노동조합원 승격 누락 및 인사고과 차별 부당노동행위 인정 판결

이 사건은 중앙노동위원회의 부당노동행위 구제 재심판정에 불복하여 원고들이 그 취소를 구한 사안입니다. 원고 노동조합과 그 조합원들은 피고보조참가인 회사들이 2020년 3월 1일 조합원들을 승격에서 누락시킨 것이 노동조합법상 불이익 취급 및 지배·개입에 해당하는 부당노동행위라고 주장하며 구제 신청을 하였습니다. 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 승격 격차가 미미하고 부당노동행위 의사를 추정할 객관적 사정이 없다는 이유로 원고들의 신청을 모두 기각하였습니다. 이에 원고들은 이 사건 재심판정을 취소해달라고 소송을 제기하였고, 법원은 A 주식회사와 D 주식회사의 경우 원고들의 주장을 받아들여 재심판정 중 해당 부분(승격 누락)을 취소하고, 나머지 B, C, E 주식회사 부분에 대한 원고들의 청구는 기각하는 판결을 내렸습니다.

관련 당사자

• 원고들: H노동조합(전국 단위 산업별 노동조합)과 H노동조합 소속 조합원 근로자들. 이들은 회사들의 부당노동행위로 인해 승격에서 누락되었다고 주장합니다.
• 피고: 중앙노동위원회 위원장. 원고들의 부당노동행위 구제 재심신청을 기각한 재심판정을 내린 주체입니다.
• 피고보조참가인들: A 주식회사, B 주식회사, C 주식회사, D 주식회사(A 주식회사에 소송 수계), E 주식회사(F 주식회사에서 상호 변경). 이들은 원고들의 소속 회사로서 부당노동행위의 주체로 지목되었습니다. 법원은 A와 D의 부당노동행위를 인정하고 B, C, E의 부당노동행위는 인정하지 않았습니다.

분쟁 상황

J그룹이 I 주식회사를 인수하여 F 주식회사로 상호를 변경한 2015년 전후로 H노동조합 지회와 기업별 노동조합이 각각 설립되면서 노사 갈등이 시작되었습니다. 회사는 H노동조합 지회를 소수화하고 단체교섭권을 박탈하기 위한 전략을 수립했습니다. 구체적으로 2015년부터 2016년 사이 현장 관리자(반장, 직장)들을 대상으로 H노동조합 탈퇴를 종용하고, 탈퇴 실적에 따라 성과급을 지급하며, 이에 따르지 않을 경우 교체 또는 하위고과를 부여했습니다. 실제로 2015년 하위 인사고과자 중 H노동조합 열성조합원 비율이 과거 4년간 대비 235~300% 급증했고, 이는 형사처벌로 이어지기도 했습니다. 또한, 2015년 12월 교섭대표노조와의 임금협약에서 '통상임금 부제소 및 소취하'를 무쟁의 장려금 지급 조건으로 걸어 H노동조합 조합원들의 장려금 수령을 어렵게 하여 차별했습니다. 2017년 '노사화합 및 노사상생 합의서'가 체결되어 해고자 복직, 임금 지급 등의 조치가 있었으나, 하위 인사고과 차별 시정 내용은 포함되지 않았습니다. 더욱이 회사 관계자들은 형사처벌에도 불구하고 인사 관련 부서에 계속 근무했고, 합의 이후에도 H노동조합 조합원에 대한 차별적인 하위고과 부여 및 공정대표의무 위반 등 부당노동행위가 지속되었습니다. 이러한 상황에서 원고들은 승격 누락이 부당노동행위라고 주장하며 구제 신청을 하였으나 지방노동위원회와 중앙노동위원회는 이를 기각했고, 원고들은 법원에 행정소송을 제기하게 되었습니다.

핵심 쟁점

회사가 노동조합원이라는 이유로 근로자들을 승격에서 누락시키거나 하위 인사고과를 부여하는 것이 노동조합법상 부당노동행위(불이익 취급 및 지배·개입)에 해당하는지 여부와, 이를 판단하기 위한 통계적 유의미한 격차 및 사용자의 반조합적 의사 존재 여부입니다.

법원의 판단

법원은 A 주식회사와 D 주식회사가 H노동조합 조합원들에게 하위 인사고과를 부여하여 승격에서 누락시킨 행위가 노동조합법 제81조 제1항 제1호의 불이익 취급 및 제4호의 지배·개입에 해당하는 부당노동행위라고 판단하여 해당 중앙노동위원회 재심판정을 취소하였습니다. 반면 B 주식회사, C 주식회사, E 주식회사에 대해서는 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 통계적으로 유의미한 인사고과 및 승격누락 비율의 격차가 확인되지 않거나, 그 격차가 노조원 여부에 따른 것이라고 볼 증거가 부족하다고 보아 원고들의 청구를 기각하였습니다.

결론

재판부는 회사의 조직적인 노조 약화 전략이 있었고 인사고과 및 승격 결정에 있어 노조원 집단이 비노조원 집단에 비해 통계적으로 유의미하게 불이익을 받았음을 인정했습니다. 특히 A와 D 회사의 경우 과거부터 이어진 반노조적 행위와 이로 인한 차별적 대우를 명확히 인과관계가 있는 부당노동행위로 판단하였으나, 나머지 회사들은 회사 분할 이후 부당노동행위 의사나 통계적 차별이 명확히 입증되지 않아 청구가 기각되었습니다. 이는 부당노동행위 주장의 입증 책임은 주장하는 측에 있으며, 통계적 차별과 함께 사용자의 반조합적 의사가 명확히 드러나야 함을 보여주는 사례입니다.

연관 법령 및 법리

이 사건의 핵심 법률은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제81조 제1항입니다. 해당 조항은 사용자의 부당노동행위를 규정하고 있으며, 이 사건에서는 특히 다음 두 가지 유형이 쟁점이 되었습니다.

• 제1호 (불이익 취급)​: '근로자가 노동조합에 가입 또는 가입하려고 하였거나 노동조합을 조직하려고 하였거나 기타 노동조합의 업무를 위한 정당한 행위를 한 것을 이유로 그 근로자를 해고하거나 그 근로자에게 불이익을 주는 행위'. 이 사건에서 법원은 A 주식회사와 D 주식회사가 H노동조합 조합원들에게 불리한 인사고과를 부여하고 승격에서 누락시킨 것이 노동조합 활동을 이유로 한 불이익 취급에 해당한다고 보았습니다.
• 제4호 (지배·개입)​: '근로자가 노동조합을 조직 또는 운영하는 것을 지배하거나 이에 개입하는 행위'. 법원은 위 두 회사의 불이익 취급 행위가 궁극적으로 원고 노동조합의 조직 및 운영을 지배하거나 개입하려는 의도에서 비롯된 것으로 판단하여, 제4호 부당노동행위에도 해당한다고 보았습니다.

법원은 사용자의 인사고과 부여가 부당노동행위에 해당하는지 판단하기 위해 다음 세 가지 기준을 적용했습니다.

1. 통계적으로 유의미한 격차: 조합원 집단과 비조합원 집단이 동질의 근로자 집단임에도 불구하고 인사고과나 승격 등에서 통계적으로 유의미한 격차가 있었는지 여부. 이 사건에서 A와 D 회사의 경우, 노조원 집단이 비노조원 집단에 비해 하위 인사고과를 평균 1.5배~1.6배 더 많이 받았고, 승격누락 비율에서도 공통직에서 최대 약 3.1배의 차이가 발생하는 등 유의미한 격차가 인정되었습니다.
2. 반조합적 의사: 그러한 격차가 노동조합의 조합원임을 이유로 불이익을 주려는 사용자의 반노조적인 의사에 기인하는 것인지 여부. 법원은 A와 D 회사의 경우, 노조 소수화를 목표로 한 회사 문건, 노조 탈퇴 종용에 대한 형사처벌, 차별적인 장려금 미지급, 상생 합의 이후에도 지속된 인사담당자 배치 및 부당노동행위 사례 등을 종합하여 회사의 일관된 반조합적 의사가 인정된다고 판단했습니다.
3. 인과관계: 인사고과에서의 차별이 없었더라면 해당 근로자들이 불이익을 받지 않았을 것인지 여부. 법원은 인사고과가 승격에 매우 중요한 비중을 차지하는 점을 고려할 때, 차별 없이 정당한 인사고과를 받았다면 승격에서 누락되지 않았을 가능성이 크다고 보아 인과관계를 인정했습니다.

반면 B, C, E 주식회사에 대해서는 물적 분할 이후 노조원 집단과 비노조원 집단 사이에 통계적으로 유의미한 격차가 확인되지 않거나, 그 차이가 노조원 여부와 관계없는 다른 요인일 가능성을 배제할 수 없다고 보아 부당노동행위를 인정하지 않았습니다.

참고 사항

노동조합 활동을 이유로 인사고과나 승격 등에서 불이익을 받는다고 생각되면 다음과 같은 사항들을 참고할 수 있습니다.

1. 증거 확보: 인사고과 결과, 승격 심사 기준, 회사의 내부 문건, 이메일, 회의록 등 불이익 취급의 증거가 될 수 있는 자료를 가능한 한 상세하게 확보해야 합니다.
2. 통계적 비교: 본인 또는 노동조합원 집단과 비노조원 집단 간의 인사고과, 승격률, 임금, 수당 등에서 통계적으로 유의미한 차이가 있는지 객관적으로 분석하고 자료화하는 것이 중요합니다.
3. 회사의 반조합적 의사 확인: 회사가 노동조합을 약화시키거나 운영에 개입하려는 명백한 의도를 가지고 있었는지 판단할 수 있는 과거 행적(문건, 발언, 관련 형사처벌 이력 등)을 파악하는 것이 중요합니다. 이는 장기적인 관점에서 회사의 일관된 정책 여부를 살펴보는 데 도움이 됩니다.
4. 인사 시스템 이해: 회사의 인사고과 및 승격 시스템이 어떻게 운영되는지, 특히 주관적 판단이 개입될 여지가 있는 평가 항목이나 절차가 있는지 등을 상세히 이해해야 합니다.
5. 합의서의 내용 검토: 노사 간에 체결된 합의서가 있다면, 그것이 과거의 불이익 취급을 충분히 시정하고 있는지, 혹은 이후에도 차별적 행위를 방지할 수 있는 내용인지 면밀히 검토해야 합니다.