지방의회 청소 용역근로자 고용승계 거절 부당해고 사건

원고는 2013년부터 2020년까지 서울특별시 C의회에서 청소 업무를 수행해온 근로자로, 용역업체가 2021년에 주식회사 B로 변경되면서 고용승계가 거절되었습니다. 원고는 이를 부당해고로 주장하며 노동위원회에 구제 신청했으나 각하되었고, 재심에서도 기각되자 중앙노동위원회의 재심판정 취소 소송을 제기했습니다. 법원은 서울특별시 C가 원고의 사용자로 볼 수 없다고 판단하여 C에 대한 청구는 기각했지만, 주식회사 B에 대해서는 원고에게 고용승계에 대한 합리적인 기대권이 인정되고, B 회사가 원고의 고용승계를 거절한 것이 합리적인 이유가 없으므로 부당해고에 해당한다고 판단하여 원고의 손을 들어주었습니다.

관련 당사자

• 원고 A: 서울특별시 C의회에서 8년간 청소 업무를 담당했던 근로자.
• 피고 중앙노동위원회위원장: 원고의 재심신청을 기각한 중앙노동위원회를 대표하는 자.
• 피고보조참가인 주식회사 B (참가인 회사): 2021년도 서울특별시 C의회 청소용역업체로 선정된 회사.
• 피고보조참가인 서울특별시 C (참가인 C): 서울특별시 C의회의 청소용역 발주기관이자 지방자치단체.
• 주식회사 F (이 사건 종전 용역업체): 2020년도 서울특별시 C의회 청소용역업체.

분쟁 상황

원고 A는 2013년 1월 7일부터 2020년 12월 31일까지 매년 용역업체와 근로계약을 갱신하며 서울특별시 C의회에서 청소업무를 수행했습니다. 2020년 청소 용역업체인 주식회사 F는 2020년 12월 28일 원고에게 근로관계 종료를 통보했습니다. 2021년도 청소용역은 주식회사 B가 맡게 되었으나 원고를 고용 승계하지 않았습니다. 이에 원고는 2021년 3월 29일 서울지방노동위원회에 참가인들(서울특별시 C 및 주식회사 B)이 자신의 고용을 승계하지 않은 것이 부당해고라고 주장하며 구제신청을 제기했으나, 서울지방노동위원회는 2021년 5월 26일 참가인들을 원고의 사용자로 볼 수 없다며 구제신청을 각하했습니다. 원고는 이에 불복하여 2021년 7월 2일 중앙노동위원회에 재심신청을 했으나, 중앙노동위원회도 2021년 9월 13일 동일한 이유로 재심신청을 기각했습니다. 결국 원고는 중앙노동위원회의 재심판정에 불복하여 이 사건 소송을 제기하기에 이르렀습니다.

핵심 쟁점

첫째, 원고와 서울특별시 C 사이에 '파견근로자 보호 등에 관한 법률'에 따른 근로자 파견 관계가 성립하고 서울특별시 C가 원고의 사용자로서 직접 고용 의무를 부담하는지 여부. 둘째, 새로운 용역업체인 주식회사 B에 대해 원고에게 고용승계에 대한 기대권이 인정되는지 여부. 셋째, 주식회사 B가 원고의 고용승계를 거절한 것이 합리적인 이유가 있는지 여부.

법원의 판단

법원은 중앙노동위원회가 2021년 9월 13일 원고와 피고보조참가인들 사이의 부당해고 구제재심신청 사건에 관하여 한 재심판정 중 피고보조참가인 주식회사 B에 대한 부분을 취소하며, 원고의 서울특별시 C에 대한 나머지 청구는 기각했습니다. 즉, 주식회사 B의 원고 고용승계 거절은 부당해고임을 인정하고 서울특별시 C는 원고의 사용자로 인정하지 않았습니다.

결론

법원은 원고가 서울특별시 C의 직접적인 지휘·명령을 받았다고 보기 어렵고, 설령 근로자 파견 관계가 인정되더라도 C가 원고의 사용자로 간주되는 것은 아니라고 보아 C에 대한 청구는 기각했습니다. 그러나 원고가 약 8년간 용역업체가 변경되었음에도 고용이 계속 승계되어 온 관행이 있었으므로, 새로운 용역업체인 주식회사 B에 대해 고용승계에 대한 기대권이 인정된다고 판단했습니다. 또한, 주식회사 B가 원고의 정년(만 61세)을 이유로 고용승계를 거부한 것에 대해, 용역계약 특수조건과 회사 취업규칙에 60세 이상이라도 업무 능력이 있으면 고용할 수 있다는 예외 조항이 있었음에도, 원고의 건강 상태나 업무 수행 능력을 충분히 고려하지 않고 단순히 연령만을 이유로 고용을 거절한 것은 합리적인 이유가 없다고 보아 부당해고를 인정했습니다.

연관 법령 및 법리

1. 파견근로자 보호 등에 관한 법률 (파견법) 제2조 제1호: 이 법 조항은 근로자파견의 정의를 규정합니다. 법원은 원고용주가 어느 근로자로 하여금 제3자를 위한 업무를 수행하도록 하는 경우, 그 법률관계가 근로자파견에 해당하는지는 당사자가 붙인 계약의 명칭이나 형식에 구애받지 않고, 제3자가 해당 근로자에 대하여 직간접적으로 업무 수행 자체에 관한 구속력 있는 지시를 하는 등 상당한 지휘·명령을 하는지, 해당 근로자가 제3자 소속 근로자와 하나의 작업집단으로 구성되어 직접 공동 작업을 하는 등 제3자의 사업에 실질적으로 편입되었다고 볼 수 있는지, 원고용주가 작업에 투입될 근로자의 선발이나 교육 등에 관한 결정 권한을 독자적으로 행사하는지 등 여러 요소를 종합적으로 고려하여 실질에 따라 판단해야 한다고 보았습니다. 이 사건에서 법원은 서울특별시 C의 간접적인 지시만으로는 상당한 지휘·명령으로 보기 어렵고, 원고의 청소업무가 C의 본질적인 지방자치사무에 실질적으로 편입되었다고 보기도 어렵다고 판단하여 파견근로 관계를 인정하지 않았습니다. 2. 고용승계에 대한 기대권 법리: 새로운 용역업체가 종전 용역업체 소속 근로자에 대한 고용을 승계할 것이라는 신뢰 관계가 형성되었다면, 근로자에게는 고용승계 기대권이 인정됩니다. 기대권 인정 여부는 새로운 용역업체가 고용승계 조항을 포함하고 있는지 여부, 용역계약 체결 동기와 경위, 도급업체 사업장에서의 용역업체 변경에 따른 고용승계 관련 기존 관행, 근로자가 수행하는 업무의 내용, 새로운 용역업체와 근로자들의 인식 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단해야 합니다. 이 사건에서 법원은 원고가 2013년부터 약 8년간 용역업체가 변경되었음에도 고용이 계속 승계되어 온 관행이 있었으므로, 주식회사 B에 대해 고용승계 기대권이 인정된다고 보았습니다. 3. 부당해고 판단: 근로자에게 고용승계 기대권이 인정되는 경우, 새로운 용역업체가 합리적인 이유 없이 고용승계를 거절하는 것은 부당해고와 마찬가지로 효력이 없습니다. 이 사건에서 주식회사 B는 원고의 정년(만 61세)을 고용 거절의 이유로 들었으나, 용역계약의 특수조건과 회사 취업규칙에 정년 초과자 고용의 예외 조항이 있었고, 원고의 건강 상태나 업무 수행 능력을 충분히 고려하지 않고 단순히 연령만을 이유로 고용을 거절한 것은 합리적인 이유가 없다고 판단하여 부당해고를 인정했습니다.

참고 사항

용역업체가 자주 변경되는 사업장에서 장기간 근무한 근로자는 고용승계에 대한 기대권을 주장할 수 있습니다. 이는 단순히 계약서상의 문구뿐만 아니라 실제 근무 관행이나 업무의 연속성 등 여러 사정을 종합적으로 고려하여 판단됩니다. 용역계약의 '특수조건'에 고용승계 조항이 있다면 이는 고용승계 기대권을 뒷받침하는 중요한 근거가 됩니다. 다만, 조항의 내용이 변경된 경우에도 이전의 관행과 변경된 조항의 실제 적용 여부가 종합적으로 판단될 수 있습니다. 정년 규정은 근로관계 종료의 합리적인 이유가 될 수 있지만, 계약서나 취업규칙에 정년 초과 근로자를 고용할 수 있는 예외 조항이 있거나, 실제 해당 근로자의 업무 수행 능력이 충분히 입증된다면 단순히 연령만을 이유로 한 고용승계 거절은 부당해고로 판단될 수 있습니다. 특히 청소와 같이 신체 건강이 중요한 직무의 경우, 단순히 연령만으로 고용을 거절하기보다는 실제 건강 상태와 업무 수행 능력을 구체적으로 고려해야 합니다. 또한, 근로자 파견 관계를 주장할 때는 사용사업주가 근로자에게 직접적이고 구속력 있는 지휘·명령을 했는지, 해당 근로자가 사용사업주의 사업에 실질적으로 편입되었는지를 구체적으로 입증해야 합니다. 단순히 간접적인 지시나 업무의 특성만으로는 직접 고용 의무가 발생했다고 보기 어려울 수 있습니다.