초등학교 야구부 감독의 학생 언어폭력에 따른 해고 사건

초등학교 야구부 감독으로 일하던 원고 A는 학생선수들에게 언어폭력을 가했다는 이유로 해고당했습니다. A는 해고가 무효임을 확인하고 해고 기간 동안의 임금을 지급해달라고 소송을 제기했습니다. 그러나 법원은 원고의 근로계약 기간이 이미 만료되어 해고무효확인 청구는 '확인의 이익'이 없어 부적법하다고 보아 각하했습니다. 또한, 해고의 절차적 적법성 및 실체적 정당성 주장을 모두 받아들이지 않아 임금 지급 청구도 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 부산광역시 B초등학교 야구부 감독으로 근무하며 학생들에게 언어폭력을 행사한 혐의로 해고된 기간제 근로자.
• 피고 부산광역시 교육감: B초등학교를 관할하고 원고 A를 채용한 실질적인 사용자인 교육기관의 장.

분쟁 상황

원고 A는 2014년 2월부터 부산 B초등학교 야구부 감독으로 1년 단위 계약을 갱신하며 근무하던 중, 2020년 8월 교육청의 학생선수 폭력피해 실태조사 과정에서 2명의 학생선수로부터 언어폭력을 당했다는 답변이 나왔습니다. 학교장은 추가 조사 후 A에게 아동학대 혐의가 있다고 판단하여 경찰에 신고했고, 야구부 학부모회의 해임 요구에 따라 체육소위원회 및 학교운영위원회의 심의를 거쳐 A에 대한 해임안이 결의되었습니다. 이에 학교장은 2020년 9월 28일 A에게 학교체육 진흥법 제12조 및 취업규칙 제52조에 따라 징계해고를 통보했습니다. 원고 A는 이 해고가 무효임을 확인하고, 해고 기간(2020년 9월 18일부터 복직 시까지) 동안의 임금 5,000,000원 및 매월 5,100,000원씩의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

기간제 근로자인 원고에게 근로계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되는지 여부와 계약기간 만료 후에도 해고무효확인 청구에 '확인의 이익'이 존재하는지 여부, 피고가 취업규칙상의 해고 절차를 준수하지 않아 해고가 절차적으로 위법한지 여부, 원고의 학생 언어폭력 행위가 학교체육 진흥법 및 근로계약에 따른 해고사유에 해당하는지 여부, 그리고 피고의 해고 처분이 재량권을 일탈·남용한 것으로 무효인지 여부가 이 사건의 주요 쟁점입니다.

법원의 판단

법원은 이 사건 소 중 해고무효확인청구 부분을 각하하고, 원고의 나머지 청구(임금 지급 청구)를 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 원고의 근로계약이 이미 변론종결일 이전인 2021년 2월 28일 기간 만료로 종료되었고, 원고에게 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않으므로, 해고무효확인 청구가 원고의 지위를 회복시키거나 현존하는 위험을 제거하는 유효한 수단이 될 수 없어 '확인의 이익'이 없다고 판단하여 이를 각하했습니다.

해고의 절차적 위법성 주장에 대해서는, 학교체육 진흥법 제12조 제4항 및 근로계약에 따른 계약 해지에 해당하므로 취업규칙상 인사위원회의 의결 및 사전 통지 절차를 따르지 않아도 절차적 하자가 없다고 보았고, 학생 언어폭력은 야구부 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에 해당하여 해고예고 예외 사유에 해당한다고 판단했습니다.

해고의 실체적 정당성 및 재량권 일탈·남용 여부에 대해서는, 원고가 학생들에게 '새끼, 장애인이냐', '야구를 관두고 공부나 하라'는 등의 언어폭력을 행사한 사실이 인정되고, 과거에도 유사한 민원이 있었으며, 피해 학생 학부모도 원고의 복귀를 반대했던 점, 초등학생 선수들의 특수성 등을 종합하여 볼 때 학교체육 진흥법상 폭력 또는 부적절한 행위에 해당하여 해고사유가 존재하며, 해고 처분이 객관적으로 명백히 부당하거나 재량권을 일탈·남용한 것이 아니라고 판단하여 원고의 주장을 모두 기각했습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건에서는 학교운동부지도자의 해고 정당성을 판단하기 위해 다음과 같은 법령과 법리가 적용되었습니다.

1. 학교체육 진흥법 제12조 (학교운동부지도자의 채용 등) 및 제12조 제4항: 이 조항은 학교운동부지도자의 채용 및 해지 사유를 규정하며, 특히 제4항은 '학교의 장은 학교운동부지도자가 학생선수의 학습권을 박탈하거나 폭력, 금품·향응 수수 등의 부적절한 행위를 하였을 경우 학교운영위원회의 심의를 거쳐 계약을 해지할 수 있다'고 명시합니다. 법원은 원고의 언어폭력이 이 조항에서 규정한 '폭력' 또는 '부적절한 행위'에 해당한다고 보았으며, 여기서 '폭력'은 신체적 폭력뿐만 아니라 언어적, 정신적, 성적 폭력 및 가혹행위를 모두 포함하는 넓은 의미로 해석했습니다.

2. 학교체육 진흥법 시행령 제3조 제4항 (학교운동부지도자의 임용 및 관리)​: 이 시행령은 '학교의 장은 학교운동부지도자를 재임용할 때에는 직무수행실적, 복무태도, 학교운동부 운영성과를 평가한 후 그 결과에 따라 재임용 여부를 결정하여야 한다'고 규정하고 있습니다. 이는 학교장에게 재계약 또는 계약 갱신에 대한 실질적인 심사 권한과 재량을 부여하는 것으로 해석되어, 원고에게 계약 갱신에 관한 정당한 기대권이 인정되지 않는다는 판단의 근거 중 하나가 되었습니다.

3. 확인의 이익 법리: 해고무효확인청구의 소는 근로계약관계에 기한 원래의 지위를 회복하거나, 해고로 인하여 그 외의 권리 또는 법률상의 지위에 대한 현존하는 위험이나 불안을 제거하기 위하여 유효적절한 수단이 되는 경우에 한하여 '확인의 이익'이 인정됩니다. 본 사건에서는 원고의 근로계약 기간이 이미 만료되어 근로자로서의 지위가 종료되었으므로, 해고무효확인 판결을 받더라도 원래의 지위를 회복할 수 없어 확인의 이익이 없다고 보아 청구를 각하했습니다.

4. 기간제 근로자의 갱신 기대권 법리: 계약기간을 정하여 임용된 근로자는 그 기간이 만료되면 신분관계가 종료되는 것이 원칙입니다. 그러나 예외적으로 단기의 근로계약이 장기간 반복 갱신되어 그 기간이 단지 형식에 불과하게 된 경우, 또는 법령이나 계약 등에서 재임용 의무나 절차를 규정하여 근로자에게 재임용에 대한 정당한 기대권이 인정되는 경우에는, 부당한 갱신 거절이 실질적으로 해고와 동일하게 취급되어 그 유효 여부를 다툴 법률상 이익이 인정될 수 있습니다. 법원은 본 사건에서 원고가 장기간 계약을 갱신해왔지만, 근로계약 및 관련 법령의 내용 등을 고려할 때 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다고 판단했습니다.

5. 취업규칙, 개별 근로계약 및 특별법의 관계: 일반적으로 취업규칙은 근로조건의 기준이 되지만, 개별 근로계약에서 취업규칙과 상이한 내용을 우선 적용할 수 있도록 정하거나, 학교체육 진흥법과 같이 해고 절차에 관해 별도로 규정하고 있는 특별법이 있다면 해당 특별법이나 개별 근로계약의 내용이 우선 적용될 수 있습니다. 본 사안에서는 학교체육 진흥법 및 근로계약에 따라 학교운영위원회의 심의를 거쳐 해고가 이루어졌으므로, 취업규칙상 인사위원회 절차를 거치지 않았더라도 절차적 하자가 없다고 판단했습니다.

6. 해고예고의 예외 사유: 근로기준법(및 준용되는 취업규칙)상 사용자는 근로자를 해고하려면 최소 30일 전에 예고해야 하지만, 근로자가 고의로 사업에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등 예외적인 사유가 있을 때는 해고예고 의무가 면제됩니다. 법원은 원고의 언어폭력이 야구부 운영에 막대한 지장을 초래하는 경우에 해당하여 해고예고 예외를 인정했습니다.

참고 사항

기간제 근로자가 계약기간 만료 이전에 해고되더라도, 계약기간이 만료되면 해고의 유무효를 다툴 '확인의 이익'이 없다고 판단되어 소송이 각하될 수 있습니다. 특히 법령이나 계약 규정, 사용자의 언동 등을 종합적으로 고려할 때 계약 갱신에 대한 정당한 기대권이 인정되지 않는다면 더욱 그러합니다. 따라서 기간제 근로자는 계약기간 만료 이전에 해고의 유무효를 다툴 법률상 이익이 있는지 신중하게 검토해야 합니다.

학교 운동부 지도자의 경우, 학생선수들에게 가한 '언어적 폭력'도 학교체육 진흥법상 계약 해지 사유인 '폭력 또는 부적절한 행위'에 해당할 수 있습니다. 특히 어린 학생들을 대상으로 한 폭언은 더욱 엄격하게 판단됩니다. 지도자는 학생 개개인을 인격체로 존중하고 폭력 행위를 방지할 의무가 있습니다.

학교체육 진흥법과 같은 특별법규나 개별 근로계약에 해고 절차에 관한 규정이 있다면, 일반 취업규칙보다 그 내용이 우선 적용될 수 있습니다. 또한, 근로자가 고의로 사업 운영에 막대한 지장을 초래하거나 재산상 손해를 끼친 경우 등 예외적인 사유가 있다면 해고예고 의무가 면제될 수 있습니다.

학부모나 관계자들의 민원 내용, 학생들의 구체적인 진술, 수사기관의 처분 결과, 그리고 과거에 유사한 문제가 발생하여 경고를 받은 전력 등이 있다면 해고 사유의 정당성을 판단하는 데 중요한 증거가 될 수 있습니다.