학교법인의 보수규정 변경에 따른 교원 임금 소급 적용 분쟁

학교법인 E가 교원들의 보수규정을 불리하게 변경하고 이를 소급 적용하려 하였으나, 대법원은 이러한 변경이 취업규칙의 불이익 변경에 해당하며, 이미 발생한 임금채권에 대해서는 개별적인 동의 없이는 소급하여 효력이 미치지 않는다고 판단하여 교원들의 임금 청구를 인용한 원심 판결을 확정하였습니다.

관련 당사자

• 원고들(피상고인): A, B, C, D (호봉제 교원들로, 변경된 보수규정에 따른 임금 차액을 청구한 사람들)
• 피고(상고인): 학교법인 E (원고들을 고용한 학교법인으로, 보수규정을 변경하고 임금 지급 의무를 다툰 측)

분쟁 상황

학교법인 E는 기존의 보수규정을 변경하여 새로운 보수규정을 적용했습니다. 원고들인 호봉제 교원 A, B, C, D는 이 변경된 보수규정이 자신들에게 불리하며, 그로 인해 2020년 1월부터 2022년 8월까지의 본봉 및 이에 연동된 정근수당, 명절휴가비 등에서 기존 보수규정에 따라 산정되어야 할 금액보다 적게 지급받았다고 주장했습니다. 원고들은 학교법인을 상대로 미지급된 임금 차액을 청구하였고, 학교법인 측은 보수규정 변경이 불이익한 변경이 아니거나 적법한 동의 절차를 거쳤으므로 소급 적용이 가능하다고 주장하며 다툼이 발생했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 학교법인이 보수규정을 변경한 것이 교원들에게 불리한 취업규칙 변경에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 설령 불이익 변경이라 하더라도 피고가 근로자 집단으로부터 적법한 동의를 받았는지 여부입니다. 셋째, 동의가 없었다면 이미 발생한 임금 청구권에 대해 변경된 보수규정이 소급 적용될 수 있는지 여부입니다. 넷째, 정근수당과 명절휴가비가 기본급에 연동되어 지급되는지 여부와 관련된 위임 규정 해석의 문제입니다. 다섯째, 소송촉진 등에 관한 특례법에 따른 법정 이율 적용의 적법성 여부입니다.

법원의 판단

대법원은 피고(학교법인 E)의 상고를 모두 기각하고, 원심(수원지방법원)의 판결이 정당하다고 보아 원고들(교원들)에게 임금 차액을 지급하라는 결정을 확정하였습니다. 상고 비용은 패소한 피고가 부담하도록 하였습니다.

결론

대법원은 학교법인 E가 보수규정을 변경한 것이 취업규칙의 불이익 변경에 해당한다고 판단하였습니다. 또한, 피고가 호봉제 교원들로부터 받은 동의만으로는 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의로 보기 어렵고, 설령 동의가 있었다 하더라도 이미 구체적으로 발생한 원고들의 임금 지급 청구권은 근로자의 사적 재산이므로 개별적인 동의 없이는 변경된 보수규정이 소급하여 효력을 미치지 않는다고 보았습니다. 따라서 피고는 원고들에게 2020년 1월부터 2022년 8월까지의 본봉, 정근수당, 명절휴가비 차액을 지급할 의무가 있다고 최종 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건 판결에 적용된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.

1. 취업규칙의 불이익 변경 및 동의 원칙 (근로기준법 제94조)​: 사용자는 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경하는 경우, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우에는 그 노동조합의 동의를, 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다. 이 사건에서 학교법인이 보수규정을 변경한 것은 교원들에게 불이익한 변경으로 인정되었으며, 근로자 집단의 동의 절차가 적법하지 않았다고 판단되었습니다.
2. 이미 발생한 임금청구권의 보호 (대법원 2000. 9. 29 선고 99다67536 판결 등 참조)​: 이미 구체적으로 지급청구권이 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산영역으로 옮겨져 근로자의 처분에 맡겨진 것이므로, 변경된 보수규정에 대해 개별 근로자의 동의를 받지 않은 이상 이미 발생한 임금 지급청구권에 대하여는 변경된 보수규정의 효력이 소급하여 미치지 않습니다. 이는 근로자의 재산권을 보호하고 법적 안정성을 보장하기 위한 중요한 법리입니다.
3. 소송촉진 등에 관한 특례법 제3조 (법정 이율 적용)​: 금전채무의 이행을 명하는 판결을 선고할 경우, 채무자가 그 이행의무의 존부나 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정될 때를 제외하고는 해당 금액에 대하여 대통령령으로 정하는 이율(법정 지연손해금률)을 적용합니다. 피고가 이 사건에서 항쟁한 것이 타당하다고 볼 수 없으므로, 원심이 인정한 청구액에 대해 소송촉진법상 법정 이율을 적용한 것은 정당하다고 보았습니다.

참고 사항

취업규칙이나 보수규정 등 근로조건에 영향을 미치는 규정을 변경할 때는 다음 사항들을 유의해야 합니다.

1. 규정 변경이 근로자에게 불이익한지 여부를 신중하게 판단해야 합니다. 단순히 일부 성과급이 증액되었다는 사정만으로는 불이익 변경이 아니라고 단정하기 어렵습니다. 전반적인 근로조건의 변경 내용을 종합적으로 평가해야 합니다.
2. 만약 규정 변경이 근로자에게 불이익하다면, 반드시 근로기준법에서 정하는 절차에 따라 근로자 집단의 집단적 의사결정 방식에 의한 동의를 얻어야 합니다. 개별 동의서를 취합하는 방식만으로는 유효한 동의로 인정받기 어려울 수 있습니다. 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있다면 그 노동조합의 동의를, 없다면 근로자 과반수의 동의를 얻어야 합니다.
3. 이미 구체적으로 발생한 임금이나 퇴직금은 근로자의 사적 재산으로 간주되므로, 변경되는 규정이 근로자에게 불리한 경우, 해당 근로자로부터 개별적인 동의를 받지 않는 한 소급하여 적용할 수 없습니다. 이는 근로자의 기득권을 보호하기 위한 중요한 원칙입니다.