기타 금전문제 · 행정 · 노동
직원 A는 회사 B로부터 부당하게 해고당한 후, 노동위원회에서 부당해고 판정을 받았습니다. 이후 회사에 복직했으나 사직하고, 해고 기간 동안의 밀린 임금 및 각종 수당, 위자료 등을 청구하는 소송을 제기했습니다. 법원은 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당의 일부 미지급분을 인정했으나, 상여금, 공제금 반환, 위자료 청구는 기각했습니다. 항소심에서 계산된 금액이 1심보다 적었음에도 불구하고, 항소인에게 불이익하게 판결할 수 없다는 원칙(불이익변경금지의 원칙)에 따라 원고의 항소는 기각되었습니다.
직원 A는 2018년 1월 3일 주식회사 B와 근로계약을 맺고 모델하우스에서 기획·관리 업무를 담당했습니다. 2018년 7월 16일 회사 B로부터 대기발령을 받았고, 이에 항의하며 연차와 병가를 신청하며 출근하지 않았습니다. 회사 B는 2018년 8월 13일 징계위원회를 개최하여 무단결근 및 회사 공금 유용 등을 이유로 A에 대한 해고를 의결하고, 2018년 8월 16일 이를 통지하여 2018년 9월 16일자로 해고했습니다.
A는 2018년 11월 15일 경기지방노동위원회에 부당해고 구제신청을 했으나 기각되었고, 2019년 2월 27일 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 중앙노동위원회는 2019년 4월 25일 '무효인 대기발령으로 인한 A의 결근은 무단결근으로 볼 수 없다'는 이유로 부당해고를 인정하고 회사 B에게 A의 원직 복직 및 해고 기간 임금 상당액 지급을 명령했습니다. 회사 B는 이에 불복하지 않아 중앙노동위원회의 판정은 확정되었습니다.
회사 B는 2019년 6월 17일 A에게 2019년 6월 24일자로 복직을 통지했고, A는 출근했으나 사직을 권유받은 후 2019년 6월 26일 사직서를 제출했습니다. 회사 B는 2019년 6월 21일 해고 기간 동안의 보상 급여 및 이자 명목으로 36,500,650원을, 2019년 9월 17일 퇴직금 명목으로 4,540,207원을, 2019년 11월 26일 초과근무수당과 연차수당 명목으로 4,019,991원을 지급했습니다. 그러나 A는 회사가 지급한 금액이 불충분하다고 주장하며 상여금, 연장·야간·휴일근로수당, 공제금 반환, 위자료 등을 추가로 청구하며 소송을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점들은 다음과 같습니다.
법원은 원고(직원 A)의 항소와 이 법원(항소심)에서 확장 및 추가한 모든 본소 청구를 기각했습니다. 다만, 법원의 계산에 따르면 피고(회사 B)는 원고에게 연장·야간·휴일근로수당의 차액분 2,072,354원과 연차수당의 차액분 57,360원을 합한 총 2,129,714원 및 이에 대한 지연손해금(2019년 7월 11일부터 다 갚는 날까지 연 12%)을 지급할 의무가 있다고 판단했습니다. 그러나 원고의 상여금, 공제금 반환, 위자료 청구는 모두 받아들여지지 않았습니다. 또한, 항소심에서 인정된 지급액이 1심 판결 금액보다 적었음에도 불구하고, 항소심에서는 항소인에게 불리하게 1심 판결을 변경할 수 없다는 '불이익변경금지의 원칙(민사소송법 제420조)'에 따라 원고의 항소를 기각했습니다.
법원은 부당해고 기간 동안의 연장·야간·휴일근로수당과 연차수당 미지급분은 인정했지만, 상여금과 위자료, 공제금 반환 청구는 기각했습니다. 비록 항소심에서 계산된 지급액이 1심 판결 금액보다 적게 나왔지만, 항소인에게 불이익하게 판결을 변경할 수 없다는 '불이익변경금지의 원칙'에 따라 원고의 항소는 결국 기각되었습니다. 이는 결국 원고가 1심에서 인용받은 금액만 받게 되고, 항소를 통해 더 많은 금액을 받으려 했던 시도는 성공하지 못했음을 의미합니다.
이 사건에서 적용되거나 논의된 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다.
통상임금의 개념 (대법원 판례): 근로기준법상 통상임금은 근로자에게 정기적, 일률적, 고정적으로 지급되는 소정근로의 대가를 의미합니다. 임금의 명칭이나 지급 주기와 관계없이 그 객관적인 성질에 따라 판단됩니다. '정기성'은 일정한 간격을 두고 계속적으로 지급됨을, '일률성'은 모든 근로자 또는 일정한 고정적 조건에 달한 모든 근로자에게 지급됨을, '고정성'은 근로자가 제공한 근로에 대해 업적이나 성과 등 추가적인 조건과 관계없이 당연히 지급될 것이 확정되어 있는 성질을 말합니다. 이 사건에서는 '연장근무수당'이 소정근로의 대가가 아닌 연장근로에 대한 선급금 명목으로 보아 통상임금에 포함되지 않는다고 판단되었습니다.
연장·야간·휴일근로수당 (근로기준법 제56조 제2항): 근로기준법 제56조 제2항에 따르면, 연장근로(법정근로시간 초과), 야간근로(오후 10시부터 오전 6시 사이), 휴일근로에 대해서는 통상임금의 100분의 50 이상을 가산하여 지급해야 합니다. 특히 휴일근로의 경우, 8시간까지는 통상임금의 100분의 50을, 8시간을 초과하는 근로시간에 대해서는 100분의 100을 가산하여 지급합니다.
부당해고 시 임금 지급 청구 (민법 제538조 제1항, 근로기준법 제2조): 사용자의 부당한 해고 처분이 무효이거나 취소된 경우, 근로자의 지위는 계속 유지된 것으로 봅니다. 근로자가 사용자의 귀책사유로 인해 근로를 제공하지 못했으므로, 근로자는 민법 제538조 제1항에 따라 계속 근로했을 경우 받을 수 있었던 임금 전부를 청구할 수 있습니다. 여기에서 '임금'은 근로기준법 제2조에서 규정하는 '근로의 대가로 근로자에게 지급하는 일체의 금원'을 의미하며, 반드시 통상임금에만 한정되는 것은 아닙니다.
불이익변경금지의 원칙 (민사소송법 제420조): 항소심에서 항소인이 불복한 부분에 대하여 항소인에게 제1심판결보다 불이익하게 변경할 수 없다는 원칙입니다. 이 사건에서는 법원이 계산한 금액이 1심 판결보다 적었음에도 불구하고, 원고가 항소인이었기 때문에 이 원칙에 따라 1심 판결을 원고에게 불리하게 변경하지 않고 원고의 항소를 기각했습니다.
유사한 문제 상황에 처했을 때 다음 사항들을 참고하시면 도움이 될 수 있습니다.
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