기타 형사사건 · 노동
유한회사 D의 대표이사인 피고인 A가 F 신축공사 현장에서 석재시공을 맡아 일했던 퇴직 근로자 4명에게 총 2,310만원의 임금을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않아 근로기준법 위반으로 기소된 사건입니다. 피고인은 원청업체인 주식회사 J가 임금 지급 의무가 있거나 자신이 공사업무를 그만두어 사용자 지위가 없다고 주장했으나 법원은 실제 근로관계를 바탕으로 피고인을 실질적인 사용자로 인정하여 벌금 100만원을 선고했습니다.
유한회사 D의 대표이사인 피고인 A는 익산시에서 상시근로자 12명을 사용하여 경남 거창군 F 신축공사에서 석재시공을 진행했습니다. 2019년 10월 14일부터 2020년 2월 5일까지 근무하고 퇴직한 근로자 G에게 2019년 12월 임금 180만원, 2020년 1월 임금 340만원, 2020년 2월 임금 80만원 등 총 600만원을 포함하여 퇴직 근로자 4명에게 총 2,310만원의 임금을 각 퇴직일로부터 14일 이내에 지급하지 않았습니다. 피고인은 주식회사 J가 임금을 직접 지급하기로 했거나 2019년 12월 말경 공사업무를 그만두었으므로 사용자 지위에서 임금 지급 의무가 없다고 주장했습니다.
하도급 관계에서 실제 근로자들을 고용하고 작업 지시를 한 하도급 업체 대표가 근로기준법상 '사용자'로서 임금 지급 의무를 부담하는지 여부입니다. 특히 대표가 현장을 떠났다고 주장하는 경우에도 사용자 지위가 유지되는지에 대한 판단이 주요 쟁점입니다.
법원은 피고인 A에게 벌금 1,000,000원을 선고했습니다. 만약 피고인이 벌금을 납입하지 않을 경우 100,000원을 1일로 환산한 기간 동안 노역장에 유치하며 벌금 상당액의 가납을 명령했습니다.
법원은 피고인 A가 근로자 G 등을 고용하여 근로를 제공받고 원청업체로부터 받은 공사대금 중 인건비를 임금으로 지급함으로써 실질적인 근로관계가 있었다고 판단했습니다. 따라서 피고인이 하도급 공사의 사용자로서 근로기준법상 임금 지급 의무를 부담한다고 보아 피고인의 주장을 배척하고 유죄를 선고했습니다.
근로기준법 제36조 (금품 청산): "사용자는 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우에는 그 지급 사유가 발생한 때부터 14일 이내에 임금, 보상금, 그 밖의 일체의 금품을 지급하여야 한다. 다만, 특별한 사정이 있을 경우에는 당사자 사이의 합의에 의하여 기일을 연장할 수 있다." 이 조항은 사용자가 근로관계 종료 시 근로자에게 모든 금품을 신속하게 지급해야 하는 의무를 규정합니다. 본 사건에서 피고인은 퇴직 근로자들의 임금을 14일 이내에 지급하지 않았으며 지급기일 연장에 대한 합의도 없었으므로 이 조항을 위반했습니다. 근로기준법 제109조 제1항 (벌칙): "제36조를 위반한 자는 3년 이하의 징역 또는 3천만원 이하의 벌금에 처한다." 이 조항은 제36조를 위반한 사용자에 대한 형사처벌 규정입니다. 피고인은 제36조 위반으로 이 조항에 따라 처벌받았습니다. 실질적인 사용자 판단 법리: 대법원 판례(대법원 2006. 12. 7. 선고 2006도300 판결 등)에 따르면 근로기준법상 '사용자'는 계약의 형식이나 관련 법규의 내용에 관계없이 실제 근로관계를 기준으로 판단해야 합니다. 즉 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공했는지 여부와 어떤 근로자에게 누가 임금지급의무 등을 부담하는 실질적인 사용자 지위에 있는지를 종합적으로 고려하여 결정됩니다. 본 사건에서 법원은 피고인이 근로자들을 고용하여 작업 지시를 하고 임금을 지급한 실질적인 근로관계가 있었음을 인정하여 피고인의 사용자 지위를 판단했습니다. 형법 제37조 전단 (경합범): "판결이 확정되지 아니한 수개의 죄 또는 금고 이상의 형에 해당하는 죄와 다른 죄를 범한 때에는 경합범으로 한다." 여러 건의 임금 미지급이 개별 범죄로 인정되어 경합범으로 처리되었습니다. 형법 제70조 제1항 및 제69조 제2항 (노역장유치): 벌금을 완납하지 못할 경우 일정 기간 동안 노역장에 유치하여 벌금에 갈음하도록 하는 규정입니다. 형사소송법 제334조 제1항 (가납판결): 법원이 벌금 등을 선고하는 경우 판결 확정 전이라도 그 금액의 일부 또는 전부의 납부를 명할 수 있도록 하는 규정입니다.
실질적인 사용자 파악: 근로기준법상 사용자는 계약의 형식에 얽매이지 않고 실제 근로관계의 여러 요소를 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 작업 지시를 내리고 임금을 지급하는 등 실질적인 권한을 행사했다면 하도급 관계에 있더라도 사용자로 인정될 수 있습니다. 임금 지급 의무: 근로기준법은 근로자가 사망 또는 퇴직한 경우 그 지급 사유가 발생한 날로부터 14일 이내에 임금, 보상금 등 일체의 금품을 지급하도록 명시하고 있습니다. 특별한 사정이 있어 기일을 연장하려면 당사자 간의 합의가 반드시 필요합니다. 증거 자료 확보의 중요성: 임금 미지급 분쟁 발생 시 누가 사용자였는지, 임금 지급 약정은 어떠했는지, 실제 작업 지시를 누가 했는지 등을 증명할 수 있는 자료(계약서, 문자 메시지, 통화 녹취, 계좌 이체 내역, 작업일지, 동료 근로자의 증언 등)를 미리 확보하는 것이 중요합니다. 현장 이탈과 책임: 회사의 대표가 공사 현장을 떠났다고 하더라도 근로자들에게 정식으로 알리고 근로관계가 종료되거나 새로운 사용자에게 인계되지 않았다면 기존의 사용자로서 임금 지급 책임이 소멸하지 않을 수 있습니다.
