행정 · 노동
원고는 B병원에서 2005년부터 근무하던 직원으로, 2019년 1차 해임 처분을 받았으나 법원에서 절차상 하자로 무효 판결을 받아 복직했습니다. 하지만 복직 당일 다시 직위해제 및 2021년 2차 해임 처분을 받자, 이 해고의 무효 확인과 미지급 임금, 퇴직금, 연차수당 등을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 원고가 이미 정년 퇴직일(2022년 12월 31일)이 도래하여 해고무효확인 청구의 실익이 없다고 보아 각하했으나, 피고의 2차 해고 처분은 징계 사유의 상당 부분이 인정되지 않고 징계 양정도 과도하여 부당하다고 판단했습니다. 이에 따라 법원은 피고 병원에게 원고의 미지급 임금, 중간정산 퇴직금 잔액, 2022년 퇴직금, 2022년 미사용 연차수당 등 총 87,386,705원과 이에 대한 지연이자를 지급하라고 판결했습니다.
원고 A는 2005년 B병원에 입사하여 총무팀장 및 관리부장으로 근무했습니다. 2018년 충청북도 감사에서 비위 사실이 적발되어 2019년 1월 22일 1차 해임 처분을 받았습니다. 원고는 이 해임에 대해 소송을 제기했고, 법원은 인사규정상 위원 구성 절차 위반을 이유로 1차 해임이 무효임을 2021년 11월 25일 최종 확정했습니다. 이후 원고는 2021년 11월 29일 병원에 복직했으나, 같은 날 중징계 대상이라는 이유로 직위해제 처분을 받았습니다. 병원 측은 2021년 12월 8일 보통인사위원회를 개최하여 16가지의 징계 사유를 들어 원고에 대한 해임을 의결했고, 2021년 12월 10일 원고에게 2차 해임 처분을 통보했습니다. 원고는 2차 해임에 대해 재심을 청구했으나 기각되었습니다. 이에 원고는 이 법원에 2차 해임의 무효 확인과 함께 미지급 임금, 퇴직금, 연차수당 등의 지급을 청구하는 소송을 제기했습니다. 원고의 정년 퇴직일은 2022년 12월 31일이었습니다.
직원이 정년에 도달한 경우 해고무효확인 청구의 확인의 이익이 있는지 여부, 병원 측의 두 번째 해고처분이 절차적 및 실체적으로 정당한지 여부, 부당 해고로 인해 발생한 미지급 임금, 중간정산 퇴직금, 퇴직금, 연차수당 등의 지급 의무 인정 여부 및 그 금액
법원은 이 사건 소 중 해고무효확인 청구 부분을 원고의 정년 도래로 확인의 이익이 없어 각하했습니다. 하지만 피고의 2021년 12월 10일자 해임처분은 징계 절차상 하자는 없으나, 징계 사유 중 상당 부분이 정당한 징계 사유로 인정되지 않고, 인정된 일부 징계 사유에 비해서도 해임이라는 징계 양정이 과도하여 부당 해고로 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 피고 B병원은 원고 A에게 87,386,705원 및 그중 별지 ‘미지급 임금표’ 기재 금액에 대하여는 임금 지급일 다음 날부터 2023년 10월 19일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 비율로 계산한 돈을 지급하라고 판결했습니다. 또한 중간정산 퇴직금 22,224,753원에 대하여는 2022년 2월 27일부터 2023년 10월 19일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를, 2022년 퇴직금 5,650,511원에 대하여는 2023년 1월 15일부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를, 2022년 미사용 연차수당 3,154,731원에 대하여는 2023년 1월 15일부터 2023년 10월 19일까지 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지 연 20%의 이자를 지급할 의무가 있다고 명했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었고 소송 비용은 각자 부담합니다.
법원은 원고가 이미 정년이 도래하여 직원의 지위를 회복할 실익이 없다고 보아 해고무효확인 청구를 각하하였으나, 피고 병원의 두 번째 해고처분은 실체적으로 부당하다고 판단했습니다. 이에 따라 병원은 원고에게 상당한 액수의 미지급 임금, 퇴직금, 연차수당을 지급할 의무를 지게 되었습니다. 이는 부당 해고가 인정될 경우 해고 기간 동안의 임금 상당액과 퇴직금을 지급해야 한다는 원칙을 재확인한 판결입니다.
근로기준법 (일반): 해고의 정당성 판단의 근거가 되며, 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도로 근로자에게 책임 있는 사유가 있는 경우에만 그 정당성이 인정됩니다. 본 판례에서는 피고의 해고 사유가 이에 미치지 못한다고 보아 해고가 무효로 판단되었습니다. 민법 제538조 제1항 (채권자지체와 위험부담): 근로자가 사용자에게 근로를 제공하려 했으나 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못한 경우 근로자는 임금 상당액을 청구할 수 있습니다. 본 판례에서 법원이 해고를 무효로 판단했으므로 원고는 부당 해고 기간 동안의 임금 상당액을 청구할 수 있게 됩니다. 구 근로자퇴직급여 보장법 제8조 제2항, 근로자퇴직급여보장법 제8조 제2항 (퇴직금 중간정산): 사용자는 근로자의 요구가 있는 경우 근로자가 퇴직하기 전에 계속 근로한 기간에 대한 퇴직금을 미리 정산하여 지급할 수 있습니다. 또한 임금피크제 시행 등 법령에 정해진 사유가 있는 경우 중간정산이 가능합니다. 판례에서는 원고의 임금피크제 적용을 앞두고 중간정산 퇴직금을 청구할 권리가 있다고 보았습니다. 지연손해금 (근로기준법 및 민법): 근로기준법상 사용자는 임금, 퇴직금 등 금품을 지급 사유 발생일로부터 14일 이내에 지급해야 하며 이를 위반할 경우 지연일수에 대한 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 민법상 법정이율은 연 5%입니다. 본 판결에서는 임금 지급일 다음 날부터 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음 날부터 다 갚는 날까지는 연 20%의 이율을 적용하여 지연손해금 지급을 명했습니다. 지방공무원법 제10조의2, 건설산업기본법 제25조 제1항 (징계 사유 판단 기준): 이 사건에서는 피고 병원의 내부 규정 위반 여부가 주요 징계 사유로 다루어졌습니다. 징계 사유로 제시된 행위들이 실제 내부 규정이나 관련 법령(예: 지방공무원법상 징계위원회 구성, 건설산업기본법상 입찰 참가 자격 제한)에 위반되는지 여부가 면밀히 검토되었습니다. 직근 상급자의 징계위원회 참여 금지 등 절차적 규정 위반은 징계의 정당성에 영향을 미칠 수 있습니다.
기업이나 기관은 직원에 대한 징계 해고를 결정할 때 내부 인사 규정에 따른 절차를 엄격히 준수해야 하며, 징계 사유가 객관적이고 충분히 입증되어야 합니다. 징계 사유가 인정되더라도 해당 사유가 해고에 이를 만큼 중대한 것인지 직원의 지위, 담당 업무, 비위 행위의 경위, 회사에 미친 영향 등을 종합적으로 고려하여 징계의 수위를 결정해야 합니다. 과도한 징계는 부당 해고로 판단될 수 있습니다. 인사평정, 승진, 급여, 퇴직금, 연차수당 등 모든 인사 관련 규정을 명확히 하고 이를 일관되게 적용해야 합니다. 불분명한 규정 해석이나 적용 오류는 법적 분쟁의 원인이 될 수 있습니다. 감사 자료, 회의록, 결재 서류 등 모든 업무 관련 문서를 정확하게 작성하고 관리해야 합니다. 감사 요구 시 허위 작성이나 사후 작성은 성실 의무 위반으로 징계 사유가 될 수 있습니다. 이미 정년이 도래하여 근로자 지위 회복이 불가능한 경우에는 해고무효확인 청구가 법적으로 의미가 없어져 각하될 수 있습니다. 이 경우 부당 해고 기간 동안의 임금 상당액 등 금전적 보상 청구에 집중해야 합니다. 퇴직금 중간정산은 근로자퇴직급여 보장법 등 관련 법령에 명시된 사유(예: 임금피크제 적용)에 따라 근로자의 요구가 있을 때 가능하며, 중간정산이 유효하려면 근로자의 의사가 명확하게 반영되어야 합니다.
