채권추심원들의 밀린 퇴직금 요구 판결

신용정보회사인 피고 V 주식회사에서 채권추심 업무를 수행했던 원고들이 자신들을 근로기준법상 근로자로 인정하고 퇴직금을 지급하라고 요구한 사건입니다. 법원은 피고가 2015년 2월 1일 위임계약서 양식을 개정하기 전까지의 기간에 대해서는 원고들의 근로자성을 인정하여 퇴직금 지급을 명령했습니다. 하지만 개정 양식의 위임계약 이후에는 계약 내용과 근무 환경이 위임관계의 실질에 부합하게 변경된 것으로 보아 근로자성을 부정하고 퇴직금 청구를 기각했습니다. 또한, 일부 원고들은 근로 기간이 1년 미만이거나 처음부터 개정 양식 계약을 맺어 퇴직금 지급 대상이 아니었습니다. 피고의 퇴직금 소멸시효 주장에 대해서는 채권자가 권리를 행사하기 어려운 특별한 사정들이 있었으므로, 소멸시효 주장이 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당하여 허용되지 않는다고 판단했습니다.

관련 당사자

• 원고들(A, D, L, O 외 12명): V 주식회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행했던 사람들로, 자신들을 근로기준법상 근로자로 인정하고 퇴직금 지급을 요구했습니다.
• 피고(V 주식회사): 신용정보업을 영위하는 회사로, 원고들이 근로자가 아닌 독립된 위임관계의 사업자라고 주장하며 퇴직금 지급 의무를 부정했습니다.

분쟁 상황

이 사건은 신용정보업을 하는 회사의 채권추심 업무를 수행하는 사람들이 자신들이 사실상 근로자였다고 주장하며 퇴직금 지급을 요구하면서 발생했습니다. 회사는 채권추심원들이 독립적인 위임계약 관계의 사업자라고 주장했고, 특히 과거 근로자성이 인정된 판결 이후 위임계약서 내용을 대폭 변경하여 근로자성을 부인하려는 노력을 했습니다. 이에 따라 계약 형식과 실제 근무 형태 사이의 괴리, 그리고 회사의 계약 내용 변경이 근로자성 판단에 미치는 영향이 주요 다툼의 대상이 되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 피고 V 주식회사와 위임계약을 맺고 채권추심 업무를 수행한 원고들이 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 특히 피고가 2015년 2월 1일 위임계약서를 개정하기 전과 후의 기간에 따라 근로자성 판단이 달라지는지 여부입니다. 셋째, 피고가 원고들의 퇴직금 청구권에 대해 제기한 소멸시효 항변이 받아들여질 수 있는지, 즉 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 제1심 판결 중 원고들에 대한 부분을 다음과 같이 변경했습니다.

1. 피고는 원고 A에게 5,624,774원 및 이에 대한 2015년 3월 15일부터 2022년 9월 2일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다.
2. 원고 D에게 5,414,083원 및 이에 대한 2015년 4월 15일부터 2022년 9월 2일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다.
3. 원고 L에게 3,658,159원 및 이에 대한 2015년 3월 15일부터 2022년 9월 2일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다.
4. 원고 O에게 3,429,861원 및 이에 대한 2015년 2월 15일부터 2022년 9월 2일까지 연 6%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 각 비율로 계산한 돈을 지급하라고 명령했습니다.
5. 원고 A, D, L, O의 나머지 청구와 원고 B, E, F, J, K, M, N, P, R, S, T, U의 청구는 모두 기각했습니다. 소송 총비용 중 원고 A, D, L, O와 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 70%, 피고가 30%를 각 부담하고, 나머지 원고들과 피고 사이에 생긴 부분은 위 원고들이 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고들이 피고와 위임계약을 체결하고 채권추심 업무를 수행했으나, 계약의 형식보다는 실질에 따라 근로기준법상 근로자성에 해당하는지를 판단했습니다. 피고가 위임계약서 양식을 개정하기 전인 '종전 양식의 위임계약 기간'에 대해서는 피고가 원고들에게 상당한 지휘·감독을 했다고 보아 근로관계를 인정했습니다. 그러나 2015년 2월 1일 이후 '개정 양식의 위임계약 기간'에 대해서는 피고가 위임직 운영규정을 폐지하고 계약 내용을 위임관계의 실질에 맞게 변경했으며, 실제 근무 방식이나 환경도 상당 부분 변경된 것으로 보아 근로자성을 부정했습니다. 즉, 실적 관리와 평가, 연수 교육 참석, 근무 시간과 장소의 규제 등은 위임관계에서도 업무의 효율성 제고나 법령상 관리·감독 의무 이행을 위해 필요한 조치일 수 있다고 보았습니다. 또한, 원고들이 지급받은 수수료는 근로 자체에 대한 대가라기보다는 추심 실적에 따른 이윤 창출의 성격이 강하다고 판단했습니다. 일부 원고들은 근로관계가 인정되는 기간이 근로자퇴직급여 보장법에서 정한 1년 미만이어서 퇴직금 지급 대상이 아니었고, 다른 일부 원고들은 처음부터 개정 양식의 위임계약을 체결하여 근로자성이 부정되었습니다. 피고가 원고들의 퇴직금 청구권에 대해 주장한 소멸시효 항변은, 원고들이 근로관계 종료 시점을 알기 어려웠고, 계속 근무하는 동안 퇴직금을 청구하기 어려웠으며, 법률적 다툼의 소지가 커 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없다고 판단하여 배척했습니다. 따라서 법원은 원고 A, D, L, O에 대해서는 종전 양식의 위임계약 기간 동안의 퇴직금을 인정하고, 나머지 원고들의 청구는 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건과 관련된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 근로기준법상 근로자성 판단 기준: 근로기준법상의 근로자에 해당하는지는 계약의 형식보다는 그 실질에 있어 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공했는지에 따라 판단합니다. 구체적으로는 업무 내용에 대한 사용자의 지휘·감독 여부, 취업규칙이나 복무규정 적용 여부, 근무시간과 근무장소의 지정 및 구속 여부, 노무 제공자가 비품·원자재나 작업도구 등을 스스로 소유하거나 제3자를 고용하여 업무를 대행케 하는 등 독립하여 자신의 계산으로 사업을 영위할 수 있는지 여부, 보수의 성격(근로 자체에 대한 대가인지 여부), 기본급이나 고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로 제공 관계의 계속성과 전속성, 사회보장제도 가입 여부 등 경제적·사회적 여러 조건을 종합적으로 고려합니다(대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결 등).
2. 근로자퇴직급여 보장법 제4조 제1항: 사용자는 계속 근로 기간이 1년 이상이고, 4주간을 평균하여 1주간의 소정근로시간이 15시간 이상인 근로자에게 퇴직급여를 지급할 수 있는 제도를 설정해야 합니다. 이 사건에서 일부 원고들은 이 요건을 충족하지 못해 퇴직금을 지급받지 못했습니다.
3. 근로자퇴직급여 보장법 제10조(소멸시효)​: 퇴직금 청구권은 3년간 행사하지 않으면 시효로 소멸합니다.
4. 신의성실의 원칙: 소멸시효의 완성을 주장하는 것이 권리남용에 해당하는지 판단할 때 적용되는 법리입니다. 객관적으로 채권자가 권리를 행사할 수 없는 장애 사유가 있었거나, 채권자 보호의 필요성이 크고 같은 조건의 다른 채권자가 변제를 수령하는 등의 특별한 사정이 있어 채무이행의 거절을 인정함이 현저히 부당하거나 불공평하게 되는 경우, 채무자가 소멸시효의 완성을 주장하는 것은 신의성실의 원칙에 반하는 권리남용으로서 허용될 수 없습니다(대법원 2002. 10. 25. 선고 2002다32332 판결 참조). 이 사건에서는 피고의 소멸시효 항변이 이러한 권리남용에 해당한다고 판단되어 배척되었습니다.
5. 신용정보법 관련 규정: 신용정보법 제9조, 제10조, 제19조, 제27조 제2항 등은 채권추심업무의 특수성 및 신용정보회사의 관리·감독 의무를 규정하고 있습니다. 법원은 회사가 이러한 법령에 따라 채권추심원들을 교육하거나 업무 내용을 보고받는 등의 행위가 곧바로 근로자성을 인정하는 지휘·감독으로 볼 수 없다고 판단하는 근거로 사용했습니다.

참고 사항

유사한 문제 상황에 처했을 때 참고할 만한 사항들은 다음과 같습니다.

1. 계약의 형식에 얽매이지 마세요: 근로기준법상 근로자성은 계약서의 제목이 '위임계약'이나 '도급계약'으로 되어 있더라도 실제 업무 수행의 실질을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 사용자의 지휘·감독 여부, 근무 시간 및 장소 지정 여부, 회사 취업규칙 적용 여부, 비품이나 원자재를 본인이 소유하는지, 제3자를 고용하여 업무 대행이 가능한지, 노무 제공을 통한 이윤 창출과 손실의 위험을 스스로 부담하는지, 보수의 성격이 근로 자체의 대가인지, 전속성 유무 등을 면밀히 검토해야 합니다.
2. 계약 내용 변경에 주의하세요: 회사가 근로자성을 부정하기 위해 계약서 내용을 변경하거나 근무 방식을 바꾸려 할 수 있습니다. 계약 변경 전후로 실제 업무 지시나 관리 방식, 근무 환경 등에 실질적인 변화가 있었는지가 중요합니다. 계약서가 변경되었더라도 실제 근무 방식이 이전과 동일하다면 근로자성이 인정될 여지가 있습니다.
3. 퇴직금 청구는 '계속 근로 기간 1년 이상'인 경우에만 해당됩니다: 근로자퇴직급여 보장법에 따라 퇴직금은 1년 이상 계속해서 근무한 근로자에게만 지급 의무가 발생합니다. 근무 기간이 1년 미만이라면 퇴직금 청구가 어려울 수 있습니다.
4. 소멸시효를 잘 확인하세요: 퇴직금 청구권은 퇴직한 날로부터 3년 이내에 행사해야 합니다. 이 기간이 지나면 원칙적으로 청구권이 소멸하지만, 이 사건처럼 객관적으로 권리를 행사할 수 없는 특별한 사정이 있거나, 회사의 소멸시효 주장이 신의성실의 원칙에 반하는 경우(권리남용)에는 예외적으로 인정될 수도 있습니다. 그러나 이는 매우 제한적인 경우이므로, 가급적 시효 내에 권리를 행사하는 것이 중요합니다.
5. '근로자 아님' 확인서에 서명했더라도: 회사가 '근로자가 아님'을 확인하는 서류에 서명하도록 요구할 수 있습니다. 그러나 이러한 서류에 서명했더라도 실질적인 근로자성이 인정된다면, 그 서류가 곧바로 근로자성을 부정하는 결정적인 증거가 되지는 않습니다. 다만, 계약 해지 등 불이익이 발생했을 때 서명이 자발적인 의사였는지 여부도 함께 고려될 수 있습니다.