업으로 하는 회사.

분쟁 상황

NPL 채권 투자 영업을 담당했던 원고 A는 자신이 발굴하여 회사가 매입한 특정 NPL 채권에 대해 약정된 성과급 매입금액의 3% 중 일부인 170,146,485원만 지급받았고, 나머지 340,292,969원을 지급해달라고 피고 회사 B에 소송을 제기했습니다. 원고는 입사 시 구두로 오프라인 영업의 경우 매입금액의 3%를 성과급으로 받기로 약정했다고 주장했으나, 피고는 그러한 확정적인 약정은 없었으며 3% 성과급 지급은 매우 이례적인 경우였다고 반박했습니다.

핵심 쟁점

원고와 피고 사이에 NPL 채권 매입금액의 3%를 성과급으로 지급하기로 하는 구두 약정이 있었는지 여부 및 피고가 원고에게 미지급 성과급 340,292,969원 및 이에 대한 지연손해금을 지급할 의무가 있는지 여부.

법원의 판단

법원은 원고의 청구를 기각하며 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이는 피고가 원고에게 미지급 성과급을 지급할 의무가 없다는 판단입니다.

결론

법원은 원고가 과거 다른 투자 건에서 3%의 성과급을 받은 사실 및 성과급 약정을 주장한 사실 자체는 인정했습니다. 그러나 원고와 같은 업무를 담당했던 다른 직원의 경우 3% 성과급 약정을 인정받지 못했거나, 유사한 약정을 주장한 다른 직원의 약정 내용도 원고의 주장과 달랐던 점을 지적했습니다. 또한 피고가 특정 투자 건에서 3%를 지급한 것은 해당 투자의 수익성이 매우 높아 이례적인 경우였고, 3% 성과급 지급은 드물었다고 보았습니다. 원고가 퇴사 무렵에야 '적정 수준의 성과급'을 요청했던 점 등 여러 사정을 종합할 때, 원고가 주장하는 매입금액의 3%를 성과급으로 지급하기로 하는 확정적인 약정이 있었다는 사실을 인정하기에 증거가 부족하다고 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 원고와 피고 사이의 성과급 약정의 유무 및 내용에 대한 다툼으로, 계약의 해석과 증명책임이 주된 쟁점이었습니다.

• 민법 제105조(임의규정)​: 법률행위의 당사자가 법령 중의 선량한 풍속 기타 사회질서에 관계없는 규정과 다른 의사를 표시한 때에는 그 의사에 의합니다. 성과급 약정은 당사자 간의 의사의 합치에 의해 자유롭게 정할 수 있는 계약의 일종입니다. 구두 약정도 계약으로서 유효할 수 있으나, 그 내용을 명확하게 증명해야 합니다.

• 민사소송법 제288조(자백간주의 요건과 효과)와 증명책임의 원칙: 일반적으로 어떤 사실의 존재를 주장하는 당사자가 그 사실을 증명할 책임을 집니다. 본 사건에서 원고는 피고와 매입금액의 3%를 성과급으로 지급하기로 약정했다는 사실을 주장했으므로, 원고에게 그 약정 사실을 증명할 책임이 있었습니다. 법원은 제출된 증거들만으로는 원고가 그 증명 책임을 다했다고 보지 않았습니다. 즉, 원고가 제시한 증거들이 성과급 약정의 존재와 그 내용(3%)을 명확하게 입증하기에 부족하다고 판단했습니다.

참고 사항

구두로 중요한 약정을 할 경우, 후에 분쟁이 발생했을 때 그 내용을 명확히 증명하기 어려울 수 있으므로 서면으로 명확히 기록하는 것이 중요합니다. 특히 성과급과 같이 지급 조건, 지급률, 지급 시기 등이 중요한 내용은 구체적으로 명시된 근로계약서, 성과급 약정서, 또는 회사 내부 규정 등을 통해 명확히 해두어야 합니다. 다른 직원의 성과급 지급 사례나 회사 내부의 일반적인 성과급 지급 기준이 본인에게도 그대로 적용된다고 단정하기 어려우므로 개별적인 약정 내용을 명확히 확인해야 합니다. 만약 구두 약정만 있는 경우, 이를 뒷받침할 수 있는 녹취록, 메시지, 이메일, 관련자의 증언 등 간접적인 증거 자료를 확보해두는 것이 도움이 될 수 있습니다. 성과급 지급 시기가 지났음에도 오랜 기간 이의 제기 없이 '적정 수준'을 요청하는 등의 행동은 확정적인 약정이 있었다는 주장을 약화시킬 수 있으니 주의해야 합니다.