행정 · 노동
자동차 제조회사인 피고 C 주식회사의 사내협력업체 소속으로 C 주식회사의 공장에서 근무했던 원고 A, B는 자신들이 사실상 C 주식회사의 직접적인 지휘·감독을 받는 불법파견 근로자에 해당하므로, C 주식회사에게 직접 고용 의무가 발생했음을 주장하며 미지급 임금 상당의 손해배상금을 청구했습니다. 법원은 원고들이 파견법상 파견근로자에 해당하며, C 주식회사에게 직접 고용 의무가 발생했다고 판단하고, C 주식회사가 원고들에게 미지급 임금 상당의 손해배상금 및 성과급, 격려금 등을 지급할 것을 명령했습니다.
원고 A, B는 피고 C 주식회사의 창원공장에서 사내협력업체 소속으로 자동차 생산 업무를 담당했습니다. 이들은 피고 C 주식회사의 컨베이어벨트 운영시간과 속도에 맞춰 작업했고, 피고 소속 근로자들과 명확히 구분되지 않은 업무를 수행했으며, 피고가 정한 생산계획에 따라 연장·휴일 근무를 했습니다. 2005년부터 2013년까지 진행된 일련의 민·형사소송에서 피고 C 주식회사와 사내협력업체들 사이의 근로관계가 불법파견으로 인정되고, 일부 근로자들에 대해 피고 C 주식회사의 직접 고용 의무가 확정되는 판결이 있었습니다. 원고들 역시 이전에 피고 C 주식회사를 상대로 직접 고용 의사표시 및 임금 차액 상당 손해배상 청구 소송을 제기하여 1심에서 승소했으나, 현재 항소심 및 상고심이 진행 중입니다. 이후 피고 C 주식회사는 원고들이 속한 사내협력업체와의 도급계약을 2019년 12월 31일 종료했고, 이에 따라 원고들은 사내협력업체로부터 해고되어 2020년 1월부터 C 주식회사를 위해 더 이상 근로를 제공할 수 없게 되었습니다. 원고들은 직접 고용 의무가 발생한 이후 C 주식회사가 이를 이행하지 않아 발생한 미지급 임금 상당의 손해배상금을 청구하였고, 피고 C 주식회사는 원고들의 청구 변경이 부적법하고 원고들의 업무가 자사 정규직과 동종·유사 업무가 아니며, 중간 수입 외에 추가 공제가 필요하다고 주장하며 맞섰습니다.
이 사건의 핵심 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 원고들과 피고 C 주식회사 간의 근로관계가 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'이 정한 불법파견에 해당하는지 여부입니다. 둘째, 불법파견이 인정될 경우 피고 C 주식회사에게 원고들을 직접 고용할 의무가 발생하는지 여부입니다. 셋째, 직접 고용 의무 불이행에 따른 손해배상금(미지급 임금 차액)을 산정할 때, 피고 소속 근로자 중 원고들과 '같은 종류의 업무 또는 유사한 업무'를 수행하는 근로자의 범위를 어떻게 정해야 하는지 여부입니다. 넷째, 피고가 주장한 청구의 변경이 적법한지, 그리고 손해배상금 산정 시 중간이득 공제 외에 추가적인 공제가 가능한지 여부입니다.
법원은 원고들의 청구를 일부 인용하여 다음과 같이 판결했습니다.
법원은 원고 A, B가 피고 C 주식회사의 사내협력업체 소속으로 근무했지만, 실제로는 C 주식회사의 상당한 지휘·명령을 받고 C 주식회사의 사업에 실질적으로 편입된 파견근로자에 해당한다고 판단했습니다. 따라서 C 주식회사에게 개정 파견법에 따라 원고들을 직접 고용할 의무가 발생했음에도 이를 이행하지 않아 원고들에게 임금 상당의 손해가 발생했다고 보았습니다. 또한 피고 C 주식회사의 근로자 중 정규직·생산직 근로자들이 원고들과 '같은 종류의 업무 또는 유사한 업무'를 수행했다고 인정하여, 이들을 비교 대상으로 삼아 미지급 임금 상당 손해배상금을 산정했습니다. 피고 C 주식회사가 주장한 청구의 변경 부적법 주장은 원고들의 청구가 동일한 생활 사실 또는 경제적 이익에 관한 것으로 법률적 구성만 달리할 뿐이므로 기각되었습니다. 최종적으로 피고 C 주식회사는 원고들에게 미지급 임금 차액 및 성과급, 격려금을 포함한 손해배상금을 지급할 의무가 있다는 결론을 내렸습니다.
