국민은행 직무 전환 및 후선 발령의 정당성 다툼

국민은행 직원 28명이 직무미부여, 업무추진역, 상담역 등으로 발령받은 것이 부당하다며 소송을 제기한 사건입니다. 직원들은 이러한 인사 발령이 취업규칙의 불이익 변경이며, 부당한 전직 발령 또는 정리해고에 해당한다고 주장했습니다. 그러나 대법원은 해당 인사 발령이 정당한 인사권 행사이며, 취업규칙의 불이익 변경이 아니고 정리해고의 법리가 적용되지 않는다고 판단하여 직원들의 상고를 모두 기각하고 회사(피고)의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• 원고들 (상고인): 주식회사 국민은행의 직원 28명으로, 은행의 인사 발령(직무미부여, 업무추진역, 상담역 등)의 무효 확인을 주장하며 소송을 제기한 사람들입니다.
• 피고 (피상고인): 주식회사 국민은행으로, 직원들에게 문제의 인사 발령을 한 사용자입니다.

분쟁 상황

은행 합병 후, 회사(국민은행)는 조직의 생산성과 효율성을 높이기 위해 직무수행 능력이 부족하다고 평가된 직원들에게 직무미부여, 업무추진역, 상담역 등으로 직무를 전환하거나 대기 발령하는 인사 조치를 단행했습니다. 이에 해당 직원들은 회사의 이러한 인사 발령이 합리적이지 않고 부당하며, 기존 취업규칙을 근로자에게 불리하게 변경한 것이라고 주장했습니다. 특히, 과거 별정직에서 일반직으로 전환된 직원들은 이러한 발령 자체가 무효라고 다투었으며, 자신들의 상황이 사실상 해고에 준하는 '정리해고'에 해당한다고 보며 법적 구제를 요청했습니다.

핵심 쟁점

1. 2002년 11월 1일자 인사규정 및 인사운영지침이 근로자에게 불이익한 취업규칙 변경에 해당하는지
2. 2004년 4월 1일자 별정직에서 일반직으로의 전직 발령이 부당한지
3. 직무미부여, 업무추진역, 상담역 등으로 발령한 것이 구 근로기준법 제30조 제1항의 ‘감봉 기타 징벌’에 해당하는지 또는 정리해고의 법리가 적용되는지
4. 이 사건 각 인사 발령이 정당한 인사권 행사의 범위를 벗어나 무효인지

법원의 판단

1. 원고 장동구가 종합평가방법에 의한 후선보임 대상자로 선정된 것은, 비록 종합평가점수가 기준점수를 초과했더라도 인적자원조사 D등급 중 하위 3.0 이하자에 해당하여 대상자로 선정된 것이므로 정당하다고 판단했습니다.
2. 2002년 11월 1일자 인사규정 및 인사운영지침은 합병 전 은행들의 제도를 통합, 세분화한 것에 불과하며, 노동조합 위원장의 동의를 얻어 제정되었고 본질적으로 다르지 않으므로 불이익한 취업규칙 변경으로 볼 수 없다고 판단했습니다.
3. 2004년 4월 1일자 별정직에서 일반직으로의 전직 발령은 노동조합의 요구를 반영한 것이고, 별정직원이 일반직원이 됨으로써 보수 등 근로조건에 불리한 점이 없었으며, 문제의 인사 발령과 직접적인 연관성이 없다고 보아 재량권을 넘는 권리남용에 해당하지 않는다고 판단했습니다.
4. 직무미부여, 업무추진역, 상담역 등의 발령은 근로자에게 불이익이 있더라도 사용자의 인사권에 속하는 사항으로 구 근로기준법 제30조 제1항이 정하는 ‘감봉 기타 징벌’에 해당하지 않는다고 보았습니다. 또한, 회사가 근로관계를 일방적으로 단절시키려는 의사를 표명한 것으로 볼 수 없어 정리해고의 법리를 적용할 여지가 없다고 판단했습니다.
5. 이 사건 각 인사 발령은 회사의 영업수익성 및 조직 효율성 제고를 위한 업무상 및 경영상 필요가 인정되고, 비록 원고들에게 임금 삭감 및 근무환경 변화 등의 불이익이 발생했으나 그 불이익이 회사의 필요성을 초과한다고 볼 수 없으며, 후선보임 제도 시행 및 대상자 선정 과정에서 노동조합과 합의하는 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤다고 보았습니다. 또한, 항목별 평가방법과 종합평가방법을 중복 적용한 대상자 선정 기준은 합리적이고 공정하며, 고연령자에 대한 차별을 내용으로 한 것으로 볼 수 없다고 판단하여 정당하다고 결론 내렸습니다.

결론

대법원은 원심의 판단이 정당하다고 보아 원고들의 상고를 모두 기각하고, 상고 관련 소송 비용은 원고들이 부담하도록 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 구 근로기준법 제30조 제1항: “사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다.” 이 사건에서 법원은 직무미부여, 업무추진역, 상담역 등으로의 발령은 근로자가 제공할 근로의 종류나 내용, 장소 등에 변경을 가져오는 불이익이 있지만, 이를 사용자의 인사권에 속하는 사항으로 보아 위 법조항에서 정하는 ‘감봉 기타 징벌’에는 해당하지 않는다고 판단했습니다. 따라서 이러한 인사 발령의 적법성은 ‘권리남용’에 해당하는지 여부를 통해 판단되어야 한다고 보았습니다.
2. 취업규칙 불이익 변경: 취업규칙을 근로자에게 불이익하게 변경하는 경우에는 근로자 과반수로 조직된 노동조합이 있는 경우 그 노동조합, 없는 경우에는 근로자 과반수의 동의를 받아야 합니다. 그러나 이 사건에서는 합병 전 존재하던 제도들을 통합하고 세분화한 것에 불과하고, 노조 위원장의 동의를 얻었으므로 불이익한 변경으로 보지 않았습니다.
3. 사용자의 인사권 행사의 정당성: 사용자는 업무상 필요에 따라 근로자의 직무를 변경하는 등 인사권을 행사할 수 있으며 상당한 재량을 가집니다. 다만, 이러한 전직 처분 등이 정당한 인사권의 범위 내에 속하는지는 ‘업무상의 필요성’, ‘전직에 따른 근로자의 생활상 불이익’, 그리고 ‘노동조합 또는 근로자 본인과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지’ 여부를 종합적으로 비교·교량하여 결정되어야 합니다.

참고 사항

1. 회사의 인사 발령(전직, 전보, 직무 전환 등)은 근로자에게 불이익을 줄 수 있지만, 원칙적으로 사용자(회사)의 인사권에 속하는 사항입니다. 따라서 발령에 업무상 필요한 이유가 있고, 그로 인한 근로자의 생활상 불이익이 회사의 필요성보다 현저히 크지 않으며, 관련 법규 및 노조와의 협의 등 절차를 준수했다면 정당하다고 인정될 수 있습니다.
2. 취업규칙이 변경되었더라도, 변경된 내용이 기존 제도와 본질적으로 큰 차이가 없고, 통합 또는 세분화 과정에서 예상 가능한 범위 내에 있으며, 근로자 대표(노동조합)의 동의를 얻었다면 근로자에게 불이익한 변경으로 인정되지 않을 수 있습니다.
3. 직무미부여 또는 후선보임 발령이 곧바로 정리해고에 해당한다고 보기는 어렵습니다. 회사가 고용 관계를 완전히 단절하려는 의사가 명확하지 않고, 직원의 복귀나 다른 직무 부여를 위한 노력을 기울였다면 정리해고에 적용되는 엄격한 요건이 적용되지 않을 수 있습니다.
4. 인사 발령의 대상자 선정 기준이 연령이나 근속연수에 따라 다소 불리하게 작용하는 것처럼 보여도, 회사의 전반적인 경쟁력 제고 등 합리적인 업무상 목적이 있고, 선정 방식 자체가 공정성을 확보하기 위한 노력을 포함했다면 정당하다고 판단될 수 있습니다.