대학교 교원의 봉급과 연구보조비 미지급 임금 청구 사건

학교법인 A가 운영하는 B대학교 교원들은 2013년부터 봉급이 동결되고 연구보조비가 삭감되자, 학교법인의 이러한 조치가 근로기준법상 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 근로자 과반수의 동의 없이 이루어졌으므로 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 수당의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 학교법인의 봉급 동결과 연구보조비 삭감이 효력이 없다고 판단하여 미지급 임금과 그에 따른 수당 차액을 지급하라고 판결했으나, 명예퇴직수당 추가 지급 청구는 기각했습니다.

관련 당사자

• 원고: B대학교에 재직 중이거나 퇴직한 교원들. 학교법인의 일방적인 봉급 동결과 연구보조비 삭감으로 인해 발생한 미지급 임금 및 수당을 청구한 사람들입니다.
• 피고: 학교법인 A. B대학교를 운영하며, 교원들의 봉급 동결 및 연구보조비 삭감 조치가 적법하다고 주장했습니다.

분쟁 상황

B대학교를 운영하는 학교법인 A는 2013학년도부터 교원들의 봉급을 동결하고, 2011학년도부터 2014학년도까지 월 연구비를 총 170,000원 삭감했으며, 2013학년도부터 2014학년도까지 월 연구활동비를 총 17,000원 삭감했습니다. 이에 대해 재직 및 퇴직 교원들은 학교법인의 '교직원보수규정' 제6조가 '교원의 봉급월액은 당해연도 공무원보수규정의 대학교원 봉급표에 준한다'고 명시하고 있어, 매년 인상되는 국립교원 봉급표에 따라 봉급이 인상되어야 한다고 주장했습니다. 또한, 연구보조비 삭감 역시 부당하다고 보았습니다. 교원들은 이러한 학교법인의 조치가 근로기준법상 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하며, 근로자 과반수의 동의 없이 이루어졌으므로 무효라고 주장하며 미지급 임금 및 수당의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 피고 학교법인은 '준한다'는 표현이 재량권을 부여하므로 봉급 동결이 적법하며, 연구보조비 삭감에도 불구하고 임금 총액이 줄지 않았고, 오랜 노동관행에 따라 결정된 것이므로 적법하다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

학교법인이 교원의 봉급을 국립대학 교원 봉급표에 '준하여' 정하도록 한 규정을 어기고 봉급을 동결한 것이 적법한지 여부. 특히 '준한다'는 표현의 법적 의미 해석이 쟁점이 되었습니다. 학교법인이 교원의 연구보조비를 일방적으로 삭감한 것이 적법한지 여부. 봉급 동결 및 연구보조비 삭감이 근로기준법상 '취업규칙의 불이익 변경'에 해당하는지, 그리고 근로자 과반수의 동의 없이 변경된 것이 유효한지 여부. 피고 학교법인이 주장하는 '노동관행'(노동조합과의 임금협약 결과 반영)이 유효하여 취업규칙 변경 절차를 대체할 수 있는지 여부. 명예퇴직 교원이 퇴직 당시 실제 지급받던 봉급이 아닌, 봉급 동결이 없었을 경우의 봉급을 기준으로 명예퇴직수당 차액을 추가로 청구할 수 있는지 여부.

법원의 판단

법원은 학교법인의 봉급 동결 및 연구보조비 삭감은 근로자에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하며, 근로자 과반수의 동의를 받지 않았으므로 효력이 없다고 판단했습니다. 이에 따라 피고는 원고들에게 미지급 봉급 차액, 연구보조비 차액, 그리고 이를 기초로 산정되는 상여수당, 정근수당, 명절휴가비, 구정특별상여수당의 차액과 그에 대한 지연이자를 지급해야 한다고 판결했습니다. 다만, 명예퇴직 교원의 명예퇴직수당 추가 지급 청구는 기각되었습니다. 명예퇴직은 합의에 의한 근로계약 해지이므로, 퇴직 당시 당사자 간의 의사에 따라 실제 지급받던 봉급월액을 기준으로 산정된 수당이 유효하다고 본 것입니다.

결론

이 판결은 근로기준법상 취업규칙 변경 시 근로자의 동의 절차가 얼마나 중요한지를 명확히 보여주는 사례입니다. 특히 '준한다'는 법률 용어의 해석과 노동관행의 성립 요건에 대해 구체적인 판단 기준을 제시했습니다. 사용자가 근로자에게 불리한 조건으로 취업규칙을 변경하려면 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 하며, 그렇지 않은 변경은 효력이 없으므로 미지급된 임금 등을 지급해야 한다는 점을 강조하고 있습니다. 명예퇴직수당의 경우, 그 성격상 합의 해지에 해당하여 취업규칙의 불이익 변경 법리가 적용되지 않을 수 있음을 시사합니다.

연관 법령 및 법리

근로기준법 제96조 (취업규칙의 정의 및 적용 범위): 사용자가 근로자의 복무규율, 임금 등 근로조건에 관한 준칙을 정한 것으로서, 명칭에 상관없이 실질적으로 근로자 전체에 적용되는 근로조건에 관한 규정은 취업규칙으로 인정됩니다. 본 사례에서는 '교직원보수규정' 및 '교직원 보수표'가 취업규칙으로 판단되었습니다. 근로기준법 제93조 (취업규칙에 기재하여야 할 사항): 임금의 결정, 계산, 지급방법 등에 관한 사항은 취업규칙에 반드시 포함되어야 합니다. 근로기준법 제94조 제1항 (취업규칙의 불이익 변경): 사용자가 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우에는 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의, 근로자의 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 이러한 동의 절차를 거치지 않은 불이익 변경은 원칙적으로 효력이 없습니다. '준하다'는 용어의 법적 해석: 판례는 '준한다'를 '어떤 본보기에 비추어 그대로 좇다' 또는 '예에 따르다'는 의미로 해석하며, 주로 비교대상보다 불리한 처우를 받지 않도록 사용된다고 보았습니다. 이는 사용자에게 자의적인 재량권을 부여하는 의미로 보기 어렵다는 법적 원칙이 적용되었습니다. 노동관행의 성립 요건: 특정 관행이 근로계약의 내용을 이루는 규범적 사실로 인정되려면, 기업 사회에서 일반적으로 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 명확히 승인되고, 기업 구성원들이 이의 없이 당연하게 받아들여 사실상의 제도로 확립될 정도의 규범의식이 있어야 합니다. 특정 직군에게만 해당되는 단체협약이 다른 직군에게 일반적인 노동관행으로 인정되기는 어렵습니다. 명예퇴직의 합의해지 성격: 명예퇴직은 근로자의 청약에 대해 사용자가 승낙함으로써 합의에 의해 근로계약을 종료시키는 것입니다. 이는 계약의 자유가 보장되는 사적 자치의 영역으로 보며, 명예퇴직수당은 장기근속 교원의 조기 퇴직을 유도하기 위한 특별장려금의 성격이 강합니다. 따라서 그 산정 기준은 당사자 간의 의사 해석의 문제이며, 취업규칙의 불이익 변경 법리가 직접 적용되지 않을 수 있습니다.

참고 사항

취업규칙 변경 절차 준수: 사용자가 임금이나 복무 규율 등 근로자에게 불리한 근로조건을 변경할 때는 반드시 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 동의 없는 변경은 무효이며, 근로자는 미지급된 임금 및 수당을 청구할 수 있습니다. '준한다'는 표현의 의미 파악: 법령이나 규정에서 '준한다'는 표현은 단순히 참고한다는 의미가 아니라, '본보기에 비추어 그대로 좇거나 예에 따른다'는 엄격한 의미로 해석될 수 있습니다. 따라서 사용자의 자의적인 해석이나 재량권 행사가 허용되지 않을 가능성이 높습니다. 임금 총액 불변 주장에 대한 검토: 사용자가 특정 수당 삭감에도 불구하고 임금 총액이 줄지 않았다고 주장할 경우, 다른 임금 항목의 인상과 삭감된 수당 사이에 객관적이고 유기적인 연관성이 있는지 확인해야 합니다. 단순히 전체 임금 상승률을 맞추기 위한 삭감은 불이익 변경이 아니라고 인정되기 어렵습니다. 노동관행 성립의 엄격성: 특정 관행이 법적 효력을 가지는 '노동관행'으로 인정되려면 기업 내에서 근로관계를 규율하는 규범적인 사실로서 구성원들이 이의 없이 당연하게 받아들이는 정도의 규범의식이 있어야 합니다. 특정 직군에만 해당되는 노동조합과의 단체협약 내용이 다른 직군에게 일반적인 노동관행으로 적용되기는 어렵습니다. 명예퇴직수당의 특수성: 명예퇴직수당은 일반적인 퇴직급여와 달리 근로계약의 합의해지 시 지급되는 특별장려금이므로, 그 산정 기준은 퇴직 당시 당사자 간의 합의 내용이 중요합니다. 취업규칙의 유효성 문제와는 별개로 판단될 수 있으니, 명예퇴직 시 합의 내용을 명확히 확인해야 합니다.