금전/손해배상 12
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민사일반 3
기업/노동 3서울중앙지방법원 2025
원고 A는 피고 H신용협동조합으로부터 2018년 12월 금품 수수 등을 이유로 징계면직 처분을 받았습니다. 원고는 징계면직 무효확인 소송을 제기하여 2023년 6월 대법원으로부터 징계면직 처분이 무효임을 확인하고 미지급 임금 145,287,437원 및 복직일까지 매월 4,487,430원을 지급하라는 내용의 승소 판결을 확정받았습니다. 이후 피고는 원고를 복직시키고 판결금을 지급했으나, 원고는 선행 소송에서 받지 못한 추가 임금(임금 인상분, 각종 수당 등)과 새롭게 체결된 단체협약에 따른 가산 보상금, 그리고 불법행위에 기한 손해배상금을 청구하는 이 사건 소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 청구 중 해고 다음 날부터 2018년 12월 31일까지의 추가 임금 청구는 이전 소송에서 취하한 부분과 동일하여 재소금지원칙에 위배되므로 각하하고, 2019년 1월 1일부터의 추가 임금 청구는 이전 소송의 기판력에 저촉되므로 각하했습니다. 또한 단체협약 체결일(2021년 4월 20일) 이전에 발생한 징계면직 처분에 대해서는 단체협약상 가산 보상금 규정을 적용할 수 없다고 판단하여 가산 보상금 청구를 기각했습니다. 마지막으로 징계면직 처분이 무효로 확정되었더라도 피고에게 불법행위의 고의가 있었다고 보기 어렵다며 불법행위로 인한 손해배상 청구도 기각했습니다. 결론적으로 원고의 청구는 대부분 각하되거나 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 2005년 10월 31일 피고 H신용협동조합에 입사한 직원으로, 2018년 징계면직 처분을 받고 이를 다투어 해고 무효 판결을 받아 복직함. - 피고 H신용협동조합: 1992년 설립되어 신용사업 등을 영위하는 신용협동조합으로, 원고를 징계면직 처분하였으나 후에 대법원 확정판결에 따라 복직시키고 이전 소송에서 확정된 임금 232,921,196원을 지급함. ### 분쟁 상황 원고 A는 2018년 12월 10일 피고 H신용협동조합으로부터 금품 수수 등을 이유로 징계면직 처분을 받았습니다. 원고는 이 징계가 부당하다고 주장하며 징계면직 무효확인 소송을 제기했고, 항소심과 대법원에서 징계면직 처분이 무효임을 확인하고 피고로부터 미지급 임금 145,287,437원과 복직일까지의 매월 임금을 지급받으라는 판결을 확정받았습니다. 대법원 판결 확정 후인 2023년 8월 18일 원고는 피고에 복직되었고, 2023년 9월 7일 피고는 이전 소송에서 확정된 판결금 232,921,196원을 원고에게 지급했습니다. 그러나 원고는 이전 소송에서 확정된 임금은 연봉계약에 따른 기본 임금에 한정된 것이고, 그 외의 임금 인상분, 각종 수당 등 '추가 임금'과 더불어 이전 소송 계속 중이던 2021년 4월 20일 피고와 노동조합이 체결한 단체협약에 명시된 가산 보상금을 지급받지 못했다고 주장했습니다. 또한, 피고의 부당한 징계면직 처분으로 인해 입은 정신적 고통에 대한 손해배상까지 구하며 총 438,621,341원의 지급을 요구하는 이 사건 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 이전 징계면직 무효확인 소송의 확정 판결(선행 소송) 이후, 원고가 이전 소송에서 청구하지 않았던 추가 임금(임금 인상분 및 각종 수당)을 다시 청구할 수 있는지 여부입니다. 둘째, 피고와 노동조합이 체결한 단체협약 중 해고 및 징계와 관련된 가산 보상금 조항이 단체협약 체결 이전에 발생한 원고의 징계면직 처분에도 적용될 수 있는지 여부입니다. 셋째, 피고의 징계면직 처분이 최종적으로 무효로 확정되었을 때, 이것이 민법상 불법행위에 해당하여 원고에게 별도의 손해배상금을 지급해야 하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 청구에 대해 다음과 같이 판단했습니다. 1. 주위적 청구 중 2018년 12월 11일부터의 임금 등 부분과 예비적 청구 중 채무불이행을 원인으로 한 2018년 12월 11일부터의 임금 등 상당의 손해배상 부분은 모두 각하했습니다. 이는 원고가 이전 소송의 항소심에서 이 부분을 취하했으므로 민사소송법 제267조 제2항에 따라 재소금지원칙에 위반되기 때문입니다. 또한, 2019년 1월 1일부터의 추가 임금 청구는 이전 소송의 확정판결 기판력에 저촉되어 권리보호의 이익이 없으므로 부적법하다고 보았습니다. 2. 원고의 나머지 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구는 모두 기각했습니다. - 2018년 12월 10일자 임금 청구: 해고일까지의 임금은 통상적으로 지급되므로 원고의 주장은 이유 없다고 판단했습니다. - 단체협약상 가산 보상금 청구: 단체협약은 2021년 4월 20일 체결되었고, 원고에 대한 징계면직 처분은 2018년 12월 10일에 발생했습니다. 법원은 단체협약의 유효기간과 체결 경위, 그리고 징계절차 조항의 취지 등을 종합적으로 고려할 때, 단체협약 체결 이전에 발생한 징계면직 처분에는 해당 가산 보상금 규정이 소급하여 적용되지 않는다고 보아 청구를 기각했습니다. - 불법행위로 인한 손해배상 청구: 비록 선행 소송에서 징계면직 처분이 무효로 판단되었으나, 원고의 금품 수수 사실 등 징계 사유는 인정되었고, 피고가 오로지 근로자를 몰아내려는 의도하에 해고 사유를 만들거나 명백히 해고 사유로 삼을 수 없는 것을 이유로 징계면직 처분에 나아갔다고 볼 수 없다고 판단하여 불법행위가 성립하지 않는다고 보았습니다. ### 결론 법원은 원고가 이전 소송에서 취하했거나 이미 기판력이 미치는 부분에 대한 추가 임금 청구를 모두 각하했습니다. 또한, 새로 체결된 단체협약의 가산 보상금 조항은 이전의 징계면직 처분에 소급 적용되지 않는다고 판단했고, 징계면직 처분이 무효로 확정되었다고 해서 피고의 행위가 곧바로 불법행위가 되는 것은 아니라고 보아 원고의 모든 추가 청구를 기각했습니다. 결론적으로 원고는 선행 소송에서 확정된 임금 외의 추가적인 금원을 이 사건 소송을 통해 지급받을 수 없게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 법원이 적용한 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 1. **민사소송법 제267조 제2항 (재소금지원칙)**: 본안에 대한 종국판결이 있은 뒤에 소를 취하한 사람은 같은 소를 제기하지 못한다는 원칙입니다. 원고가 이전 소송의 항소심에서 해고 다음 날(2018년 12월 11일)부터 2018년 12월 31일까지의 추가 임금 청구 부분을 취하했으므로, 이 부분에 대한 재청구는 이 원칙에 위반되어 부적법하다고 판단되었습니다. 2. **기판력**: 확정된 판결의 내용에 대하여 당사자와 법원을 구속하는 효력을 말합니다. 이전 소송에서 이미 판단된 동일한 소송물(여기서는 해고 무효로 인한 임금 청구권)에 대해서는 다시 소를 제기할 수 없습니다. 본 판례에서는 원고가 이전 소송에서 2019년 1월 1일부터의 임금채권을 행사하여 승소했으므로, 이와 동일한 소송물인 추가 임금 청구는 기판력에 저촉되어 권리보호의 이익이 없어 부적법하다고 보았습니다. 특히, 이전 소송 변론종결 이전에 존재했던 공격방어방법은 당사자가 그때 알지 못했더라도 후소에서 주장할 수 없다는 법리가 적용되었습니다. 3. **민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능과 반대급부)**: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 그동안 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 보아 근로자는 계속 근로했을 때 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 이 조항에 근거한 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구의 성격을 가지고 있었으나, 앞서 언급된 기판력 등의 이유로 일부는 각하되고 일부는 기각되었습니다. 4. **단체협약의 해석 원칙**: 단체협약과 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 따라 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 하며, 근로자의 근로조건을 개선하고 복지를 증진하는 목적이 있으므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없습니다. 본 판례에서는 2021년 4월 20일 체결된 단체협약의 가산 보상금 조항이 단체협약 체결 이전에 발생한 2018년 12월 10일자 징계면직 처분에 소급 적용될 수 없다고 해석했습니다. 이는 단체협약의 유효기간, 체결 당시의 상황, 그리고 징계절차 조항의 성격 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 5. **근로기준법 제27조 제1항 (부당 해고로 인한 불법행위 성립 요건)**: 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계 해고한 경우, 또는 해고의 이유가 객관적으로 명백히 해고 사유가 아님에도 해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우에만 해고가 불법행위를 구성할 수 있습니다. 본 판례에서는 피고의 징계면직 처분이 무효가 되었더라도, 원고의 금품 수수 사실 등 징계 사유가 인정되었고 피고에게 고의적인 불법행위 의도가 있었다고 보기는 어렵다고 판단하여 불법행위로 인한 손해배상 청구를 기각했습니다. ### 참고 사항 비슷한 상황에 처할 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **소송 제기 시 철저한 청구 범위 설정**: 부당 해고로 인한 임금 청구 등 소송을 제기할 때는 발생 가능한 모든 종류의 미지급 임금, 수당, 인상분 등을 초기부터 면밀히 검토하여 청구 범위에 포함해야 합니다. 만약 소송 도중 청구를 취하하거나, 이전 소송에서 이미 판단된 부분에 대해 다시 소를 제기하는 경우, '재소금지원칙'이나 '기판력'에 의해 법원에서 각하되거나 기각될 수 있습니다. 특히, 이전 소송에서 알지 못해서 주장하지 못했던 사유라도 동일한 소송물에 대한 후소에서는 기판력에 반할 수 있으므로 주의해야 합니다. 2. **단체협약의 적용 시점 확인**: 단체협약은 체결일로부터 효력이 발생하는 것이 일반적이며, 과거의 사건에 소급하여 적용되는 경우는 단체협약에 명시적인 소급 규정이 있는 경우에 한합니다. 자신에게 유리한 단체협약 조항이 있더라도 해당 조항이 사건 발생 시점에 유효했는지, 또는 소급 적용될 수 있는지 여부를 반드시 확인해야 합니다. 3. **불법행위로 인한 손해배상 요건 이해**: 단순히 해고가 부당하여 무효로 판정되었다고 해서 자동으로 사용자에게 불법행위 책임이 발생하는 것은 아닙니다. 불법행위가 인정되려면 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의적으로 해고 사유를 만들거나, 해고 사유로 삼을 수 없음이 명백한데도 이를 강행하는 등, 사회통념상 용인될 수 없는 명백한 위법성이 입증되어야 합니다.
서울행정법원 2025
플라스틱 제조업체 A 회사에 근무하던 생산직 교대 근무자 망인 B가 기숙사에서 심근경색으로 사망했습니다. 망인의 배우자 C는 근로복지공단에 망인의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 주장하며 유족급여 및 장의비 지급을 신청했습니다. 근로복지공단은 망인이 교대근무로 인한 단기 과로가 있었고 이것이 심혈관 기능에 영향을 주어 심근경색을 유발했을 가능성이 높다고 판단하여 업무상 질병으로 인정하고 유족급여 및 장의비 지급을 결정했습니다. 이에 A 회사는 망인의 사망이 업무와 관련이 없다고 주장하며 근로복지공단의 유족급여 등 지급 처분을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 A 회사에게 해당 처분의 취소를 구할 법률상 이익이 없다고 판단하여 소송을 각하했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A: 망인의 고용주인 플라스틱 제품 제조업체로 근로복지공단의 유족급여 지급 결정에 불복하여 소송을 제기한 원고입니다. - 근로복지공단: 산업재해보상보험 관련 업무를 수행하며 망인의 배우자에게 유족급여 및 장의비 지급 결정을 한 피고입니다. - 망인 B: 주식회사 A의 생산직 교대 근무자로 기숙사에서 심근경색으로 추정되는 질병으로 사망했습니다. - C: 망인 B의 배우자로 망인의 유족으로서 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 신청했습니다. ### 분쟁 상황 주식회사 A의 생산직 교대 근무자였던 망인 B는 2021년 4월 1일 입사하여 근무하던 중 2023년 10월 23일 기숙사에서 심근경색으로 사망한 채 발견되었습니다. 망인의 배우자 C는 망인의 사망이 업무상 재해라고 주장하며 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 신청했습니다. 근로복지공단은 망인이 교대근무로 업무부담이 가중되었고 사망 전 1주간의 업무시간이 12주간의 주당 평균 업무시간보다 30% 이상 증가하여 단기 과로가 있었음을 확인했습니다. 이러한 업무상 부담이 심혈관 기능에 영향을 주어 심근경색을 초래했을 가능성이 높다고 판단하여, 2024년 5월 22일 망인의 사망을 산업재해보상보험법상 업무상 질병으로 인정하고 C에게 유족급여 및 장의비를 지급하기로 결정했습니다. 이에 주식회사 A는 망인에게 업무상의 과로나 스트레스가 없었으며 기존 질병으로 발생한 것이라고 주장하며 근로복지공단의 처분을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 주식회사 A가 근로복지공단의 유족급여 및 장의비 지급 결정에 대해 취소 소송을 제기할 법률상 이익이 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 주식회사 A가 유족급여 및 장의비 지급 처분의 직접 상대방이 아닐 뿐만 아니라, 이 처분으로 인해 A 회사의 구체적인 권리·의무에 직접적인 변동이 발생한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 특히, 업무상 질병으로 인한 보험급여는 사업장의 산재보험료율 산정에 직접 합산되지 않도록 법률이 개정되었고, 민사상 손해배상 책임이나 산업안전보건법상 의무는 별도의 법적 요건에 따라 판단되므로, 이러한 주장은 법률상 보호되는 직접적, 구체적 이익으로 볼 수 없다고 보아 원고의 소를 각하했습니다. ### 결론 사업주는 근로복지공단이 근로자의 업무상 재해를 인정하고 유족에게 보험급여를 지급하기로 한 결정에 대해 직접적으로 법률상 보호되는 이익이 없으므로, 해당 결정의 취소를 구하는 소송을 제기할 수 없다는 점이 확인되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 행정소송에서 '소송을 제기할 법률상 이익'이 무엇인지, 그리고 산업재해보상보험법 및 관련 법규가 어떻게 해석되는지를 보여줍니다. 첫째, **행정처분 취소소송의 '법률상 이익'**에 대한 법리가 적용되었습니다. 행정소송법상 취소소송은 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라 하더라도 해당 처분으로 인해 '법률상 보호되는 이익'을 침해당한 경우에만 제기할 수 있습니다. 여기서 말하는 '법률상 보호되는 이익'은 해당 행정처분의 근거 법규 및 관련 법규에 의해 보호되는 개별적, 직접적, 구체적 이익을 의미하며, 간접적이거나 사실적, 경제적인 이해관계는 포함되지 않습니다. 이 사건에서 법원은 주식회사 A가 주장한 산재보험료 증액 가능성, 민사상 손해배상 책임 가능성, 산업안전보건법상 의무 부담 가능성 등을 간접적, 사실적, 경제적 이해관계에 불과하다고 보아 법률상 이익이 없다고 판단했습니다. 둘째, **산업재해보상보험법 제37조 제1항**은 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망이 업무상 원인에 의해 발생한 경우 업무상 재해로 인정한다고 규정합니다. 특히 업무상 질병의 경우 업무와의 상당인과관계가 중요한데, 이 사건에서 망인의 배우자 C는 교대근무로 인한 단기 과로가 심근경색의 원인이라고 주장했고, 근로복지공단은 이를 받아들여 업무상 질병으로 인정했습니다. 셋째, **고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 시행령 제17조 제3항 제3호**가 중요한 근거가 되었습니다. 2018년 12월 31일 개정된 이 규정에 따르면, 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호에 따른 업무상 질병(이 사건 심근경색 추정)에 대해 지급된 보험급여액은 해당 사업장의 산재보험급여 금액 합산액에 포함되지 않습니다. 이는 해당 사업장의 개별실적요율 산정에 직접적인 영향을 미치지 않음을 의미합니다. 따라서 원고가 이 사건 처분으로 인해 산재보험료가 증액될 것이라는 주장은 법적으로 인정되지 않았습니다. 넷째, **산업안전보건법 제2조(산업재해 및 중대재해의 정의) 및 제54조 제2항(산업재해 발생 보고 의무), 제56조 제2항(안전보건개선계획 수립 등의 명령), 제57조 제2항(중대재해 발생 보고 의무)**과 관련된 주장이 있었습니다. 법원은 산업재해보상보험법의 목적(근로자 재해 보상)과 산업안전보건법의 목적(산업재해 예방)이 다르며, 각 법률에서 규정하는 '업무상의 재해'와 '산업재해'의 요건에도 차이가 있다고 설명했습니다. 따라서 산재보험법에 따른 업무상 재해 인정이 곧바로 산업안전보건법상 사업주의 의무로 연결된다고 단정할 수 없으며, 설령 산업안전보건법에 따라 추후 처분을 받더라도 이에 대한 별도의 불복 절차가 존재하므로 이 사건 처분의 취소를 구할 법률상 이익으로 볼 수 없다고 판단했습니다. ### 참고 사항 사업주가 근로복지공단의 보험급여 결정에 불복하더라도, 해당 결정이 사업주의 권리나 의무에 직접적인 변동을 초래하지 않는 한 소송을 제기하기 어렵다는 점을 유의해야 합니다. 보험료율 산정에 간접적으로 영향을 미치거나, 미래에 발생할 수 있는 민사상 손해배상 책임의 가능성, 또는 산업안전보건법상 의무가 발생할 수 있다는 점만으로는 법률상 보호되는 직접적이고 구체적인 이익으로 인정받기 어렵습니다. 특히, 업무상 질병으로 인한 보험급여액은 사업장의 산재보험료율 산정에 직접적으로 합산되지 않도록 법이 2018년에 개정되었으니 이 점을 정확히 확인해야 합니다. 사업주의 민사상 손해배상 책임 여부나 산업안전보건법상 의무는 각각의 법률에서 정하는 별도의 요건에 따라 판단되므로, 산재보험급여 결정이 직접적인 영향을 주지 않을 수 있습니다. 사업주는 각 법률의 목적과 적용 요건을 명확히 이해하고 대응하는 것이 중요합니다.
서울남부지방법원 2025
의원을 운영하는 원고 A는 자신의 의원 부설 언어·심리 발달클리닉 업무를 피고 B에게 위탁하는 계약을 체결했습니다. 시간이 흐르며 원고 A는 피고 B가 업무를 제대로 수행하지 않고 사기, 공갈 등 범죄를 저질러 신뢰가 파괴되었다는 이유로 계약 해지를 통보하고, 피고 B에게 계약 위반에 따른 손해배상 및 부당이득 반환을 청구했습니다. 반면 피고 B는 원고 A가 계약을 위반하고 일방적으로 계약을 파기했다며 원고 A에게 위약금 지급을 요구하는 반소(맞소송)를 제기했습니다. 법원은 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 파괴되어 계약이 해지된 것은 인정했으나, 어느 한쪽의 일방적인 귀책사유로 인한 계약 파기로 볼 수 없어 쌍방의 손해배상 및 부당이득 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고(반소피고) A: C 의원을 개설·운영하는 의사로, 피고 B에게 클리닉 업무를 위탁한 사람 - 피고(반소원고) B: C 의원 부설 언어·심리 발달클리닉 업무를 위탁받아 수행했던 사람 ### 분쟁 상황 원고 A는 자신이 운영하는 의원 부설 클리닉의 업무를 피고 B에게 위탁하는 계약을 맺었습니다. 2024년 2월 20일경, 원고 A는 피고 B가 지속적인 공갈, 기망행위, 마케팅 및 시설 관리 등 업무 미이행, 계약 위반 등을 저질러 신뢰가 상실되었음을 이유로 계약 해지를 통보했습니다. 원고 A는 피고 B에게 계약서상 일방적인 중도 계약 파기 시 위약금 조항에 따라 약 6억 6백만 원의 손해배상과 과다 지급된 보수 약 670만 원을 부당이득으로 반환할 것을 청구했습니다. 이에 대해 피고 B는 자신이 계약상의 의무를 다했으며, 오히려 원고 A가 매출 및 회계 자료를 제대로 제공하지 않고 보수를 과소 지급하는 등 계약을 위반했고, 자신의 귀책사유 없이 원고 A가 일방적으로 계약을 파기했다고 주장했습니다. 피고 B는 계약서상 위약금 조항에 따라 원고 A에게 약 6억 원의 위약금 지급을 요구하는 반소를 제기했습니다. 양측 모두 상대방의 계약 위반과 일방적 파기를 주장하며 거액의 손해배상을 청구하며 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 계약의 유효한 해지 여부 및 해지 사유가 계약서상 위약금 지급 조건인 '일방적인 중도 계약 파기'에 해당하는지 여부, 피고의 업무 태만 및 범죄 행위 여부, 피고의 부당이득 취득 여부 ### 법원의 판단 원고 A의 본소 청구와 피고 B의 반소 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 각자 부담하도록 했습니다. 이는 비록 원고의 해지 통보로 계약이 해지된 것은 맞지만, 계약서상 과도한 위약금 조항이 적용될 만한 '일방적인 중도 계약 파기'에 해당한다고 보기 어렵고, 원고가 주장하는 피고의 업무 불이행이나 범죄 행위, 부당이득 사실도 인정할 증거가 부족하다는 판단에 따른 것입니다. ### 결론 법원은 원고와 피고 사이의 계속적 위임계약은 당사자 간의 신뢰관계가 파괴되어 원고의 해지 통보에 따라 2024년 2월 20일 해지되었다고 판단했습니다. 그러나 원고가 주장하는 피고의 업무 불이행, 범죄 행위, 계약 위반 등의 사실은 인정하기 어렵다고 보았습니다. 또한, 계약서상의 '일방적인 중도 계약 파기' 시 위약금 조항은 상대방에게 아무런 귀책사유나 신뢰관계 훼손에 대한 책임이 없는데도 한쪽 당사자가 계약을 일방적으로 해지하는 경우에 한하여 적용된다고 해석했습니다. 이 사건에서는 피고 역시 신뢰관계 파괴에 책임이 없다고 볼 수 없어 원고의 해지를 일방적인 중도 계약 파기로 인정할 수 없으므로, 원고의 손해배상 청구는 이유 없다고 판단했습니다. 마찬가지로 피고의 반소 청구 역시 원고의 해지가 '일방적인 중도 계약 파기'에 해당하지 않아 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **민법 제689조 (위임의 해지):** 위임계약은 당사자 간의 특별한 신뢰관계를 바탕으로 하므로, 각 당사자는 언제든지 계약을 해지할 수 있는 것이 원칙입니다. 법원은 당사자 일방의 부당한 행위 등으로 계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약의 유지를 기대할 수 없는 중대한 사유가 있을 때는 상대방이 계약을 해지할 수 있다고 보았습니다. 본 판례에서는 원고와 피고 사이의 갈등과 감정적 대립, 고소·고발 등으로 인해 신뢰관계가 심각하게 훼손되어 계약을 유지하기 어렵다고 판단, 원고의 해지 통보를 유효한 해지 의사표시로 인정했습니다. 2. **계약의 해지와 위약금 조항의 해석:** 계약서에 '상호 간 합의가 이루어지지 않은 일방적인 중도 계약 파기의 경우' 막대한 위약금을 지급하도록 정한 조항이 있었습니다. 그러나 법원은 이러한 위약금 조항을 문언의 전체적인 맥락, 위약금 액수의 규모, 그리고 위임계약의 본질 등을 종합적으로 고려하여 제한적으로 해석했습니다. 즉, 위약금 조항은 상대방에게 아무런 귀책사유나 신뢰관계 훼손에 대한 책임이 없는데도 한쪽 당사자가 임의로 계약을 해지하는 경우에만 적용된다고 보았습니다. 본 사건에서는 피고도 신뢰관계 파탄에 책임이 없다고 볼 수 없어 위약금 조항이 적용되는 '일방적인 중도 계약 파기'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 3. **민법 제741조 (부당이득의 내용):** 법률상 원인 없이 타인의 재산이나 노무로 인해 이득을 얻고 이로 인해 타인에게 손해를 가한 자는 그 이득을 반환해야 합니다. 본 판례에서는 원고가 피고가 과다하게 보수를 받았다고 주장하며 부당이득 반환을 청구했으나, 이를 뒷받침할 만한 증거가 부족하다고 판단하여 이 청구를 기각했습니다. 수사기관의 불송치 결정(혐의 없음) 또한 이러한 판단에 영향을 미쳤습니다. ### 참고 사항 1. 위임과 같은 계속적 계약은 당사자 간의 특별한 신뢰관계를 기초로 하므로, 만약 신뢰관계가 심각하게 훼손되어 계약 유지가 어렵다고 판단되면 해지 사유가 될 수 있습니다. 2. 계약서에 위약금 조항이 있더라도, 그 문언의 맥락, 위약금의 규모, 계약의 성격(특히 위임계약처럼 당사자의 해지권이 보장되는 경우) 등을 종합적으로 고려하여 법원이 제한적으로 해석할 수 있음을 유의해야 합니다. 모든 계약 해지가 위약금 조항을 발생시키는 '일방적인 계약 파기'로 간주되는 것은 아닙니다. 3. 상대방의 업무 태만, 범죄 행위 등을 주장하며 계약 해지나 손해배상을 청구할 경우, 주장을 뒷받침할 수 있는 객관적이고 명확한 증거(서류, 통화 기록, 메시지 등)를 충분히 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 고소/고발을 진행했더라도 수사기관에서 혐의 없음 처분이 내려진다면 법적 주장의 설득력이 약해질 수 있습니다. 4. 계약 내용 중 모호한 부분이 있다면(예: 특정 업무의 구체적인 수행 방식, 비용 부담 주체 등) 분쟁이 발생하기 전에 명확히 합의하고 문서화하는 것이 추후 발생할 수 있는 갈등을 예방하는 데 도움이 됩니다. 5. 당사자 간의 감정적인 언쟁이나 비난적인 태도는 신뢰관계 파탄의 증거로 작용하여 계약 해지의 정당성을 인정하는 요소가 될 수 있으므로, 분쟁 상황에서도 신중하고 합리적인 의사소통 태도를 유지하는 것이 중요합니다. 6. 부당이득 반환을 청구하려면, 상대방이 법률상 원인 없이 이득을 얻었고 이로 인해 자신이 손해를 입었다는 사실을 명확하게 입증해야 합니다.
서울중앙지방법원 2025
원고 A는 피고 H신용협동조합으로부터 2018년 12월 금품 수수 등을 이유로 징계면직 처분을 받았습니다. 원고는 징계면직 무효확인 소송을 제기하여 2023년 6월 대법원으로부터 징계면직 처분이 무효임을 확인하고 미지급 임금 145,287,437원 및 복직일까지 매월 4,487,430원을 지급하라는 내용의 승소 판결을 확정받았습니다. 이후 피고는 원고를 복직시키고 판결금을 지급했으나, 원고는 선행 소송에서 받지 못한 추가 임금(임금 인상분, 각종 수당 등)과 새롭게 체결된 단체협약에 따른 가산 보상금, 그리고 불법행위에 기한 손해배상금을 청구하는 이 사건 소송을 제기했습니다. 법원은 원고의 청구 중 해고 다음 날부터 2018년 12월 31일까지의 추가 임금 청구는 이전 소송에서 취하한 부분과 동일하여 재소금지원칙에 위배되므로 각하하고, 2019년 1월 1일부터의 추가 임금 청구는 이전 소송의 기판력에 저촉되므로 각하했습니다. 또한 단체협약 체결일(2021년 4월 20일) 이전에 발생한 징계면직 처분에 대해서는 단체협약상 가산 보상금 규정을 적용할 수 없다고 판단하여 가산 보상금 청구를 기각했습니다. 마지막으로 징계면직 처분이 무효로 확정되었더라도 피고에게 불법행위의 고의가 있었다고 보기 어렵다며 불법행위로 인한 손해배상 청구도 기각했습니다. 결론적으로 원고의 청구는 대부분 각하되거나 기각되었습니다. ### 관련 당사자 - 원고 A: 2005년 10월 31일 피고 H신용협동조합에 입사한 직원으로, 2018년 징계면직 처분을 받고 이를 다투어 해고 무효 판결을 받아 복직함. - 피고 H신용협동조합: 1992년 설립되어 신용사업 등을 영위하는 신용협동조합으로, 원고를 징계면직 처분하였으나 후에 대법원 확정판결에 따라 복직시키고 이전 소송에서 확정된 임금 232,921,196원을 지급함. ### 분쟁 상황 원고 A는 2018년 12월 10일 피고 H신용협동조합으로부터 금품 수수 등을 이유로 징계면직 처분을 받았습니다. 원고는 이 징계가 부당하다고 주장하며 징계면직 무효확인 소송을 제기했고, 항소심과 대법원에서 징계면직 처분이 무효임을 확인하고 피고로부터 미지급 임금 145,287,437원과 복직일까지의 매월 임금을 지급받으라는 판결을 확정받았습니다. 대법원 판결 확정 후인 2023년 8월 18일 원고는 피고에 복직되었고, 2023년 9월 7일 피고는 이전 소송에서 확정된 판결금 232,921,196원을 원고에게 지급했습니다. 그러나 원고는 이전 소송에서 확정된 임금은 연봉계약에 따른 기본 임금에 한정된 것이고, 그 외의 임금 인상분, 각종 수당 등 '추가 임금'과 더불어 이전 소송 계속 중이던 2021년 4월 20일 피고와 노동조합이 체결한 단체협약에 명시된 가산 보상금을 지급받지 못했다고 주장했습니다. 또한, 피고의 부당한 징계면직 처분으로 인해 입은 정신적 고통에 대한 손해배상까지 구하며 총 438,621,341원의 지급을 요구하는 이 사건 소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 이 사건의 주요 쟁점은 다음과 같습니다. 첫째, 이전 징계면직 무효확인 소송의 확정 판결(선행 소송) 이후, 원고가 이전 소송에서 청구하지 않았던 추가 임금(임금 인상분 및 각종 수당)을 다시 청구할 수 있는지 여부입니다. 둘째, 피고와 노동조합이 체결한 단체협약 중 해고 및 징계와 관련된 가산 보상금 조항이 단체협약 체결 이전에 발생한 원고의 징계면직 처분에도 적용될 수 있는지 여부입니다. 셋째, 피고의 징계면직 처분이 최종적으로 무효로 확정되었을 때, 이것이 민법상 불법행위에 해당하여 원고에게 별도의 손해배상금을 지급해야 하는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 원고의 청구에 대해 다음과 같이 판단했습니다. 1. 주위적 청구 중 2018년 12월 11일부터의 임금 등 부분과 예비적 청구 중 채무불이행을 원인으로 한 2018년 12월 11일부터의 임금 등 상당의 손해배상 부분은 모두 각하했습니다. 이는 원고가 이전 소송의 항소심에서 이 부분을 취하했으므로 민사소송법 제267조 제2항에 따라 재소금지원칙에 위반되기 때문입니다. 또한, 2019년 1월 1일부터의 추가 임금 청구는 이전 소송의 확정판결 기판력에 저촉되어 권리보호의 이익이 없으므로 부적법하다고 보았습니다. 2. 원고의 나머지 주위적 청구 및 나머지 예비적 청구는 모두 기각했습니다. - 2018년 12월 10일자 임금 청구: 해고일까지의 임금은 통상적으로 지급되므로 원고의 주장은 이유 없다고 판단했습니다. - 단체협약상 가산 보상금 청구: 단체협약은 2021년 4월 20일 체결되었고, 원고에 대한 징계면직 처분은 2018년 12월 10일에 발생했습니다. 법원은 단체협약의 유효기간과 체결 경위, 그리고 징계절차 조항의 취지 등을 종합적으로 고려할 때, 단체협약 체결 이전에 발생한 징계면직 처분에는 해당 가산 보상금 규정이 소급하여 적용되지 않는다고 보아 청구를 기각했습니다. - 불법행위로 인한 손해배상 청구: 비록 선행 소송에서 징계면직 처분이 무효로 판단되었으나, 원고의 금품 수수 사실 등 징계 사유는 인정되었고, 피고가 오로지 근로자를 몰아내려는 의도하에 해고 사유를 만들거나 명백히 해고 사유로 삼을 수 없는 것을 이유로 징계면직 처분에 나아갔다고 볼 수 없다고 판단하여 불법행위가 성립하지 않는다고 보았습니다. ### 결론 법원은 원고가 이전 소송에서 취하했거나 이미 기판력이 미치는 부분에 대한 추가 임금 청구를 모두 각하했습니다. 또한, 새로 체결된 단체협약의 가산 보상금 조항은 이전의 징계면직 처분에 소급 적용되지 않는다고 판단했고, 징계면직 처분이 무효로 확정되었다고 해서 피고의 행위가 곧바로 불법행위가 되는 것은 아니라고 보아 원고의 모든 추가 청구를 기각했습니다. 결론적으로 원고는 선행 소송에서 확정된 임금 외의 추가적인 금원을 이 사건 소송을 통해 지급받을 수 없게 되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건과 관련하여 법원이 적용한 주요 법령 및 법리는 다음과 같습니다. 1. **민사소송법 제267조 제2항 (재소금지원칙)**: 본안에 대한 종국판결이 있은 뒤에 소를 취하한 사람은 같은 소를 제기하지 못한다는 원칙입니다. 원고가 이전 소송의 항소심에서 해고 다음 날(2018년 12월 11일)부터 2018년 12월 31일까지의 추가 임금 청구 부분을 취하했으므로, 이 부분에 대한 재청구는 이 원칙에 위반되어 부적법하다고 판단되었습니다. 2. **기판력**: 확정된 판결의 내용에 대하여 당사자와 법원을 구속하는 효력을 말합니다. 이전 소송에서 이미 판단된 동일한 소송물(여기서는 해고 무효로 인한 임금 청구권)에 대해서는 다시 소를 제기할 수 없습니다. 본 판례에서는 원고가 이전 소송에서 2019년 1월 1일부터의 임금채권을 행사하여 승소했으므로, 이와 동일한 소송물인 추가 임금 청구는 기판력에 저촉되어 권리보호의 이익이 없어 부적법하다고 보았습니다. 특히, 이전 소송 변론종결 이전에 존재했던 공격방어방법은 당사자가 그때 알지 못했더라도 후소에서 주장할 수 없다는 법리가 적용되었습니다. 3. **민법 제538조 제1항 (채권자 귀책사유로 인한 이행 불능과 반대급부)**: 사용자의 부당한 해고처분이 무효이거나 취소된 경우, 그동안 근로자가 근로를 제공하지 못한 것은 사용자의 귀책사유로 보아 근로자는 계속 근로했을 때 받을 수 있는 임금 전부의 지급을 청구할 수 있습니다. 원고의 주위적 청구 및 예비적 청구는 이 조항에 근거한 임금 또는 임금 상당 손해배상 청구의 성격을 가지고 있었으나, 앞서 언급된 기판력 등의 이유로 일부는 각하되고 일부는 기각되었습니다. 4. **단체협약의 해석 원칙**: 단체협약과 같은 처분문서는 특별한 사정이 없는 한 기재 내용에 따라 문서에 표시된 의사표시의 존재 및 내용을 인정해야 하며, 근로자의 근로조건을 개선하고 복지를 증진하는 목적이 있으므로 명문의 규정을 근로자에게 불리하게 해석할 수는 없습니다. 본 판례에서는 2021년 4월 20일 체결된 단체협약의 가산 보상금 조항이 단체협약 체결 이전에 발생한 2018년 12월 10일자 징계면직 처분에 소급 적용될 수 없다고 해석했습니다. 이는 단체협약의 유효기간, 체결 당시의 상황, 그리고 징계절차 조항의 성격 등을 종합적으로 고려한 결과입니다. 5. **근로기준법 제27조 제1항 (부당 해고로 인한 불법행위 성립 요건)**: 사용자가 근로자를 징계해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 오로지 근로자를 사업장에서 몰아내려는 의도하에 고의로 명목상의 해고사유를 만들거나 내세워 징계 해고한 경우, 또는 해고의 이유가 객관적으로 명백히 해고 사유가 아님에도 해고에 나아간 경우 등 징계권의 남용이 사회통념상 용인될 수 없음이 분명한 경우에만 해고가 불법행위를 구성할 수 있습니다. 본 판례에서는 피고의 징계면직 처분이 무효가 되었더라도, 원고의 금품 수수 사실 등 징계 사유가 인정되었고 피고에게 고의적인 불법행위 의도가 있었다고 보기는 어렵다고 판단하여 불법행위로 인한 손해배상 청구를 기각했습니다. ### 참고 사항 비슷한 상황에 처할 경우 다음 사항들을 참고할 수 있습니다. 1. **소송 제기 시 철저한 청구 범위 설정**: 부당 해고로 인한 임금 청구 등 소송을 제기할 때는 발생 가능한 모든 종류의 미지급 임금, 수당, 인상분 등을 초기부터 면밀히 검토하여 청구 범위에 포함해야 합니다. 만약 소송 도중 청구를 취하하거나, 이전 소송에서 이미 판단된 부분에 대해 다시 소를 제기하는 경우, '재소금지원칙'이나 '기판력'에 의해 법원에서 각하되거나 기각될 수 있습니다. 특히, 이전 소송에서 알지 못해서 주장하지 못했던 사유라도 동일한 소송물에 대한 후소에서는 기판력에 반할 수 있으므로 주의해야 합니다. 2. **단체협약의 적용 시점 확인**: 단체협약은 체결일로부터 효력이 발생하는 것이 일반적이며, 과거의 사건에 소급하여 적용되는 경우는 단체협약에 명시적인 소급 규정이 있는 경우에 한합니다. 자신에게 유리한 단체협약 조항이 있더라도 해당 조항이 사건 발생 시점에 유효했는지, 또는 소급 적용될 수 있는지 여부를 반드시 확인해야 합니다. 3. **불법행위로 인한 손해배상 요건 이해**: 단순히 해고가 부당하여 무효로 판정되었다고 해서 자동으로 사용자에게 불법행위 책임이 발생하는 것은 아닙니다. 불법행위가 인정되려면 사용자가 근로자를 해고할 만한 사유가 전혀 없는데도 고의적으로 해고 사유를 만들거나, 해고 사유로 삼을 수 없음이 명백한데도 이를 강행하는 등, 사회통념상 용인될 수 없는 명백한 위법성이 입증되어야 합니다.
서울행정법원 2025
플라스틱 제조업체 A 회사에 근무하던 생산직 교대 근무자 망인 B가 기숙사에서 심근경색으로 사망했습니다. 망인의 배우자 C는 근로복지공단에 망인의 사망이 업무상 재해에 해당한다고 주장하며 유족급여 및 장의비 지급을 신청했습니다. 근로복지공단은 망인이 교대근무로 인한 단기 과로가 있었고 이것이 심혈관 기능에 영향을 주어 심근경색을 유발했을 가능성이 높다고 판단하여 업무상 질병으로 인정하고 유족급여 및 장의비 지급을 결정했습니다. 이에 A 회사는 망인의 사망이 업무와 관련이 없다고 주장하며 근로복지공단의 유족급여 등 지급 처분을 취소해달라는 소송을 제기했으나, 법원은 A 회사에게 해당 처분의 취소를 구할 법률상 이익이 없다고 판단하여 소송을 각하했습니다. ### 관련 당사자 - 주식회사 A: 망인의 고용주인 플라스틱 제품 제조업체로 근로복지공단의 유족급여 지급 결정에 불복하여 소송을 제기한 원고입니다. - 근로복지공단: 산업재해보상보험 관련 업무를 수행하며 망인의 배우자에게 유족급여 및 장의비 지급 결정을 한 피고입니다. - 망인 B: 주식회사 A의 생산직 교대 근무자로 기숙사에서 심근경색으로 추정되는 질병으로 사망했습니다. - C: 망인 B의 배우자로 망인의 유족으로서 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 신청했습니다. ### 분쟁 상황 주식회사 A의 생산직 교대 근무자였던 망인 B는 2021년 4월 1일 입사하여 근무하던 중 2023년 10월 23일 기숙사에서 심근경색으로 사망한 채 발견되었습니다. 망인의 배우자 C는 망인의 사망이 업무상 재해라고 주장하며 근로복지공단에 유족급여 및 장의비 지급을 신청했습니다. 근로복지공단은 망인이 교대근무로 업무부담이 가중되었고 사망 전 1주간의 업무시간이 12주간의 주당 평균 업무시간보다 30% 이상 증가하여 단기 과로가 있었음을 확인했습니다. 이러한 업무상 부담이 심혈관 기능에 영향을 주어 심근경색을 초래했을 가능성이 높다고 판단하여, 2024년 5월 22일 망인의 사망을 산업재해보상보험법상 업무상 질병으로 인정하고 C에게 유족급여 및 장의비를 지급하기로 결정했습니다. 이에 주식회사 A는 망인에게 업무상의 과로나 스트레스가 없었으며 기존 질병으로 발생한 것이라고 주장하며 근로복지공단의 처분을 취소해달라는 행정소송을 제기했습니다. ### 핵심 쟁점 주식회사 A가 근로복지공단의 유족급여 및 장의비 지급 결정에 대해 취소 소송을 제기할 법률상 이익이 있는지 여부입니다. ### 법원의 판단 법원은 주식회사 A가 유족급여 및 장의비 지급 처분의 직접 상대방이 아닐 뿐만 아니라, 이 처분으로 인해 A 회사의 구체적인 권리·의무에 직접적인 변동이 발생한다고 볼 수 없다고 판단했습니다. 특히, 업무상 질병으로 인한 보험급여는 사업장의 산재보험료율 산정에 직접 합산되지 않도록 법률이 개정되었고, 민사상 손해배상 책임이나 산업안전보건법상 의무는 별도의 법적 요건에 따라 판단되므로, 이러한 주장은 법률상 보호되는 직접적, 구체적 이익으로 볼 수 없다고 보아 원고의 소를 각하했습니다. ### 결론 사업주는 근로복지공단이 근로자의 업무상 재해를 인정하고 유족에게 보험급여를 지급하기로 한 결정에 대해 직접적으로 법률상 보호되는 이익이 없으므로, 해당 결정의 취소를 구하는 소송을 제기할 수 없다는 점이 확인되었습니다. ### 연관 법령 및 법리 이 사건은 행정소송에서 '소송을 제기할 법률상 이익'이 무엇인지, 그리고 산업재해보상보험법 및 관련 법규가 어떻게 해석되는지를 보여줍니다. 첫째, **행정처분 취소소송의 '법률상 이익'**에 대한 법리가 적용되었습니다. 행정소송법상 취소소송은 행정처분의 직접 상대방이 아닌 제3자라 하더라도 해당 처분으로 인해 '법률상 보호되는 이익'을 침해당한 경우에만 제기할 수 있습니다. 여기서 말하는 '법률상 보호되는 이익'은 해당 행정처분의 근거 법규 및 관련 법규에 의해 보호되는 개별적, 직접적, 구체적 이익을 의미하며, 간접적이거나 사실적, 경제적인 이해관계는 포함되지 않습니다. 이 사건에서 법원은 주식회사 A가 주장한 산재보험료 증액 가능성, 민사상 손해배상 책임 가능성, 산업안전보건법상 의무 부담 가능성 등을 간접적, 사실적, 경제적 이해관계에 불과하다고 보아 법률상 이익이 없다고 판단했습니다. 둘째, **산업재해보상보험법 제37조 제1항**은 근로자의 부상, 질병, 장해 또는 사망이 업무상 원인에 의해 발생한 경우 업무상 재해로 인정한다고 규정합니다. 특히 업무상 질병의 경우 업무와의 상당인과관계가 중요한데, 이 사건에서 망인의 배우자 C는 교대근무로 인한 단기 과로가 심근경색의 원인이라고 주장했고, 근로복지공단은 이를 받아들여 업무상 질병으로 인정했습니다. 셋째, **고용보험 및 산업재해보상보험의 보험료징수 등에 관한 법률 시행령 제17조 제3항 제3호**가 중요한 근거가 되었습니다. 2018년 12월 31일 개정된 이 규정에 따르면, 산업재해보상보험법 제37조 제1항 제2호에 따른 업무상 질병(이 사건 심근경색 추정)에 대해 지급된 보험급여액은 해당 사업장의 산재보험급여 금액 합산액에 포함되지 않습니다. 이는 해당 사업장의 개별실적요율 산정에 직접적인 영향을 미치지 않음을 의미합니다. 따라서 원고가 이 사건 처분으로 인해 산재보험료가 증액될 것이라는 주장은 법적으로 인정되지 않았습니다. 넷째, **산업안전보건법 제2조(산업재해 및 중대재해의 정의) 및 제54조 제2항(산업재해 발생 보고 의무), 제56조 제2항(안전보건개선계획 수립 등의 명령), 제57조 제2항(중대재해 발생 보고 의무)**과 관련된 주장이 있었습니다. 법원은 산업재해보상보험법의 목적(근로자 재해 보상)과 산업안전보건법의 목적(산업재해 예방)이 다르며, 각 법률에서 규정하는 '업무상의 재해'와 '산업재해'의 요건에도 차이가 있다고 설명했습니다. 따라서 산재보험법에 따른 업무상 재해 인정이 곧바로 산업안전보건법상 사업주의 의무로 연결된다고 단정할 수 없으며, 설령 산업안전보건법에 따라 추후 처분을 받더라도 이에 대한 별도의 불복 절차가 존재하므로 이 사건 처분의 취소를 구할 법률상 이익으로 볼 수 없다고 판단했습니다. ### 참고 사항 사업주가 근로복지공단의 보험급여 결정에 불복하더라도, 해당 결정이 사업주의 권리나 의무에 직접적인 변동을 초래하지 않는 한 소송을 제기하기 어렵다는 점을 유의해야 합니다. 보험료율 산정에 간접적으로 영향을 미치거나, 미래에 발생할 수 있는 민사상 손해배상 책임의 가능성, 또는 산업안전보건법상 의무가 발생할 수 있다는 점만으로는 법률상 보호되는 직접적이고 구체적인 이익으로 인정받기 어렵습니다. 특히, 업무상 질병으로 인한 보험급여액은 사업장의 산재보험료율 산정에 직접적으로 합산되지 않도록 법이 2018년에 개정되었으니 이 점을 정확히 확인해야 합니다. 사업주의 민사상 손해배상 책임 여부나 산업안전보건법상 의무는 각각의 법률에서 정하는 별도의 요건에 따라 판단되므로, 산재보험급여 결정이 직접적인 영향을 주지 않을 수 있습니다. 사업주는 각 법률의 목적과 적용 요건을 명확히 이해하고 대응하는 것이 중요합니다.
서울남부지방법원 2025
의원을 운영하는 원고 A는 자신의 의원 부설 언어·심리 발달클리닉 업무를 피고 B에게 위탁하는 계약을 체결했습니다. 시간이 흐르며 원고 A는 피고 B가 업무를 제대로 수행하지 않고 사기, 공갈 등 범죄를 저질러 신뢰가 파괴되었다는 이유로 계약 해지를 통보하고, 피고 B에게 계약 위반에 따른 손해배상 및 부당이득 반환을 청구했습니다. 반면 피고 B는 원고 A가 계약을 위반하고 일방적으로 계약을 파기했다며 원고 A에게 위약금 지급을 요구하는 반소(맞소송)를 제기했습니다. 법원은 원고와 피고 사이의 신뢰관계가 파괴되어 계약이 해지된 것은 인정했으나, 어느 한쪽의 일방적인 귀책사유로 인한 계약 파기로 볼 수 없어 쌍방의 손해배상 및 부당이득 청구를 모두 기각했습니다. ### 관련 당사자 - 원고(반소피고) A: C 의원을 개설·운영하는 의사로, 피고 B에게 클리닉 업무를 위탁한 사람 - 피고(반소원고) B: C 의원 부설 언어·심리 발달클리닉 업무를 위탁받아 수행했던 사람 ### 분쟁 상황 원고 A는 자신이 운영하는 의원 부설 클리닉의 업무를 피고 B에게 위탁하는 계약을 맺었습니다. 2024년 2월 20일경, 원고 A는 피고 B가 지속적인 공갈, 기망행위, 마케팅 및 시설 관리 등 업무 미이행, 계약 위반 등을 저질러 신뢰가 상실되었음을 이유로 계약 해지를 통보했습니다. 원고 A는 피고 B에게 계약서상 일방적인 중도 계약 파기 시 위약금 조항에 따라 약 6억 6백만 원의 손해배상과 과다 지급된 보수 약 670만 원을 부당이득으로 반환할 것을 청구했습니다. 이에 대해 피고 B는 자신이 계약상의 의무를 다했으며, 오히려 원고 A가 매출 및 회계 자료를 제대로 제공하지 않고 보수를 과소 지급하는 등 계약을 위반했고, 자신의 귀책사유 없이 원고 A가 일방적으로 계약을 파기했다고 주장했습니다. 피고 B는 계약서상 위약금 조항에 따라 원고 A에게 약 6억 원의 위약금 지급을 요구하는 반소를 제기했습니다. 양측 모두 상대방의 계약 위반과 일방적 파기를 주장하며 거액의 손해배상을 청구하며 맞섰습니다. ### 핵심 쟁점 계약의 유효한 해지 여부 및 해지 사유가 계약서상 위약금 지급 조건인 '일방적인 중도 계약 파기'에 해당하는지 여부, 피고의 업무 태만 및 범죄 행위 여부, 피고의 부당이득 취득 여부 ### 법원의 판단 원고 A의 본소 청구와 피고 B의 반소 청구를 모두 기각하고, 소송비용은 각자 부담하도록 했습니다. 이는 비록 원고의 해지 통보로 계약이 해지된 것은 맞지만, 계약서상 과도한 위약금 조항이 적용될 만한 '일방적인 중도 계약 파기'에 해당한다고 보기 어렵고, 원고가 주장하는 피고의 업무 불이행이나 범죄 행위, 부당이득 사실도 인정할 증거가 부족하다는 판단에 따른 것입니다. ### 결론 법원은 원고와 피고 사이의 계속적 위임계약은 당사자 간의 신뢰관계가 파괴되어 원고의 해지 통보에 따라 2024년 2월 20일 해지되었다고 판단했습니다. 그러나 원고가 주장하는 피고의 업무 불이행, 범죄 행위, 계약 위반 등의 사실은 인정하기 어렵다고 보았습니다. 또한, 계약서상의 '일방적인 중도 계약 파기' 시 위약금 조항은 상대방에게 아무런 귀책사유나 신뢰관계 훼손에 대한 책임이 없는데도 한쪽 당사자가 계약을 일방적으로 해지하는 경우에 한하여 적용된다고 해석했습니다. 이 사건에서는 피고 역시 신뢰관계 파괴에 책임이 없다고 볼 수 없어 원고의 해지를 일방적인 중도 계약 파기로 인정할 수 없으므로, 원고의 손해배상 청구는 이유 없다고 판단했습니다. 마찬가지로 피고의 반소 청구 역시 원고의 해지가 '일방적인 중도 계약 파기'에 해당하지 않아 받아들여지지 않았습니다. ### 연관 법령 및 법리 1. **민법 제689조 (위임의 해지):** 위임계약은 당사자 간의 특별한 신뢰관계를 바탕으로 하므로, 각 당사자는 언제든지 계약을 해지할 수 있는 것이 원칙입니다. 법원은 당사자 일방의 부당한 행위 등으로 계약의 기초가 되는 신뢰관계가 파괴되어 계약의 유지를 기대할 수 없는 중대한 사유가 있을 때는 상대방이 계약을 해지할 수 있다고 보았습니다. 본 판례에서는 원고와 피고 사이의 갈등과 감정적 대립, 고소·고발 등으로 인해 신뢰관계가 심각하게 훼손되어 계약을 유지하기 어렵다고 판단, 원고의 해지 통보를 유효한 해지 의사표시로 인정했습니다. 2. **계약의 해지와 위약금 조항의 해석:** 계약서에 '상호 간 합의가 이루어지지 않은 일방적인 중도 계약 파기의 경우' 막대한 위약금을 지급하도록 정한 조항이 있었습니다. 그러나 법원은 이러한 위약금 조항을 문언의 전체적인 맥락, 위약금 액수의 규모, 그리고 위임계약의 본질 등을 종합적으로 고려하여 제한적으로 해석했습니다. 즉, 위약금 조항은 상대방에게 아무런 귀책사유나 신뢰관계 훼손에 대한 책임이 없는데도 한쪽 당사자가 임의로 계약을 해지하는 경우에만 적용된다고 보았습니다. 본 사건에서는 피고도 신뢰관계 파탄에 책임이 없다고 볼 수 없어 위약금 조항이 적용되는 '일방적인 중도 계약 파기'에 해당하지 않는다고 판단했습니다. 3. **민법 제741조 (부당이득의 내용):** 법률상 원인 없이 타인의 재산이나 노무로 인해 이득을 얻고 이로 인해 타인에게 손해를 가한 자는 그 이득을 반환해야 합니다. 본 판례에서는 원고가 피고가 과다하게 보수를 받았다고 주장하며 부당이득 반환을 청구했으나, 이를 뒷받침할 만한 증거가 부족하다고 판단하여 이 청구를 기각했습니다. 수사기관의 불송치 결정(혐의 없음) 또한 이러한 판단에 영향을 미쳤습니다. ### 참고 사항 1. 위임과 같은 계속적 계약은 당사자 간의 특별한 신뢰관계를 기초로 하므로, 만약 신뢰관계가 심각하게 훼손되어 계약 유지가 어렵다고 판단되면 해지 사유가 될 수 있습니다. 2. 계약서에 위약금 조항이 있더라도, 그 문언의 맥락, 위약금의 규모, 계약의 성격(특히 위임계약처럼 당사자의 해지권이 보장되는 경우) 등을 종합적으로 고려하여 법원이 제한적으로 해석할 수 있음을 유의해야 합니다. 모든 계약 해지가 위약금 조항을 발생시키는 '일방적인 계약 파기'로 간주되는 것은 아닙니다. 3. 상대방의 업무 태만, 범죄 행위 등을 주장하며 계약 해지나 손해배상을 청구할 경우, 주장을 뒷받침할 수 있는 객관적이고 명확한 증거(서류, 통화 기록, 메시지 등)를 충분히 확보하는 것이 중요합니다. 단순히 고소/고발을 진행했더라도 수사기관에서 혐의 없음 처분이 내려진다면 법적 주장의 설득력이 약해질 수 있습니다. 4. 계약 내용 중 모호한 부분이 있다면(예: 특정 업무의 구체적인 수행 방식, 비용 부담 주체 등) 분쟁이 발생하기 전에 명확히 합의하고 문서화하는 것이 추후 발생할 수 있는 갈등을 예방하는 데 도움이 됩니다. 5. 당사자 간의 감정적인 언쟁이나 비난적인 태도는 신뢰관계 파탄의 증거로 작용하여 계약 해지의 정당성을 인정하는 요소가 될 수 있으므로, 분쟁 상황에서도 신중하고 합리적인 의사소통 태도를 유지하는 것이 중요합니다. 6. 부당이득 반환을 청구하려면, 상대방이 법률상 원인 없이 이득을 얻었고 이로 인해 자신이 손해를 입었다는 사실을 명확하게 입증해야 합니다.