노동
L그룹 계열사인 원고 A 주식회사는 지속적인 적자와 노동조합 문제 등을 이유로 2022년 7월 해산을 결의하고 울산공장을 폐업했습니다. 이후 울산공장 소속 근로자 전원에게 해고를 통지했습니다. 이에 근로자들과 E노동조합은 A의 해산이 진정한 폐업이 아닌 '위장폐업'이며, 근로자 해고가 '부당해고'이자 '부당노동행위'에 해당한다고 주장하며 노동위원회에 구제신청을 했습니다. 울산지방노동위원회와 중앙노동위원회는 모두 A의 폐업이 위장폐업에 해당하며 해고는 부당해고 및 부당노동행위라고 판정했습니다. 원고 A와 원고 B는 이 판정에 불복하여 소송을 제기했으나 법원은 원고들의 청구를 모두 기각하며 중앙노동위원회의 판정이 적법하다고 판단했습니다.
원고 A는 오랜 기간 적자 누적과 노동조합과의 갈등을 겪고 있었습니다. 2020년 3월 L그룹 회장은 울산공장 폐쇄 가능성을 언급하며 노동조합 문제를 적자의 원인으로 지목했습니다. 이후 원고 A는 고객사들에게 울산공장의 해외 이전을 통지하고, AS 업무를 원고 B로 이관했으며, 울산공장 근로자들을 대상으로 정리해고를 단행했습니다. 노동조합은 이에 반발하여 가처분 신청을 제기하고, 정리해고에 대한 구제 신청을 하였습니다. 정리해고 구제 신청이 인용되자 원고 A는 노동조합과 정리해고 철회 합의를 했으나, 이후에도 계속해서 노동조합에 대한 적대적인 태도를 보이며 폐업을 시사했습니다. 결국 원고 A는 2022년 7월 해산을 결의하고 울산공장 근로자 전원을 해고했으며, 원고 A의 주요 사업 부문과 자산은 원고 B로 이전되었습니다. 근로자들과 노동조합은 이러한 과정이 노동조합을 와해시키고 근로자를 배제하기 위한 위장폐업이라고 주장하며 다시 구제 신청을 제기했습니다.
이 사건의 주요 쟁점은 원고 A의 해산이 진정한 기업 폐지에 해당하는지 아니면 노동조합 활동을 회피하기 위한 '위장폐업'인지 여부였습니다. 또한 이로 인한 근로자 해고가 정당한지, 그리고 '부당해고'와 '부당노동행위'에 해당하는지 여부가 중요하게 다루어졌습니다. 만약 위장폐업으로 인정될 경우, 해산된 원고 A와 실질적 동일성이 있는 원고 B에게도 구제 명령이 적용될 수 있는지가 핵심 쟁점이었습니다.
법원은 원고 A 주식회사의 해산이 '위장폐업'에 해당한다고 판단하여 원고들의 청구를 모두 기각했습니다. 따라서 원고 A의 해산을 명목으로 울산공장 근로자들에게 통지된 해고는 부당해고이자 부당노동행위임을 인정하고, 이와 결론을 같이한 중앙노동위원회의 재심판정은 적법하다고 판결했습니다.
법원은 원고 A가 경영상 어려움을 명목으로 내세웠지만, 실제로는 노동조합 활동에 대한 반감을 주된 동기로 울산공장 폐업을 결정했다고 보았습니다. 원고 A의 다른 사업 부문과 주요 자산들이 L그룹 계열사인 원고 B로 이전되었고, 울산공장의 생산 기능은 원고 B가 직영하는 베트남 법인을 통한 국내 OEM 생산 및 역수출 방식으로 대체될 계획이 구체적으로 추진되었기 때문입니다. 이는 결과적으로 노동조합과 그 소속 근로자들을 배제한 채 이전과 실질적으로 동일한 기업 활동을 계속하려는 '위장폐업'에 해당하며, 이로 인한 해고는 부당해고 및 부당노동행위에 해당한다고 결론지었습니다. 또한 원고 A와 실질적으로 동일성을 유지하며 기업 활동을 계속하는 원고 B에게도 근로관계의 존속을 전제로 한 구제 명령을 내릴 수 있다고 보았습니다.
이 판결에는 주로 다음과 같은 법률과 법리가 적용되었습니다.
근로기준법 제24조 (경영상 이유에 의한 해고): 사용자는 경영상 이유에 의해 근로자를 해고하려면 긴박한 경영상의 필요가 있어야 하며, 해고를 피하기 위한 노력을 다해야 합니다. 또한 합리적이고 공정한 해고 기준을 마련하고 근로자 대표에게 해고를 통보하고 성실하게 협의해야 합니다. 이 사건에서는 원고 A가 울산공장을 폐업하고 근로자들을 해고한 것이 진정한 경영상 이유에 의한 해고가 아니라고 판단되어 이 조항이 적용되었습니다.
노동조합법 제81조 제1항 (부당노동행위): 이 조항은 사용자가 근로자의 노동 3권(단결권, 단체교섭권, 단체행동권)을 침해하는 행위를 금지합니다. 특히 제1호는 근로자가 노동조합에 가입하거나 활동한 것을 이유로 불이익을 주는 행위를, 제4호는 사용자가 노동조합의 조직 또는 운영에 지배하거나 개입하는 행위를 금지합니다. 판결은 원고 A의 위장폐업과 해고가 참가인 조합원들에 대한 불이익 취급이자 참가인 노동조합에 대한 지배·개입의 부당노동행위에 해당한다고 보았습니다.
민법 제538조 제1항 (채권자지체와 채무불이행): 이 조항은 채권자(회사)의 책임 있는 사유로 채무자(근로자)가 채무(근로 제공)를 이행할 수 없게 된 경우 채무자는 채무를 면하고 반대급부(임금)를 청구할 수 있음을 규정합니다. 위장폐업으로 인한 부당해고가 무효인 경우, 근로자는 회사에 근로를 제공하지 못했더라도 해고 기간 동안의 임금 상당액을 지급받을 수 있습니다. 법원은 위장폐업으로 인해 원고 A뿐만 아니라 실질적으로 동일성을 유지하는 원고 B에게도 근로관계의 존속을 전제로 한 구제 명령(원직 복직 및 임금 상당액 지급)을 할 수 있다고 판단했습니다.
회사가 경영상 어려움을 이유로 폐업이나 구조조정을 단행할 때에는 그 동기와 과정의 진정성이 매우 중요합니다. 단순히 재정적인 어려움만을 내세울 것이 아니라, 사업 폐지의 진정한 의사가 있었는지, 그리고 노동조합의 활동이나 특정 근로자들을 배제하려는 목적이 있었는지 면밀히 살펴보아야 합니다. 특히, 폐업 후에도 동일한 경영진이 유사한 사업을 다른 법인을 통해 계속하거나, 자산이나 사업 부문이 계열사로 이전되는 경우에는 위장폐업으로 의심받을 수 있습니다. 경영상의 이유로 근로자를 해고할 경우 근로기준법에서 정한 해고 요건(긴박한 경영상의 필요, 해고 회피 노력, 합리적이고 공정한 해고 기준, 근로자 대표와의 성실한 협의)을 엄격히 준수해야 합니다. 노동조합 활동을 혐오하거나 노동조합을 와해시킬 목적으로 이루어진 행위는 부당노동행위에 해당하여 법적 제재를 받을 수 있습니다. 해고된 근로자들은 부당해고 또는 부당노동행위임을 주장하여 지방노동위원회에 구제 신청을 할 수 있으며, 회사가 위장폐업으로 인정되면 해산된 회사뿐만 아니라 실질적으로 사업을 이어받은 회사에 대해서도 근로관계 존속을 전제로 한 구제 명령이 가능합니다.
