노동
원고 A는 주식회사 B(참가인)와 용역계약 및 근로계약(일명 '반프리랜서 계약')을 동시에 체결하고 D저축은행에서 파견 근무를 했습니다. 고객사의 요청으로 계약이 종료되자 원고는 이를 부당해고라고 주장하며 노동위원회에 구제 신청을 했으나, 원고가 근로기준법상 근로자에 해당하지 않는다는 이유로 기각되었습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했으나, 법원은 원고가 근로기준법상 근로자로 보기 어렵다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고는 2023년 7월 26일, 참가인 B회사와 계약기간 2023년 7월 31일부터 2024년 1월 31일까지의 용역계약서와 근로계약서를 동시에 작성하고 D저축은행에 파견되어 시스템 유지관리 업무를 수행했습니다. 2023년 9월 5일, D저축은행의 F 부장이 원고에게 '공통업무를 함께 수행하기 어렵다'며 업무 종료를 통보했고, 다음 날 참가인 B회사의 팀장도 '고객사 요청으로 계약을 종료할 수밖에 없다'고 알렸습니다. 원고는 2023년 9월 8일까지 근무했습니다. 원고는 이 계약 종료 통보가 부당해고라고 주장하며 2023년 12월 1일 서울지방노동위원회에 구제 신청을 했으나, '근로자로 보기 어렵다'는 이유로 2024년 1월 26일 기각되었습니다. 원고는 이에 불복하여 중앙노동위원회에 재심을 신청했으나, 2024년 5월 14일 같은 이유로 재심신청도 기각되자, 법원에 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
원고가 주식회사 B의 근로기준법상 '근로자'에 해당하는지 여부가 이 사건의 핵심 쟁점입니다. 근로자성이 인정되어야만 부당해고 여부를 판단할 수 있습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 재심판정이 정당하다고 판단했습니다. 소송비용은 원고가 부담해야 합니다.
법원은 원고가 주식회사 B의 근로자라고 볼 수 없다고 판단했으므로, 이 사건 계약 종료 통보가 부당해고에 해당하는지 여부를 더 나아가 판단할 필요 없이 원고의 청구를 기각했습니다.
프리랜서 계약과 근로계약을 동시에 체결하는 '반프리랜서 계약'의 경우, 계약의 형식보다는 실제 근로 관계의 실질을 중시하여 근로자 여부를 판단합니다. 자신이 근로자로 인정받기를 원하여 근로계약서를 작성했더라도, 실제 업무 지휘·감독이 다른 회사에서 이루어지고 보수 성격, 4대 보험 납부 주체 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단하게 됩니다. 이 사례에서는 원고가 참가인의 근로자가 아니라고 판단된 주요 근거는 다음과 같습니다.
