소규모 직장에서 부당 해고된 직원의 해고 무효 확인 사건

1991년 입사하여 B조합에서 근무하던 원고 A는 2020년 5월 22일 조합 이사회 의결사항 불이행, 회계 부정, 업무 능력 부족, 조합 경영상 이유로 해고되었습니다. B조합은 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이었으며 인사규정에 징계면직과 사무형편에 의한 면직 절차가 명시되어 있었습니다. 원고 A는 해고가 절차상 하자가 있고 해고 사유도 부당하여 무효라고 주장했습니다.

관련 당사자

• 원고 A: B조합에 1991년부터 근무하다가 2020년에 해고된 직원
• 피고 B조합: 택시운송사업자의 공동이익을 위해 설립된 법인으로 상시 4명 이하의 근로자를 고용하는 사업장

분쟁 상황

원고 A는 피고 B조합으로부터 조합 이사회 의결사항 불이행, 회계 부정, 업무 능력 부족, 조합 경영상의 이유로 해고되었으나, 피고 B조합의 인사규정에 명시된 징계면직 및 사무형편에 의한 면직 절차를 제대로 따르지 않았고 해고 사유 또한 인정되지 않는다고 주장하며 해고무효확인 소송을 제기했습니다. 피고 B조합은 이 해고가 정당하다고 맞섰습니다.

핵심 쟁점

상시 4명 이하 근로자를 고용하는 사업장에서 해고 시 내부 인사규정 절차를 지키지 않거나 제시된 해고 사유가 실제 상황에 부합하지 않을 경우 해고의 효력은 어떻게 되는지 여부가 쟁점이 되었습니다.

법원의 판단

법원은 피고 B조합이 원고 A에게 한 2020년 5월 22일자 해고가 무효임을 확인하고 소송비용은 피고가 부담하도록 판결했습니다.

결론

법원은 해고 사유 중 '조합 이사회 의결사항 불이행, 회계 부정, 업무 능력'은 인사규정상 징계면직 사유에 해당하며 이 경우 인사위원회 심의 절차를 거쳐야 하는데 B조합이 이를 거쳤다는 증거가 없어 절차상 하자로 해고는 무효라고 판단했습니다. 또한 '조합 경영상'의 해고 사유는 인사규정상 사무형편에 의한 면직 사유에 해당하나 B조합이 해고 당시 인원 조정의 필요나 예산 감축 등의 불가피한 사정이 있었다는 점을 인정할 증거가 없어 무효라고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건은 근로기준법상 '상시 4명 이하'의 근로자를 사용하는 사업장에 대한 해고의 정당성 여부가 쟁점이었습니다.

1. 근로기준법 제23조 제1항: 사용자는 정당한 이유 없이 근로자를 해고하지 못한다고 규정하고 있습니다. 그러나 이 규정은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 사업장에 적용되며, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에는 직접 적용되지 않습니다.

2. 민법 제660조 제1항: 기간의 정함이 없는 고용 계약의 경우 당사자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있다고 규정합니다. 상시 4명 이하 사업장에서는 근로기준법 제23조 제1항이 적용되지 않으므로 원칙적으로 민법 제660조 제1항에 따라 사용자가 사유를 불문하고 근로계약 해지를 통고할 수 있습니다. 그러나 민법 제660조 제1항은 당사자의 의사로 적용을 배제할 수 있는 '임의규정'입니다. 따라서 만약 사업장 내부 규정(인사규정 등)에 해고 사유와 절차가 구체적으로 명시되어 있거나 근로계약 시 해고 제한에 대한 특별한 약정이 있다면 해고는 이러한 내부 규정이나 약정에 따라야 합니다. 이 사건에서 피고 B조합의 인사규정에 징계면직과 사무형편에 의한 면직 사유와 절차가 명시되어 있었으므로, 법원은 민법 제660조 제1항의 일반 원칙이 아닌 이 내부 규정에 따라 해고의 유효성을 판단했습니다. 결과적으로 B조합이 인사규정에 명시된 징계 절차를 지키지 않았고 경영상 해고 사유도 입증하지 못했기 때문에 해고는 무효가 되었습니다.

참고 사항

상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장이라 하더라도 근로계약서나 취업규칙 등에 해고 사유와 절차가 명시되어 있다면 사용자는 해당 규정을 따라야 하며 이를 위반한 해고는 무효가 될 수 있습니다. 특히 징계 사유로 해고할 경우 인사위원회 심의 등 정해진 절차를 반드시 준수해야 합니다. 경영상 이유로 해고할 때도 실제로 예산 감축, 기구 축소, 인원 조정의 필요 등 객관적이고 불가피한 사정이 존재해야 합니다. 내부 규정이 있거나 근로계약 시 해고 제한 특약을 맺었다면 근로기준법상 해고 제한 규정(근로기준법 제23조 제1항)의 적용 여부와 별개로 해당 규정에 따라 해고의 정당성을 판단하게 됩니다.