행정 · 노동
인터넷 서비스 회사인 피고는 경영 악화로 구조조정을 진행하며 직원들에게 희망퇴직을 권고했습니다. 이 과정에서 근로자 대표로 선출된 원고는 회사에 구조조정 관련 자료를 요청했습니다. 희망퇴직을 신청한 세 명의 직원이 퇴사한 후, 회사는 추가 구조조정 계획을 철회한다고 공지했으나, 약 한 달 뒤 원고를 해고했습니다. 원고는 희망퇴직자들의 사직이 실질적인 해고에 해당하며 이는 근로기준법상 정리해고 요건을 갖추지 못해 무효이고, 따라서 피고 회사는 여전히 상시 5인 이상 사업장이므로 자신의 해고 또한 근로기준법상 정당한 이유 없이 이루어져 무효라고 주장하며 해고무효 확인과 임금 지급을 청구했습니다. 그러나 법원은 희망퇴직자들의 사직은 강압에 의한 해고가 아니라 자발적인 합의해지이며, 이에 따라 원고 해고 당시 피고 회사는 상시 5인 미만 사업장이므로 근로기준법상 해고 제한 규정이 아닌 민법 규정이 적용되어 해고가 유효하다고 판단했습니다.
인터넷 서비스 개발 스타트업이 심각한 경영 악화로 인해 구조조정을 단행하게 되었습니다. 회사는 근로자 대표를 통해 직원들에게 경영 상황과 구조조정 계획을 설명하고, 희망퇴직을 신청하는 직원들에게는 유리한 조건을 제시했습니다. 이에 몇몇 직원들은 희망퇴직을 통해 회사를 떠났습니다. 그러나 이후 회사 측은 근로자 대표로 활동했던 특정 직원을 해고하게 되었고, 이 해고가 정당한지 여부를 두고 법적 분쟁이 발생했습니다. 핵심 쟁점은 먼저 퇴사한 직원들의 희망퇴직이 자발적이었는지, 그리고 해고 당시 회사가 근로기준법의 적용을 받는 5인 이상 사업장이었는지 여부였습니다.
법원은 원고의 청구를 모두 기각했습니다. 첫째, 이 사건 직원들의 희망퇴직 신청은 실질적인 해고로 볼 수 없다고 판단했습니다. 피고 회사는 설립 이후 막대한 영업손실을 기록했고 코로나19로 사업 전망이 불투명한 상황이었으며, 구조조정 필요성을 근로자 대표에게 설명하고 자료를 제공하는 등 절차를 거쳤습니다. 또한 희망퇴직 신청을 강요하거나 강압한 증거가 없으며, 직원들은 회사 상황과 제시된 희망퇴직 조건 등을 종합적으로 고려하여 스스로 판단하여 사직서를 제출한 것으로 보았습니다. 둘째, 희망퇴직자들의 사직이 합의해지로서 유효하므로, 원고에 대한 해고 통지일 전 1개월 동안 피고 회사에서 사용한 상시 근로자 수는 5명 미만(2~3명)에 해당한다고 보았습니다. 셋째, 피고 회사가 상시 5명 미만 근로자를 사용하는 사업장이므로, 해고에 '정당한 이유'나 '긴박한 경영상의 필요'를 요구하는 근로기준법 제23조 제1항 및 제24조는 적용되지 않고, 대신 민법 제660조 제1항이 적용된다고 판단했습니다. 원고와 피고 간 근로계약은 고용 기간의 약정이 없는 계약이었으므로, 민법 제660조 제1항에 따라 피고는 사유를 불문하고 언제든지 근로계약 해지를 통고할 수 있어 원고에 대한 해고는 유효하다고 판시했습니다.
법원은 피고 회사가 원고에게 통보한 해고가 근로기준법에 반하여 무효임을 전제로 하는 원고의 모든 청구를 이유 없다고 보아 기각했습니다. 소송비용은 원고가 부담하도록 했습니다.
• 근로기준법 제11조 (적용 범위): 이 법은 상시 5명 이상의 근로자를 사용하는 모든 사업 또는 사업장에 적용됩니다. 다만, 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업장에 대해서는 대통령령으로 정하는 바에 따라 이 법의 일부 규정을 적용할 수 있습니다. 이는 사업장의 규모에 따라 적용되는 법률 조항이 달라질 수 있음을 의미합니다. • 근로기준법 시행령 제7조 및 [별표 1]: 상시 4명 이하의 근로자를 사용하는 사업 또는 사업장에 대해서는 근로기준법 제23조 제1항(정당한 이유 없는 해고 제한)과 제24조(경영상 이유에 의한 해고의 제한)의 적용을 배제합니다. 즉, 소규모 사업장에서는 해고 시 '정당한 이유'나 '긴박한 경영상 필요'와 같은 엄격한 요건을 갖추지 않아도 됩니다. • 근로기준법 제23조 제1항 (해고 등의 제한): 사용자는 근로자에게 '정당한 이유' 없이 해고를 할 수 없습니다. 이 조항은 5인 이상 사업장에서 근로자의 고용 안정을 보호하기 위한 핵심 규정입니다. • 근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고의 제한): 사용자가 경영상 이유로 근로자를 해고하려면 '긴박한 경영상 필요'가 있어야 하고, '해고를 피하기 위한 노력'을 해야 하며, '합리적이고 공정한 해고 기준'을 마련하여 적용해야 하고, '근로자 대표와 성실하게 협의'해야 합니다. 이 역시 5인 이상 사업장에서 대규모 정리해고 시 지켜야 할 엄격한 절차와 실체적 요건을 규정합니다. • 민법 제660조 제1항 (기간의 약정 없는 고용의 해지 통고): 고용 기간을 따로 정하지 않은 근로계약의 경우, 당사자는 언제든지 계약 해지를 통고할 수 있습니다. 이 조항은 근로기준법의 해고 제한 규정이 적용되지 않는 경우 (예: 상시 4명 이하 사업장) 고용 계약 해지의 근거가 됩니다. • 의원면직의 실질적 해고 판단 기준 (대법원 판례): 사용자가 근로자의 의사에 반하여 사직서를 제출하도록 강요한 경우, 형식적으로는 '의원면직'이지만 실질적으로는 '해고'로 봅니다. 법원은 이를 판단할 때 근로자가 사직서를 제출하게 된 경위, 사직서 내용, 회사의 관행, 사용자의 퇴직 권유 방법 및 강도, 사직서를 제출하지 않을 경우 예상되는 불이익, 사직서 제출에 따른 경제적 이익 제공 여부, 사직서 제출 전후 근로자의 태도 등을 종합적으로 고려합니다. 본 판례에서는 회사의 재정 상황이 매우 어려웠고, 희망퇴직 조건이 제시되었으며, 강압적인 분위기가 없었던 점 등을 들어 희망퇴직을 강제된 해고로 보지 않았습니다.
• 희망퇴직의 강제성 여부 판단: 회사가 경영 악화로 구조조정을 진행하면서 희망퇴직을 제안할 경우, 단순히 퇴직을 권유하거나 유리한 조건을 제시하는 것만으로는 강압에 의한 '해고'로 인정되기 어렵습니다. 법원은 사직서 제출 경위, 회사 상황, 권유 방법, 불이익 정도, 경제적 이익, 근로자의 태도 등을 종합적으로 판단합니다. 회사의 경영 위기가 실제로 존재했고, 이를 투명하게 설명하며, 강요나 부당한 압력이 없었다면 자발적인 사직으로 인정될 가능성이 높습니다. • 상시 근로자 수의 중요성: 근로기준법의 핵심 조항(예: 정당한 이유 없는 해고 금지, 정리해고 요건)은 '상시 5명 이상'의 근로자를 사용하는 사업장에 적용됩니다. 따라서 근로자 수가 5명 미만이 되는 시점에는 이 규정들의 적용이 배제되어, 고용 기간의 정함이 없는 근로계약의 경우 민법에 따라 사용자가 사유를 불문하고 해지를 통고할 수 있게 됩니다. 인원 감축 시점의 근로자 수를 정확히 파악하는 것이 중요합니다. '상시 사용하는 근로자 수'는 법 적용 사유 발생일 전 1개월 동안 사용한 근로자의 연인원을 같은 기간 중의 가동 일수로 나누어 산정합니다. • 경영 판단의 정당성: 회사의 경영 악화에 따른 구조조정 결정은 신중하게 이루어져야 하지만, 실제로 재무 상태가 좋지 않고 사업 전망이 불투명하다면, 인력 구조조정의 필요성을 인정받을 수 있습니다. 투자 유치나 본점 이전 등 이후의 사정만으로 과거의 경영 판단이 허위였다고 단정하기는 어렵습니다. • 증거 자료 확보: 퇴직 과정의 투명성을 위해 회사 측에서는 경영 악화 자료, 구조조정 계획, 희망퇴직 제안 내용, 직원들과의 협의 내용 등을 명확하게 기록하고 보관하는 것이 중요합니다. 근로자 입장에서도 자신이 강압적으로 사직서를 제출하게 되었음을 입증할 수 있는 객관적인 자료나 증언을 확보해야 합니다.
