행정 · 노동
G아파트 관리소장으로 근무하던 원고 A가 입주자대표회의로부터 받은 휴직처분과 해고처분이 부당하다며 제기한 해고무효확인 소송 및 미지급 임금, 초과근무수당 청구 소송입니다. 법원은 피고 입주자대표회의의 휴직 및 해고처분이 모두 부당하여 무효라고 판단했으며, 원고에게 미지급 임금 28,888,143원과 미지급 초과근무수당 78,597,348원을 합한 총 107,485,491원을 지급하라고 판결했습니다. 이 금액에는 연 5% 또는 20%의 지연이자가 추가됩니다.
원고는 G아파트 관리소장으로 근무 중 입주민 현수막 철거 및 상해 혐의로 약식기소되었고, 이후 정식재판에서 재물손괴로 벌금 1,000,000원을 선고받았으나 상해 혐의는 무죄가 확정되었습니다. 형사사건 진행 중이던 2022년 5월 19일, 피고 입주자대표회의는 원고에게 '형사사건 기소'를 이유로 휴직처분을 내렸습니다. 이후 일부 입주민의 해고 요구에 따라 2022년 7월 15일 해고처분을 통지했습니다. 원고는 이에 대해 노동위원회에 부당휴직 및 부당해고 구제신청을 했고, 모두 인용 판정을 받았습니다. 피고는 원고를 2023년 1월 25일자로 2023년 2월 1일 복직시켰으나 원고는 2023년 7월 1일 퇴직했습니다. 원고는 부당한 휴직 및 해고로 인해 받지 못한 임금과 초과근무수당을 청구했습니다.
원고에 대한 휴직처분의 정당성 여부, 원고에 대한 해고처분의 정당성 여부, 부당한 휴직 및 해고로 인한 미지급 임금 청구의 정당성 및 범위, 미지급 초과근무수당 청구의 정당성 및 범위 (소멸시효 항변 포함)
법원은 피고 입주자대표회의의 원고에 대한 휴직처분과 해고처분 모두 부당하여 무효라고 판단했습니다. 또한, 피고는 원고에게 미지급 임금 28,888,143원과 소멸시효가 완성되지 않은 미지급 초과근무수당 78,597,348원을 합산한 총 107,485,491원 및 이에 대한 지연손해금(2024년 1월 24일부터 2024년 11월 26일까지 연 5%, 그 다음날부터 다 갚는 날까지 연 20%)을 지급하라고 판결했습니다. 소송비용 중 20%는 원고가, 나머지는 피고가 각 부담합니다.
법원은 원고의 부당 휴직 및 해고 주장을 받아들이고 미지급 임금과 초과근무수당 청구 또한 일부 인용하여, 피고 입주자대표회의가 원고에게 1억 원이 넘는 금액을 지급해야 한다고 결론 내렸습니다. 이는 근로자에 대한 휴직이나 해고 처분은 엄격한 정당한 사유와 절차를 준수해야 하며 그렇지 않을 경우 그 처분은 무효가 될 수 있음을 보여줍니다.
근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉, 그 밖의 징벌을 하지 못합니다. 이 사건에서 법원은 휴직처분이 약식기소 후 오랜 시간이 지나 근로 제공을 계속해왔고, 휴직 기간이 과다하며, 소명 기회 및 노동조합과의 사전 합의 절차를 거치지 않은 점 등을 들어 휴직의 정당한 사유가 없다고 판단했습니다. 즉, 취업규칙에 휴직 사유가 있더라도 그 처분이 합리적이지 않으면 무효가 될 수 있다는 법리를 적용했습니다. 민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능): 쌍무계약의 당사자 일방의 채무가 채권자의 책임 있는 사유로 이행할 수 없게 된 때에는 채무자는 자기의 채무를 면합니다. 이 사건의 경우, 사용자의 부당한 휴직 및 해고처분으로 인해 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유에 해당하므로, 근로자는 근로 제공 없이도 임금 전액을 청구할 수 있다는 법리가 적용되었습니다. 근로기준법 제2조 (임금의 정의): 임금은 사용자가 근로의 대가로 근로자에게 임금, 봉급, 그 밖에 어떠한 명칭으로든지 지급하는 일체의 금품을 말합니다. 법원은 부당해고 기간 동안 받을 수 있는 임금의 범위를 산정할 때, 명절여비, 하계휴가비, 월동대책비 등 계속적, 정기적으로 지급되고 사용자에게 지급 의무가 있는 금액을 포함하여 월평균 통상임금을 계산했습니다. 다만, 초과근무수당은 지급 사유 발생이 불확정적이므로 통상임금에 포함되지 않는다고 보았습니다. 근로기준법 제37조 제1항, 제2항 (미지급 임금에 대한 지연이자): 사용자가 임금 및 퇴직금을 그 지급사유가 발생한 날부터 14일 이내에 지급하지 아니한 경우 그 다음날부터 지급하는 날까지의 지연일수에 대하여 연 20%의 지연이자를 지급해야 합니다. 다만, 사용자가 그 임금 등의 존부 및 범위에 관하여 항쟁하는 것이 타당하다고 인정되는 기간에는 연 5%의 민사법정 이율을 적용합니다. 이 사건에서도 법원은 판결 선고일까지는 연 5%, 그 다음날부터는 연 20%의 지연손해금을 적용했습니다. 국세기본법 제21조 제2항 (납세의무의 성립시기): 원천징수하는 소득세에 대한 납세의무는 소득금액을 지급할 때 성립합니다. 법원은 미지급 임금 산정 시 소득세 등 원천징수액을 미리 공제할 수 없다는 피고의 주장을 받아들이지 않았습니다. 원천세액 징수의무는 소득을 실제로 지급할 때 발생하며, 소득 자체가 원천세액만큼 줄어드는 것은 아니라는 원칙을 따른 것입니다. 근로기준법 제26조 (해고예고): 사용자가 근로자를 해고하려면 적어도 30일 전에 예고해야 하며, 30일 전에 예고하지 아니하였을 때에는 30일분 이상의 통상임금을 지급해야 합니다. 이 사건에서 피고가 지급한 '해고지원금'은 해고예고수당의 성격으로 보았고, 해고가 무효가 되더라도 해고예고수당은 반환 의무가 없다는 법리를 적용하여 피고의 상계 항변을 기각했습니다. 민법 제691조 (위임 종료 시의 긴급 처리): 위임 종료 후 급박한 사정으로 인해 위임인의 이익에 필요한 처분을 할 필요가 있는 경우, 수임인이 이를 행할 수 있다는 규정을 유추 적용합니다. 이 사건에서는 입주자대표회의 대표자가 임기 만료 후 후임자가 선임되지 않아 필수적인 직무를 계속 수행한 경우, 그 지시에 따른 관리소장의 초과근무가 정당하다고 인정된다는 법리를 적용했습니다.
휴직 및 해고의 정당한 사유 및 절차 확인: 사용자는 근로기준법에 따라 정당한 이유 없이 근로자에게 휴직이나 해고를 명할 수 없습니다. 취업규칙이나 단체협약에 휴직 사유가 명시되어 있더라도, 그 처분이 합리적이고 근로자에게 과도한 불이익을 주지 않는지, 그리고 현실적인 근로 제공이 불가능한 상황인지 등을 종합적으로 고려해야 합니다. 특히, 형사 기소만으로 즉시 휴직 또는 해고하는 것은 정당한 사유가 아닐 수 있습니다. 징계 절차의 준수: 단체협약이나 취업규칙에 징계위원회 구성, 징계사유 발생일로부터의 기간, 소명 기회 부여, 소집 통지 기간 등 징계 절차가 명시되어 있다면 이를 반드시 지켜야 합니다. 절차적 하자가 있는 징계는 그 사유가 정당하더라도 무효로 판단될 수 있습니다. 징계 사유의 객관성과 합리성: 해고 사유는 사회 통념상 고용관계를 계속하기 어려울 정도의 중대한 사유여야 합니다. 모호하거나 증명되지 않은 사유, 근로계약이나 단체협약상 해고 사유에 해당하지 않는 행위, 그리고 더 가벼운 징계로도 목적 달성이 가능한 경우 해고는 부당하다고 판단될 수 있습니다. 미지급 임금 및 초과근무수당 청구: 부당해고가 무효로 판명되면, 근로자는 해고 기간 동안 근로를 제공하지 못했더라도 사용자의 귀책사유로 간주되어 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 초과근무수당 역시 근거 있는 명령에 따라 실제 근무했다면 청구할 수 있으며, 이 경우 통상임금 산정 및 소멸시효 기간을 잘 파악해야 합니다. 임기 만료 대표자의 업무수행권: 공동주택 입주자대표회의와 같은 비법인사단의 대표자가 임기 만료 후 후임자가 선임되지 않아 필수적인 직무를 계속 수행한 경우, 그 지시에 따른 관리소장의 초과근무가 정당한 것으로 인정될 수 있습니다. 소멸시효에 대한 이해: 임금 채권은 3년의 소멸시효가 적용됩니다. 소멸시효는 최고(내용증명 등)나 소송 제기 등으로 중단될 수 있으므로, 권리 행사를 늦추지 않는 것이 중요합니다.
