노동
국립대학교에서 학기별 위촉계약을 통해 강의를 해온 시간강사들이 대한민국을 상대로 퇴직금을 청구한 사건입니다. 법원은 계약 갱신 없이 퇴직한 시간강사들에게는 퇴직금을 지급하라고 판결했으나, 개정 고등교육법 시행 후 '강사'로 임용되어 계속 근무 중인 시간강사들에게는 퇴직금을 인정하지 않았습니다. 주요 쟁점은 시간강사들이 근로자퇴직급여 보장법상 퇴직금 지급 대상인 근로자에 해당하는지, 특히 주 15시간 미만 근로자 예외 조항 적용 여부, 그리고 강사 임용이 퇴직으로 볼 수 있는지 여부였습니다.
원고들은 D, E, F, G 등 국립대학교에서 학기별로 시간강사 위촉계약을 체결하고 갱신하며 근무했습니다. 2019년 8월 1일 개정 고등교육법이 시행되면서 강사가 교원에 포함되고 임용기간이 1년 이상으로 규정되었고, 일부 원고들은 법 시행 직후 '강사'로 임용되었습니다. 계약 갱신 없이 위촉계약이 만료된 시간강사들과 '강사'로 임용된 시간강사들 모두 피고(대한민국)를 상대로 시간강사로서의 퇴직금 지급을 요구했습니다. 피고는 시간강사들의 '주당 강의시간'을 소정근로시간으로 보아 주 15시간 미만 근로자로서 퇴직금 지급 대상이 아니라고 주장했으며, '강사'로 임용된 경우에는 퇴직한 것이 아니므로 퇴직금 청구권이 발생하지 않았다고 주장하며 맞섰습니다.
재판부는 학기별 계약을 반복하며 1년 이상 근무한 국립대학교 시간강사를 「근로자퇴직급여 보장법」상 퇴직금 지급 대상인 '근로자'로 인정했습니다. 특히, '주당 강의시간'만을 '소정근로시간'으로 보아 주 15시간 미만 근로자 예외 규정을 적용하려는 피고의 주장을 배척하며, 사용자가 소정근로시간을 명확히 합의했음을 증명해야 한다고 보았습니다. 또한, 퇴직금 산정 시 방학기간의 특수성을 고려하여 퇴직 당시 학기 전체 6개월을 기준으로 평균임금을 산정하는 것이 합리적이라고 판단했습니다. 그러나 개정 고등교육법에 따라 '강사'로 임용된 경우는 기존 시간강사로서의 근로관계가 단절된 '퇴직'으로 보지 않아, 이들에게는 퇴직금을 지급할 필요가 없다고 판단했습니다. 이는 강사 제도로의 전환이 본질적인 업무 내용의 변화라기보다는 지위 강화를 위한 것으로 본 결과입니다.
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