행정
한 고등학교 교사가 학생들을 대상으로 반복적인 성희롱 발언을 하고 신체 접촉을 했다는 이유로 해임되었습니다. 해당 교사는 해임 처분이 부당하다며 교원소청심사위원회에 해임 취소를 청구했으나 기각되었고, 이어서 제기한 행정소송에서도 1심과 2심 모두 패소하여 해임 처분이 정당하다는 결정이 확정되었습니다. 이 과정에서 징계 절차의 적법성, 이중 징계 여부, 징계 시효, 외부위원 자격, 징계 처분 기한 준수 여부, 징계사유의 특정성, 성희롱의 증명 및 징계 양정의 적절성 등이 쟁점이 되었습니다.
E고등학교에서 교사 A가 학생들을 상대로 성적인 발언, 성차별적 발언 및 신체 접촉을 했다는 의혹이 제기되었습니다. 이에 학교는 2018년 11월 26일 전수조사를 실시했고, 조사 결과 A교사와 관련된 성희롱 사례가 약 159건으로 다른 교사들에 비해 압도적으로 많이 확인되었습니다. 이러한 결과에 따라 학교법인 B는 교사 A를 해임 처분하였고, A교사는 이러한 해임 처분이 부당하다고 주장하며 교원소청심사위원회와 법원에 소송을 제기하게 되었습니다.
교사 A에 대한 해임 처분과 관련하여 다음 사항들이 쟁점이 되었습니다. 첫째, 해임 처분 전 학교장의 서면 경고가 이중 징계에 해당하는지 여부. 둘째, 교원징계위원회 외부위원의 자격 및 임기 적합성 여부. 셋째, 징계의결서 수령 후 15일 이내 징계처분 기한 준수 여부 및 해당 기간 규정의 성격 (강행규정 또는 훈시규정). 넷째, 징계사유가 명확하게 특정되었는지 여부. 다섯째, 교사 A의 발언이 성희롱에 해당하는지 여부 및 증명 책임의 범위. 여섯째, 해임 처분이 재량권을 남용한 위법한 처분인지 여부. 일곱째, 관할청의 징계 요구보다 중한 징계 처분(정직보다 해임)이 가능한지 여부.
원고(교사 A)의 항소를 기각하고, 항소비용은 원고가 부담하도록 판결하여, 교원소청심사위원회의 해임 처분 기각 결정이 정당함을 확인했습니다.
법원은 교사 A가 학생들에게 한 발언들이 성희롱에 해당하며, 징계 절차에 법적인 문제가 없었고, 학교법인의 해임 처분이 재량권을 남용했다고 보기 어렵다고 판단했습니다. 특히, 성희롱 여부 판단에 있어 형사재판의 무죄 선고만으로 행정소송에서 징계사유가 부정되는 것은 아니며, 다수의 학생들이 일치되게 피해를 진술한 점, 발언 내용이 노골적이고 반복적이며 교사라는 지위를 이용한 성희롱이라는 점 등을 종합적으로 고려했습니다. 또한, 서면 경고는 이중 징계로 볼 수 없고, 징계 시효가 지났다는 주장도 받아들이지 않았으며, 징계 처분 기한 역시 민법의 기간 계산 원칙을 적용하거나 훈시규정으로 보아 위법하지 않다고 판단했습니다. 결론적으로 원고 A의 해임 처분 취소 청구를 기각하며 해임 처분이 정당하다고 보았습니다.
사건과 관련하여 법원이 적용하거나 인용한 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 사립학교법 제61조 (징계 사유 및 종류): 사립학교 교원의 징계 사유와 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책 등의 징계 종류를 규정합니다. 이 사건에서는 교사의 성희롱 행위가 품위유지 의무 위반 등 징계 사유에 해당하고, 해임이 징계 종류 중 하나임을 확인했습니다. 사립학교법 제66조 제3항 (징계처분 기한): 임용권자가 징계의결서를 받은 날로부터 15일 이내에 징계처분을 해야 한다고 규정합니다. 법원은 이 조항을 기간 계산 시 민법 규정(초일불산입, 공휴일 다음날 만료)을 적용하여 기한을 준수했다고 보거나, 설령 넘겼더라도 훈시규정으로 해석하여 처분의 위법성을 부정했습니다. 양성평등기본법 제3조 제2호, 국가인권위원회법 제2조 제3호 라목 등 (성희롱의 정의): 성희롱이란 지위를 이용하거나 업무 등과 관련하여 성적 언동이나 요구로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 하는 행위를 의미합니다. 행위자에게 성적 동기나 의도가 없었더라도, 객관적으로 상대방이 성적 굴욕감이나 혐오감을 느낄 수 있게 하는 행위로 인정되면 성희롱이 성립합니다. 행정소송에서의 증명책임: 징계처분의 적법성은 피고(교원소청심사위원회, 학교법인)에게 증명책임이 있지만, 민사소송이나 행정소송에서의 증명은 '고도의 개연성'이면 충분하며, 형사재판에서 무죄가 선고되었더라도 행정소송에서 징계사유의 존재를 부정할 수는 없습니다. 징계 재량권: 징계권자의 징계처분은 재량에 속하므로, 사회통념상 현저하게 타당성을 잃어 재량권을 남용한 경우에만 위법하다고 인정됩니다. 징계 사유의 내용과 성질, 목적 등을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 사립학교법 제54조 제3항 (관할청 징계 요구): 관할청이 교원의 해임 또는 징계를 요구한 경우 임용권자는 특별한 사유가 없으면 이에 따라야 한다고 규정합니다. 다만, 이 규정은 2019년 3월 19일 이후 최초로 요구된 경우부터 적용되며, 법원은 규정의 입법 취지와 사립학교의 특수성을 고려할 때, 특별한 사유가 있다면 관할청의 요구보다 중한 징계도 가능하다고 해석했습니다.
성희롱 판단 기준: 성적 동기나 의도가 없었더라도, 객관적으로 상대방에게 성적 굴욕감이나 혐오감을 느끼게 할 수 있는 행위라면 성희롱으로 인정될 수 있습니다. 특히 교사와 학생처럼 위계관계가 있는 경우, 학생들은 즉각적인 항의가 어려울 수 있으므로 교사의 언행에 더욱 주의가 요구됩니다. 징계 시효: 징계 사유는 비위 사실이 발생한 날로부터 일정 기간이 지나면 징계할 수 없지만, 이 사건의 경우 전수조사 시점에 재학 중인 학생들의 진술을 토대로 특정되었으므로 징계 시효가 지난 과거의 발언으로 보기 어렵다고 판단될 수 있습니다. 이중 징계: 학교장의 단순 서면 경고는 구 사립학교법상 정식 징계의 종류에 해당하지 않으므로, 이후 학교법인의 정식 해임 처분을 이중 징계로 볼 수 없다고 판단될 수 있습니다. 단순한 경고와 정식 징계 절차를 거친 징계는 구별됩니다. 형사사건 결과와 징계: 성희롱 관련 형사재판에서 무죄가 선고되었다고 해서 반드시 행정소송에서 징계사유가 부정되는 것은 아닙니다. 형사재판은 합리적 의심을 배제할 정도의 증명을 요구하지만, 행정소송에서는 '고도의 개연성'만 증명되어도 징계사유로 인정될 수 있습니다. 징계 기한: 사립학교 교원의 징계처분 기한은 징계의결서 수령 후 15일 이내로 규정되어 있습니다. 이 기간 계산 시 민법의 초일불산입 원칙 및 기간 말일이 공휴일인 경우 다음날로 만료되는 규정이 적용됩니다. 또한 법원은 이 규정을 훈시규정으로 해석하여 기한을 다소 넘겼더라도 위법하다고 보기 어렵다고 판단할 수 있습니다. 관할청 징계 요구: 관할청이 징계 요구를 했더라도, 해당 요구가 있은 시점에 따라 학교법인이 더 중한 징계를 할 수 있는지가 달라질 수 있습니다. 사립학교법 개정 부칙에 따라 적용 시기가 다를 수 있으므로 해당 법령의 시행 시점과 부칙을 확인해야 합니다.
