병원 일급제 계약직 보조원 차별 처우 인정 여부 판결

A병원에서 서울시 노숙인 일자리 사업을 통해 일급제 계약직 보조원으로 근무한 B씨가 정규직 보조원과 비교하여 제수당 등에서 차별적 처우를 받았다고 주장한 사건입니다. 노동위원회는 차별을 인정했으나, 고등법원은 비교 대상 근로자 선정에 문제가 있다고 보아 병원의 손을 들어주었습니다. 그러나 대법원은 노동위원회의 비교 대상 근로자 선정 방식이 적법하며, 직제상 존재하는 근로자도 비교 대상이 될 수 있다고 판단하여 고등법원의 판결을 파기하고 사건을 돌려보냈습니다.

관련 당사자

• A병원: 노숙인 일자리 사업을 통해 기간제 근로자를 고용했던 병원으로, 차별적 처우를 받았다는 주장의 사용자입니다.
• 중앙노동위원회위원장: 기간제 근로자 B씨의 차별 시정 신청을 심리하여 A병원에 시정 명령을 내린 행정기관입니다.
• B (피고보조참가인): A병원 중앙공급실에서 일급제 계약직 보조원으로 근무하며, 정규직 보조원과 비교하여 차별적 처우를 받았다고 주장한 근로자입니다.

분쟁 상황

B씨는 서울시의 '노숙인 일자리 사업'을 통해 A병원 중앙공급실에서 2011년 5월 11일부터 2017년 1월 31일까지 일급제 계약직 보조원으로 근무했습니다. B씨는 자신과 같은 중앙공급실에서 동일하거나 유사한 업무를 수행하는 정규직 보조원들과 비교하여 조정수당 등 제수당, 기관성과급, 연차휴가 미사용수당, 퇴직금 등이 지급되지 않거나 적게 지급된 것이 기간제법상 금지하는 차별이라고 주장하며 서울지방노동위원회에 차별 시정 신청을 했습니다. 서울지방노동위원회는 B씨의 주장을 받아들여 병원에 25,394,087원의 차별적 처우로 인한 손해액을 배상하라는 시정명령을 내렸습니다. 중앙노동위원회 역시 이 명령을 유지했고, 이에 A병원은 중앙노동위원회의 재심 판정을 취소해달라고 소송을 제기하면서 분쟁이 시작되었습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 핵심 쟁점은 기간제 근로자에 대한 차별 처우가 있었는지를 판단할 때, 비교 대상이 되는 정규직 근로자를 선정하는 기준이 무엇인지였습니다. 특히 노동위원회가 신청인이 특정하여 제시한 근로자 외에 직제상 존재할 수 있는 가상의 근로자를 비교 대상으로 삼을 수 있는지, 그리고 소송 과정에서 비교 대상 근로자를 추가하거나 변경하는 것이 허용되는지에 대한 법리적 해석이 중요하게 다루어졌습니다.

법원의 판단

대법원은 원심판결(서울고등법원)을 파기하고 사건을 서울고등법원으로 돌려보냈습니다. 이는 중앙노동위원회가 '중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원'을 비교대상 근로자로 선정한 것이 적법하다고 판단한 것입니다. 대법원은 비교 대상 근로자가 반드시 해당 사업장에 실제로 근무하고 있을 필요는 없으며, 직제상 존재하고 동일성이 인정되는 범위 내에서 노동위원회가 적합한 근로자를 선정할 수 있다고 보았습니다. 또한 취소 소송 과정에서 피고(중앙노동위원회)가 다른 근로자들을 언급한 것이 비교 대상을 추가하거나 변경한 것으로 볼 수 없다고 판단했습니다.

결론

이 판결은 기간제 근로자의 차별 시정 제도에서 비교 대상 근로자 선정에 대한 노동위원회의 권한과 재량을 폭넓게 인정했습니다. 실제로 근무하는 근로자가 아니더라도 직제상 존재하는 경우 비교 대상으로 삼을 수 있음을 명확히 하였고, 노동위원회 직권 조사 권한의 중요성을 재확인했습니다. 이는 기간제 근로자들이 부당한 차별을 받았을 때 구제를 요청할 수 있는 길을 넓힌 것으로 해석될 수 있습니다.

연관 법령 및 법리

기간제 및 단시간근로자 보호 등에 관한 법률(기간제법) 제8조 제1항 (차별적 처우의 금지): 이 조항은 사용자가 기간제 근로자임을 이유로 동종 또는 유사한 업무에 종사하는 무기계약 근로자에 비하여 차별적 처우를 해서는 안 된다고 명시하고 있습니다. 본 사건에서 B씨는 자신과 같은 병원 중앙공급실에서 일하는 정규직 보조원들과 비교하여 임금, 수당, 성과급, 퇴직금 등에서 차별을 받았다고 주장했는데, 이는 이 조항에 근거한 것입니다. 차별적 처우는 임금 외에도 복리후생, 업무 배치 등 다양한 근로조건에서 발생할 수 있습니다.

노동위원회의 직권 조사 및 심리 권한 (기간제법 제10조, 노동위원회법 제23조): 노동위원회는 기간제 근로자 차별 시정 신청에 대해 조사를 진행하고 필요한 경우 관련 서류 제출이나 진술을 요구할 수 있는 등 직권 조사 권한을 가집니다. 이 판결에서 대법원은 노동위원회가 신청인이 제시한 비교 대상 근로자 외에도 동일성이 인정되는 범위 내에서 직제상 존재하는 근로자를 비교 대상으로 선정할 수 있다고 보았는데, 이는 노동위원회의 이러한 직권주의적 특성을 강조한 것입니다. 따라서 근로자가 특정인을 명확히 지목하지 못하더라도, 노동위원회가 자체 조사를 통해 적절한 비교 대상을 찾아 차별 여부를 판단할 수 있음을 의미합니다.

비교 대상 근로자의 실재성 및 동일성 인정 범위: 대법원은 기간제 근로자의 차별 여부를 판단하기 위한 비교 대상 근로자가 반드시 해당 사업장에 '실제로 근무하고 있을 필요는 없다'고 보았습니다. 다만 '직제에 존재하지 않는 근로자'를 비교 대상으로 삼을 수는 없다고 판시하여, 비교 대상이 추상적인 존재가 아닌 실제 직무 체계 내에 존재하는 형태여야 함을 분명히 했습니다. 또한 '동종 또는 유사한 업무'를 수행하는지 여부는 업무 내용, 책임, 권한 등을 종합적으로 고려하여 판단하며, 호봉(근속연수) 차이가 있더라도 업무 내용이 크게 다르지 않다면 비교 대상으로서의 동일성이 인정될 여지가 크다고 보았습니다. 이 사건에서 '중앙공급실 소속 기능직 3등급 3호봉의 정규직 보조원'을 비교 대상으로 삼은 것이 직제상 존재하고 업무 동일성이 인정되므로 적법하다고 본 것이 그 예시입니다.

참고 사항

기간제 근로자는 자신과 유사한 업무를 수행하는 정규직 근로자와 비교하여 임금이나 다른 근로 조건에서 합리적 이유 없는 차별을 받는다면 차별 시정 신청을 고려할 수 있습니다. 비교 대상 근로자는 반드시 사업장에 현재 근무하는 근로자가 아니어도 되며, 직제상 존재할 수 있는 근로자라면 비교 대상으로 삼을 수 있습니다. 자신이 어떤 정규직 근로자와 비교할 때 차별을 받는다고 생각하는지 구체적으로 주장하는 것이 중요하지만, 노동위원회는 신청인이 주장한 범위 내에서 직권으로 적합한 비교 대상을 선정할 수 있는 권한이 있습니다. 차별 여부를 판단하는 주요 기준은 '동종 또는 유사한 업무' 수행 여부와 '합리적 이유'의 존재 여부입니다. 업무 내용, 책임, 권한 등이 실질적으로 유사한지 면밀히 살펴보아야 합니다.