미용실 사장 최저임금 미지급 및 임금, 퇴직금 체불 사건

미용실 사업주가 근로자에게 최저임금에 미달하는 임금을 지급하고 퇴직 후 14일 이내에 미지급된 임금과 퇴직금을 지급하지 않아 근로기준법, 최저임금법, 근로자퇴직급여보장법 위반으로 기소되어 벌금형을 선고받은 사건입니다. 사업주는 근로자가 교육생 또는 프리랜서라고 주장했으나 법원은 실질적인 근로자임을 인정했습니다.

관련 당사자

• 피고인 A: 부산 중구 미용실 C의 대표로 미용서비스업을 경영하는 사업주이자 사용자
• 근로자 D: 피고인 A가 운영하는 미용실에서 디자이너 보조 및 디자이너로 근무하며 최저임금 미달 임금, 체불 임금, 퇴직금을 받지 못한 피해 근로자

분쟁 상황

피고인 A는 2020년 12월경부터 2023년 1월경까지 근로자 D에게 최저시급 8,590원에 미치지 못하는 시급 5,494원을 적용하여 총 최저임금 40,629,090원 중 28,794,570원만을 지급했습니다. 또한 D가 2023년 10월 6일 퇴직한 후 14일 이내에 미지급된 최저임금 상당액 11,834,520원과 퇴직금 4,705,042원을 지급하지 않았습니다. 이에 D는 진정서를 제출했고 검사는 피고인을 최저임금법, 근로기준법, 근로자퇴직급여보장법 위반 혐의로 기소했습니다.

핵심 쟁점

주된 쟁점은 D가 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부였습니다. 피고인은 D를 교육생 또는 프리랜서로 주장하며 최저임금 및 퇴직금 지급 의무가 없다고 주장했습니다. 또한 D가 근로자로 인정될 경우 최저임금 미달, 임금 및 퇴직금 체불의 위법성이 쟁점이었습니다.

법원의 판단

법원은 피고인 A에게 벌금 200만 원을 선고하고 벌금을 납입하지 않을 경우 10만 원을 1일로 환산한 기간 노역장에 유치한다고 판결했습니다. 또한 위 벌금에 상당한 금액의 가납을 명령했습니다.

결론

법원은 근로자 D가 미용실 영업시간에 맞춰 출퇴근하고 피고인의 지휘·감독 하에 업무를 수행했으며 업무실적과 관계없이 일정한 급여를 받은 점, 근로계약서에 '사업주'와 '근로자'로 명시하고 4대 보험을 가입한 점 등을 종합하여 D를 실질적인 근로자로 인정했습니다. 이에 따라 피고인의 최저임금 미지급, 임금 및 퇴직금 체불 혐의를 유죄로 판단했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에 적용된 주요 법령과 법리는 다음과 같습니다.

1. 최저임금법 위반: 최저임금법 제6조 제1항에 따르면 사용자는 최저임금 적용을 받는 근로자에게 최저임금액 이상의 임금을 지급해야 합니다. 이를 위반하면 같은 법 제28조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 피고인은 근로자 D에게 최저임금액보다 적은 임금을 지급하여 이 조항을 위반했습니다.

2. 근로기준법 위반 (임금 체불)​: 근로기준법 제36조는 사용자가 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급해야 한다고 규정합니다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우 당사자 합의로 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 같은 법 제109조 제1항에 따라 3년 이하의 징역 또는 3천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 피고인은 D의 퇴직 후 미지급된 최저임금 상당액을 14일 이내에 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다.

3. 근로자퇴직급여보장법 위반 (퇴직금 체불)​: 근로자퇴직급여보장법 제9조 제1항은 사용자가 근로자 퇴직 시 지급 사유가 발생한 날부터 14일 이내에 퇴직금을 지급해야 한다고 명시합니다. 특별한 사정으로 당사자 간 합의가 있으면 기일을 연장할 수 있습니다. 이를 위반하면 같은 법 제44조 제1호에 따라 3년 이하의 징역 또는 2천만 원 이하의 벌금에 처해질 수 있습니다. 피고인은 D의 퇴직금 4,705,042원을 14일 이내에 지급하지 않아 이 조항을 위반했습니다.

4. 근로자의 정의: 법원은 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부를 판단할 때, 계약의 형식보다는 근로 제공 관계의 실질을 중요하게 봅니다. 이는 대법원 판례(예: 대법원 2024. 1. 25. 선고 2020두54869 판결)에서 확립된 법리입니다. 구체적으로는 사용자의 지휘·감독 여부, 근무시간 및 장소 지정 여부, 비품·원자재 소유 주체, 독립적 사업 영위 가능성, 보수의 근로 대가성, 기본급·고정급 유무, 근로소득세 원천징수 여부, 근로관계의 계속성, 사회보장제도 적용 여부 등 여러 경제적·사회적 조건을 종합적으로 고려하여 판단합니다. 이 사건에서 법원은 D가 피고인의 지휘·감독 아래 미용실 영업시간에 맞춰 근무하고 고정 급여를 받았으며, 4대 보험에 가입된 점 등을 근거로 D를 근로자로 인정했습니다.

5. 상상적 경합: 형법 제40조는 하나의 행위가 여러 죄에 해당하는 경우 가장 중한 죄에 정한 형으로 처벌한다고 규정합니다. 이 사건에서는 근로자퇴직급여보장법위반죄와 근로기준법위반죄가 상상적 경합 관계로 인정되어, 죄질이 더 무거운 근로기준법위반죄에 정한 형으로 처벌되었습니다.

참고 사항

유사한 상황에 처한 근로자나 사업주는 다음 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 근로자 여부 판단: 계약서상 명칭이 교육생이나 프리랜서라도 실제 근무 형태가 사업주의 지휘·감독을 받고 정해진 시간에 근무하며 고정 급여를 받는다면 근로자로 인정될 가능성이 높습니다. 근무시간, 근무장소, 업무지시 여부, 비품 소유 주체, 수익·손실 위험 부담 주체, 4대 보험 가입 여부 등이 중요한 판단 기준이 됩니다.

2. 최저임금 준수: 사업주는 매년 고용노동부 장관이 고시하는 최저임금액 이상을 근로자에게 지급해야 합니다. 임금 산정 시 최저임금 미달 여부를 꼼꼼히 확인해야 합니다.

3. 임금 및 퇴직금 지급 의무: 근로자가 퇴직하면 사업주는 퇴직일로부터 14일 이내에 모든 임금과 퇴직금을 지급해야 합니다. 특별한 사정으로 기일을 연장하려면 반드시 근로자와 합의해야 합니다.

4. 증거 자료 확보: 임금 체불이나 최저임금 미달이 의심될 경우 근로계약서, 급여명세서, 통장 입금 내역, 출퇴근 기록, 업무 지시 내용(메신저, 이메일 등), 동료 증언 등 관련 증거를 미리 확보하는 것이 중요합니다.

5. 신고 및 구제 절차: 임금 체불이나 최저임금 위반이 발생하면 고용노동부에 진정을 제기하여 도움을 받을 수 있습니다. 진정 제기를 통해 체불 임금 등의 지급을 요구하고, 합의가 이루어지지 않을 경우 노동청의 사실관계 조사 후 검찰에 송치될 수 있습니다.

6. 사용자 책임: 사업주는 근로자에게 정당한 임금과 퇴직금을 지급할 법적 의무가 있으며 이를 위반할 경우 형사처벌을 받을 수 있습니다.