수산업협동조합 직원의 부당한 연구위원 발령 및 해고 무효 확인 판결

이 사건은 수산업협동조합에 오랫동안 근무하며 상무까지 승진했던 직원이 연구위원으로 여러 차례 임용되고 이후 직권면직(해고)되자, 이에 반발하여 연구위원 임용과 해고가 모두 무효임을 확인하고 미지급된 임금과 지연손해금을 청구한 사건입니다. 법원은 연구위원 임용이 근로자에게 불리하며 정당한 이유 없이 이루어졌고, 이어진 해고 또한 절차적, 실체적 하자가 있어 무효라고 판단했습니다. 이에 따라 협동조합은 직원에게 미지급 임금과 지연손해금, 그리고 복직 시까지의 월별 임금을 지급해야 한다고 판결했습니다.

관련 당사자

• 원고 X: 1994년 피고에 입사하여 2004년 재입사 후 1급 및 상무까지 승진했으나, 연구위원으로 임용된 뒤 직권면직된 직원
• 피고 E수산업협동조합: 원고를 연구위원으로 임용하고 직권면직한 지역 어업인 조합

분쟁 상황

원고는 피고 협동조합에 1994년 입사하여 2003년 퇴사 후 2004년 재입사하여 1급 승진 및 지도경제 상무직을 수행했습니다. 그러나 2015년 상무 직위가 폐지되고 팀장으로 근무하다가 2016년 피고가 도입한 연구위원 제도에 따라 2017년 2월 섭외전문역으로 임용되었습니다. 이후 특수채권 회수실적 미달을 이유로 같은 해 6월 지정연구위원, 9월 특별연구위원으로 연달아 임용되었습니다. 특별연구위원 임용 후에도 공제 및 특수채권 회수실적이 저조하다는 이유로 2020년 11월 17일 직권면직처분을 받았습니다. 원고는 이 면직처분이 부당하다고 경남지방노동위원회에 구제 신청하여 초심에서는 승소했으나, 중앙노동위원회 재심에서는 패소했습니다. 이에 원고는 행정소송을 제기하여 1심에서 면직처분이 정당한 이유가 없다고 판단받아 재심판정 취소 판결을 받았습니다. 본 사건은 이러한 경과를 거쳐 원고가 피고를 상대로 연구위원 임용 및 해고 무효 확인과 미지급 임금 지급을 청구한 것입니다.

핵심 쟁점

근로자에 대한 연구위원 임용(전보/전직) 및 해고(직권면직)의 정당성 여부 원고에게 미지급된 임금 및 이에 대한 지연손해금 지급 여부

법원의 판단

법원은 피고 E수산업협동조합이 원고 X에 대하여 내린 2017년 2월 13일 섭외전문역, 2017년 6월 19일 지정연구위원, 2017년 9월 20일 특별연구위원 임용 및 2020년 11월 17일 해고(직권면직처분)가 모두 무효임을 확인했습니다. 또한 피고는 원고에게 미지급 임금 및 지연손해금으로 총 161,681,353원과 124,384,036원, 그리고 2024년 5월 21일부터 복직 시까지(정년 도달 시 정년시까지) 매월 21일에 월 6,521,384원 및 각 돈에 대한 지연이자를 지급하라고 명령했습니다. 원고의 나머지 청구는 기각되었으며, 소송비용의 10%는 원고가, 나머지는 피고가 부담하도록 했습니다.

결론

법원은 피고 협동조합이 원고를 연구위원으로 임명하고 해고한 조치들이 부당하다고 판단하여 무효임을 확인하고, 원고에게 미지급 임금 및 지연손해금을 지급할 것을 판결했습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 근로자의 전보, 전직 및 해고의 정당성이 쟁점이 되었습니다.

근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한)​ 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못한다고 규정하여 해고를 포함한 불이익 처분에 '정당한 이유'가 있어야 함을 명시하고 있습니다. 여기서 '정당한 이유'란 사회통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 사유를 의미합니다.

전보/전직의 법리 법원은 근로자에 대한 전보나 전직은 원칙적으로 사용자(회사)의 권한에 속하지만, 이것이 근로기준법 등에 위반하거나 권리남용에 해당하는 특별한 사정이 있는 경우에는 허용되지 않는다고 봅니다. 전직 처분이 정당한지 여부는 다음 요소들을 종합적으로 고려하여 판단됩니다.

1. 업무상의 필요성: 전직 명령이 회사의 경영상 필요에 의한 것인지.
2. 근로자의 생활상 불이익: 전직으로 인해 근로자가 겪게 될 불이익의 정도.
3. 비교교량: 업무상의 필요성과 근로자의 불이익을 비교하여 전직이 합리적인지.
4. 협의 절차: 전직 명령 과정에서 근로자 본인과의 협의 등 신의칙상 요구되는 절차를 거쳤는지 여부.

이 사건에서 법원은 원고를 연구위원으로 임용하는 것이 근로자에게 직무수당, 업무수당 미지급 및 기본급 감액 등 큰 불이익을 수반하며, 직권면직의 가능성을 높여 근로조건이 현저히 악화되는 전직에 해당한다고 보았습니다. 또한 피고가 원고에게 부여한 특수채권 회수 목표의 비합리성, 소멸시효가 완성된 채권 비중, 열악한 근무 환경 등을 고려할 때 원고의 업무 실적이 불량하다고 단정하기 어렵다고 판단했습니다. 나아가 원고와 경영진 간의 법적 분쟁으로 근무평정이 공정하게 이루어졌다고 보기 어렵고, 업무 능력 개선을 위한 기회도 충분히 제공되지 않았다고 보아 연구위원 임용이 부당하다고 판단했습니다.

해고의 정당성 법리 (근무성적·능력 불량으로 인한 해고)​ 취업규칙 등에서 근무성적이나 근무능력 불량을 해고 사유로 정한 경우에도, 해고가 정당성을 갖기 위해서는 다음 요건을 충족해야 합니다.

1. 공정하고 객관적인 평가: 근로자의 근무성적이나 근무능력 평가가 공정하고 객관적인 기준에 따라 이루어져야 합니다.
2. 사회통념상 고용관계 계속 불가능 정도: 근무성적이나 근무능력이 다른 근로자에 비하여 상대적으로 낮은 정도를 넘어, 상당한 기간 동안 일반적으로 기대되는 최소한에도 미치지 못하고 앞으로도 개선될 가능성을 인정하기 어려워 사회통념상 고용관계를 계속할 수 없을 정도여야 합니다.
3. 개선 기회 부여: 사용자가 근로자에게 교육이나 전환배치 등 근무성적이나 근무능력 개선을 위한 기회를 부여했는지 여부.

이 사건에서 법원은 원고의 연구위원 임용이 부당하여 무효이므로, 이를 전제로 한 해고 역시 무효라고 판단했습니다. 더 나아가, 원고의 공제실적이 양호하고 특수채권 회수가 어려운 업무 특성과 불리한 근무 여건 등을 종합할 때 원고의 업무 실적이 불량하다고 평가하기 어렵고, 인사평정 또한 불공정했으며, 업무 개선을 위한 충분한 기회가 제공되지 않았다고 보아 해고에 정당한 이유가 없다고 판단했습니다.

참고 사항

회사의 인사 발령, 특히 직무 내용이나 근무 조건에 불리한 변경이 있는 경우, 그것이 업무상 필요한 범위 내에서 이루어졌는지 해당 발령이 근로자에게 가져올 불이익과 비교했을 때 합리적인지, 그리고 사전에 근로자와 충분한 협의를 거쳤는지 확인해야 합니다. 직무 수행 능력이 부족하다는 이유로 해고될 경우, 회사가 제시하는 평가 기준이 객관적이고 공정했는지, 다른 직원들과의 형평성이 유지되었는지, 그리고 회사가 직원의 업무 능력을 개선하기 위한 교육이나 전환 배치 등의 기회를 충분히 제공했는지 살펴보아야 합니다. 특히 평가자가 근로자와 법적 분쟁 등 갈등 관계에 있었다면, 해당 평가의 공정성에 대해 이의를 제기할 수 있습니다. 업무 실적 미달을 이유로 한 해고의 경우, 부여된 실적 목표가 달성 가능한 합리적인 수준이었는지, 그리고 그 업무의 특성상 실적 달성이 어려운 불가피한 사정은 없었는지 객관적인 자료를 통해 입증하는 것이 중요합니다.