대규모 제철소의 하청 근로자 단체교섭 거부 부당노동행위 사건

원고 A 주식회사가 사내하청업체 소속 근로자들로 구성된 B노동조합의 단체교섭 요구(특히 산업안전보건 의제)를 거부한 행위가 부당노동행위에 해당하는지 여부에 대한 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송에서, 법원은 원고 회사가 해당 의제에 대해 노동조합법상 사용자 지위에 있다고 판단하여 원고 회사의 청구를 기각한 사건입니다.

관련 당사자

• 원고: A 주식회사 (1964년 설립, 상시 약 11,300명의 근로자를 고용하여 제철, 제강, 압연 등 제조업을 영위하는 법인)
• 피고: 중앙노동위원회위원장 (A 주식회사의 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당한다고 판정한 주체)
• 피고보조참가인: B노동조합 (2001년 설립된 전국단위 산업별 노동조합으로, A 주식회사의 당진공장 사내하청업체 소속 근로자 약 3,700명과 A 주식회사 소속 근로자 약 4,300명이 조합원으로 가입)

분쟁 상황

A 주식회사는 대규모 제철소를 운영하며 40개 사내하청업체와 도급계약을 체결하고 있습니다. 2021년 7월 9일, 사내하청 근로자들이 소속된 B노동조합은 A 주식회사에 '간접고용 비정규직 노동자 권리보장을 위한 기본협약 체결 요구안'을 제출하며 단체교섭을 요구했습니다. 요구 의제 중에는 '산업안전보건'이 포함되어 있었습니다. 그러나 A 주식회사는 교섭 요구 사실을 공고하지 않고 단체교섭에도 응하지 않았습니다. 이에 B노동조합은 A 주식회사의 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당한다며 충남지방노동위원회에 구제신청을 했으나, A 주식회사를 노동조합법상 사용자로 보기 어렵다는 이유로 기각되었습니다. B노동조합은 중앙노동위원회에 재심을 신청했고, 중앙노동위원회는 2022년 3월 24일, A 주식회사가 '산업안전보건' 의제에 대해서는 노동조합법상 사용자 지위가 인정되며, 교섭 거부는 부당노동행위에 해당한다고 판단하여 초심판정을 취소하고 B노동조합의 재심신청을 인용했습니다. 이에 A 주식회사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 이 사건 소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

원고 회사(원청)가 사내하청업체 소속 근로자들의 노동조합(참가인 조합)에 대해 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 '사용자'에 해당하는지 여부 및 원고 회사의 단체교섭 거부가 부당노동행위에 해당하는지 여부입니다.

법원의 판단

법원은 원고 A 주식회사의 청구를 기각했습니다. 이는 중앙노동위원회가 원고 회사의 단체교섭 거부를 부당노동행위로 인정한 재심판정이 정당하다고 판단한 것입니다. 이에 따라 소송비용은 원고가 부담합니다.

결론

원고 A 주식회사는 사내하청 근로자들의 산업안전보건 의제에 대해 실질적인 지배력과 결정권을 행사하는 노동조합법상 사용자에 해당하므로, 이 의제에 대한 단체교섭 요구를 거부한 것은 정당한 이유 없는 부당노동행위로 인정됩니다. 따라서 원고의 재심판정 취소 청구는 이유 없다고 판단되었습니다.

연관 법령 및 법리

본 사건은 노동조합 및 노동관계조정법(이하 '노동조합법') 제81조 제1항 제3호에 규정된 '사용자의 단체교섭 거부의 부당노동행위'에 대한 해석과 적용에 중점을 둡니다. 노동조합법 제81조 제1항 제3호는 사용자가 정당한 이유 없이 노동조합의 단체교섭을 거부하거나 해태하는 행위를 금지하고 있습니다. 법원은 이러한 부당노동행위의 주체인 '사용자'의 개념을 확장하여 해석했습니다.

1. '사용자' 개념의 확장 해석: 법원은 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 사용자에는 근로자를 고용한 사업주뿐만 아니라, 근로조건 등을 실질적이고 구체적으로 지배·결정할 수 있는 지위에 있는 자도 포함된다고 보았습니다. 이는 다음과 같은 이유에 근거합니다.

• 헌법상 노동3권의 실질적 보장: 헌법이 보장하는 근로자의 단결권, 단체교섭권, 단체행동권은 근로조건을 실질적으로 지배·결정할 수 있는 자와 교섭할 때 비로소 그 실효성이 확보될 수 있습니다. 다면적 노무제공 관계(사내하청 등)에서 형식적인 계약 관계만을 이유로 실질적인 지배력을 가진 원청을 교섭 상대방에서 제외한다면 근로자의 단체교섭권이 형해화될 수 있습니다.
• 국제노동기준 준수: 대한민국이 비준한 국제노동기구(ILO)의 '결사의 자유 및 단결권 보호에 관한 협약(제87호)'과 '단결권 및 단체교섭권에 관한 협약(제98호)'은 고용조건을 단체협약으로 규율하기 위한 자율적 교섭을 장려하며, ILO 감독기구들은 비전형적 고용 형태 노동자들의 집단적 교섭권이 실질적으로 행사될 수 있는 체계가 구축되어야 한다고 권고하고 있습니다.
• 노동조합법의 입법 목적 및 체계: 노동조합법은 헌법에 의한 노동3권 보장을 통해 근로조건의 유지·개선과 근로자의 경제적·사회적 지위 향상을 목적으로 하며, '사용자' 개념을 정의함에 있어 근로계약 관계를 전제로 하지 않습니다. 또한, 사용자단체와의 교섭 인정, 단체협약의 규범적 효력이 근로계약에 규정되지 않은 사항에도 미치는 점 등을 고려할 때, 단체교섭의 상대방이 반드시 개별 근로계약 관계의 당사자여야 한다고 볼 수 없습니다.
• 근로기준법상 사용자 개념과의 차이: 개별적 근로관계를 규율하는 근로기준법과 달리, 집단적 노사관계를 전제로 하는 노동조합법에서는 사용자 개념을 달리 해석할 수 있습니다.
• 부당노동행위 개념의 통일성: 대법원 판례가 노동조합법 제81조 제1항 제4호(지배·개입)의 사용자 개념을 근로조건을 실질적으로 지배·결정하는 자로 본 것과 마찬가지로, 제3호(단체교섭 거부)의 사용자 개념도 동일하게 해석하는 것이 법령의 통일성에 부합합니다.

2. 실질적 지배력 판단 기준 및 본 사건 적용: 법원은 원고 회사(원청)가 사내하청업체 근로자에 대하여 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자에 해당하는지 여부를 판단하기 위해, 교섭 요구 의제에 대한 원청의 실질적이고 구체적인 지배·결정 지위, 사내하청 근로자 노무의 원청 사업 필수성 및 편입 여부, 원청과의 단체교섭 필요성 및 타당성 등을 종합적으로 고려했습니다.

• 업무 지시 및 통제: A 주식회사는 사내하청 근로자들에게 MES, 무전기 등을 통해 정비, 조업, 운송, 크레인 운전 등에 대한 구체적인 업무 지시를 직접 내렸으며, 이는 단순한 협조 수준을 넘어 작업 강도와 방식에 실질적인 영향을 미쳤습니다.
• 인력 운용 관여: A 주식회사는 사내하청업체의 인력 운용 효율화 계획을 수립하고, 공정별 인원 배치 현황 및 근무 형태를 점검하며, 사내하청 근로자의 투입과 배치에 관한 사항을 결정했습니다.
• 생산수단 소유: 이 사건 사업장에서 사용되는 크레인, 특수 궤도차량, 전산장비 등 생산수단 일체를 A 주식회사가 소유하고 있었습니다.
• 안전 관리 주도: A 주식회사는 안전 기준 지침을 제정하고 주기적인 안전 평가를 실시하며, 핵심 안전 수칙 위반 시 제재 조치 등을 직영 근로자와 사내하청 근로자에게 구분 없이 동일하게 적용했습니다. 사내하청업체 자체의 산업안전보건위원회나 교섭은 A 주식회사의 승인 없이는 실효적인 결정을 내리기 어려웠습니다.
• 산업안전보건법상 의무를 넘어선 지배력: A 주식회사의 안전 관련 조치들이 산업안전보건법상 도급인의 의무 이행 측면을 가진다 하더라도, 사업장 내 모든 근로자의 안전과 관련된 요소를 지배·통제하는 실질적인 지배력을 부인할 수는 없었습니다.

3. 단체교섭 거부의 정당성 없음: A 주식회사는 사내하청 근로자들과 근로계약 관계가 없으므로 노동조합법상 사용자에 해당하지 않는다는 이유로 단체교섭을 거부했으나, 법원은 위와 같은 이유로 A 주식회사를 이 사건 의제에 관한 노동조합법상 단체교섭 의무를 부담하는 사용자로 인정했으므로, 이는 정당한 단체교섭 거부 사유가 될 수 없다고 판단했습니다. 따라서 A 주식회사의 단체교섭 거부는 노동조합법 제81조 제1항 제3호의 부당노동행위에 해당합니다.

참고 사항

원청 기업은 하청 근로자와 직접 근로계약을 맺지 않았더라도, 근로조건, 특히 산업안전보건과 같이 실질적인 지배력과 결정권을 행사하는 영역에 대해서는 노동조합법상 사용자로서 단체교섭 의무를 가질 수 있습니다. 대규모 사업장에서 원청이 하청업체 근로자의 업무 지시, 인력 운용, 생산수단 소유, 안전 관리 기준 및 평가 등에 광범위하게 관여하는 경우, 원청의 사용자성이 인정될 가능성이 높습니다. 하청업체가 자체적으로 노사협의를 진행하거나 산업안전보건위원회를 운영하더라도, 원청의 실질적인 승인이나 예산 지원 없이는 실효성 있는 개선이 어려운 구조라면 원청의 실질적 지배력은 여전히 인정될 수 있습니다. 노동조합은 하청 근로자들의 근로조건에 실질적인 영향력을 행사하는 원청을 상대로 직접 단체교섭을 요구할 수 있으며, 원청이 이를 정당한 이유 없이 거부할 경우 부당노동행위로 인정될 수 있습니다. 단체교섭권은 헌법이 보장하는 근로자의 기본권이므로, 형식적인 계약 관계나 교섭창구 단일화 같은 절차적 문제를 이유로 교섭 기회 자체를 원천적으로 배제하는 것은 어렵습니다.