노동
정년 연장에 따라 도입된 안식년 제도와 선택적 안식년 근무 제도에 관하여, 근로자가 선택적 안식년 근무 심사에서 탈락하여 안식년을 강제 적용받게 되자 이를 부당 휴직 또는 징벌로 보아 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 요청한 사건입니다. 법원은 안식년 명령이 근로기준법상 '휴직'이나 '징벌'에 해당하지 않으며, 회사의 선택적 안식년 근무 선발 재량권 일탈 또는 남용이 없다고 판단하여 원고의 청구를 기각했습니다.
원고 A는 주식회사 B의 특수경비원으로, 2023년 10월 1일부터 회사 규정에 따라 안식년이 시작될 예정이었습니다. 회사는 정년 연장에 따라 '정년연장에 따른 특례규정'을 마련하고, 만 59세 근로자에게 근로 의무를 면제하면서 일정 수준의 임금을 지급하는 안식년 제도를 시행했습니다. 이후 근무를 희망하는 직원에 대해 심사를 거쳐 계속 근무를 허용하는 '선택적 안식년 근무' 제도를 추가했습니다. 원고 A는 선택적 안식년 근무를 신청했으나, 근무평가에서 적격 기준 점수인 75점에 미달하는 67.893점을 받아 탈락했습니다. 이에 회사는 원고의 선택적 안식년 근무 신청을 불허하고 2023년 10월 1일부터 안식년이 실시될 예정임을 통보했습니다. 원고는 이 명령이 부당하다고 주장하며 노동위원회에 구제를 신청했으나, 서울지방노동위원회와 중앙노동위원회 모두 원고의 신청을 기각했습니다. 이에 원고는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 소송을 제기했습니다.
법원은 원고의 청구를 기각하고, 소송 비용은 원고가 부담하도록 판결했습니다. 이 사건 안식년 명령은 근로기준법 제23조 제1항이 적용되는 '휴직'이나 '그 밖의 징벌'에 해당하지 않으며, 회사의 선택적 안식년 근무 허가 불허 결정 또한 인사 재량권을 일탈하거나 남용한 것이 아니라고 보았습니다.
재판부는 원고 A가 선택적 안식년 근무 심사에서 탈락하여 안식년 적용을 받게 된 상황은 근로기준법상 구제 신청 대상이 되는 부당 휴직 또는 징벌이 아니며, 회사의 안식년 제도 운영 및 선택적 안식년 근무자 선발 과정에 법적인 문제가 없다고 판단했습니다. 따라서 원고의 재심판정 취소 청구를 기각하며, 중앙노동위원회의 원래 판정이 정당하다고 결론 내렸습니다.
이 사건은 주로 근로기준법 제23조 제1항 및 제28조와 관련됩니다.
근로기준법 제23조 제1항은 '사용자는 근로자에게 정당한 이유 없이 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 그 밖의 징벌을 하지 못한다'고 규정하여, 사용자의 자의적인 인사 처분으로부터 근로자를 보호하고 있습니다.
'휴직'에 대한 법리: 법원은 여기서의 '휴직'을 '어떤 근로자를 그 직무에 종사하게 하는 것이 불능이거나 또는 적당하지 아니한 사유가 발생한 때에 그 근로자의 지위를 그대로 두면서, 일정한 기간 그 직무에 종사하는 것을 금지시키는 사용자의 처분'이라고 해석합니다. 이 사건에서 법원은 안식년 명령이 원고가 직무에 종사하는 데 적당하지 않은 사유가 있어서 내린 개별적 처분이 아니라, 회사의 '정년연장에 따른 특례규정'에 따라 일률적으로 시행되는 제도적 조치이므로 근로기준법 제23조 제1항의 '휴직'에 해당하지 않는다고 보았습니다.
'그 밖의 징벌'에 대한 법리: '그 밖의 징벌'은 해고, 휴직, 정직, 전직, 감봉 외에 사용자가 근로자에게 제재를 목적으로 가하는 불이익한 처분만을 의미합니다. 법원은 이 사건 안식년 명령이 원고에 대한 제재를 목적으로 한 것이 아니므로, 경제적 불이익이 발생할 가능성이 있더라도 이를 징벌로 볼 수 없다고 판단했습니다.
근로기준법 제28조는 '부당해고등의 구제신청'에 관한 조항으로, 사용자의 부당한 해고, 휴직 등에 대해 근로자가 노동위원회에 구제 신청을 할 수 있도록 합니다. 이 사건에서 안식년 명령이 근로기준법 제23조 제1항의 '휴직'이나 '징벌'에 해당하지 않으므로, 이 조항에 따른 노동위원회의 구제신청 대상이 아니라고 보았습니다.
또한, 인사명령에 대한 사용자의 재량권도 중요하게 다루어졌습니다. 법원은 기업의 활동 유지를 위해 노동력 재배치 및 수급 조절이 필요하므로 인사명령은 사용자의 고유 권한에 속하며 상당한 재량을 인정해야 한다고 설명했습니다. 특히, 노사 합의로 마련된 규정에 따라 예외적으로 계속 근로를 허용할 근로자를 선발하는 경우, 사용자에게 광범위한 재량이 있다고 보았습니다. 따라서 회사가 정한 선발 절차와 심사 기준이 불합리하거나 불공정하다고 볼 수 없고, 원고에 대한 평가가 현저히 불공정했다고 보이지 않는다는 이유로 회사의 인사재량권 일탈이나 남용이 없었다고 판단했습니다.
회사의 인사 관련 규정, 특히 정년 연장이나 임금피크제, 안식년 제도 등 고령 근로자에게 적용되는 특례 규정을 명확히 이해해야 합니다. 해당 규정은 근로 계약의 중요한 부분이 되며, 그 적용 방식에 따라 개인의 근로 조건에 큰 영향을 미칠 수 있습니다. '휴직'이나 '징벌'은 사용자가 근로자에게 제재를 목적으로 불이익을 가하는 개별적인 처분을 의미하는 반면, 이 사건과 같이 근로자와 회사의 합의로 마련된 규정에 따라 일률적으로 적용되는 제도는 그 성격이 다르게 평가될 수 있습니다. 따라서 회사의 규정상 안식년이 당연히 적용되는 상황에서, '선택적 근무'는 예외적인 경우로 판단될 수 있습니다. 회사의 선택적 근무 심사 과정이 불합리하거나 불공정했는지를 판단할 때는, 정해진 선발 절차, 심사 기준, 그리고 실제 평가 결과가 객관적으로 타당했는지 여부가 중요하게 작용합니다. 단순히 개인이 결과에 불만을 가진다고 해서 곧바로 부당한 처분으로 인정되지는 않습니다.
