한국전력공사 해외사업 부실 보고로 인한 정직 처분 취소 판결

한국전력공사가 해외 태양광 발전소 인수 사업 실패의 책임을 물어 팀장에게 정직 6개월 징계를 내렸습니다. 팀장은 이 징계가 부당하다며 구제신청을 했고, 중앙노동위원회는 징계사유는 인정하지만 ‘업무상 배임’으로 볼 수 없어 일반 징계시효 3년이 적용되며, 이 시효가 이미 지났다고 판단하여 정직이 부당하다고 결정했습니다. 한국전력공사는 이 중앙노동위원회의 결정을 취소해달라는 소송을 제기했지만, 법원은 팀장의 행위가 ‘업무상 배임’에 해당하지 않아 징계시효가 도과했다는 중앙노동위원회의 판단이 옳다며 한국전력공사의 청구를 기각했습니다.

관련 당사자

• 한국전력공사: 송전, 배전, 전기판매업 등을 하는 공공기관으로, 해외사업 실패에 대한 책임을 물어 직원에게 징계를 내린 회사.
• 중앙노동위원회위원장: 부당정직 구제신청 재심을 맡아 해당 직원의 정직 처분이 부당하다고 판정한 주체.
• 참가인 A씨: 1998년 한국전력공사에 입사하여 해외사업개발처 C팀장, D 현지법인장으로 근무했으며, 해외 태양광 발전소 인수 사업을 담당하다 정직 6개월 처분을 받은 당사자.

분쟁 상황

한국전력공사는 2015년 신재생에너지 사업 확대를 위해 해외사업개발처에 C팀을 신설하고 참가인 A씨를 팀장으로 임명했습니다. C팀은 2017년 미국 D 태양광 발전소를 인수했으나, 설비 결함 등으로 발전량이 급감하며 적자가 누적되어 2020년 7월 결국 청산되었습니다. 한국전력공사는 이 사업 실패의 주원인을 A씨를 포함한 C팀의 사업성 부실 검토로 보고, A씨에게 2020년 2월 15일 정직 6개월의 징계를 내렸습니다. 이에 A씨는 전남지방노동위원회에 부당정직 구제신청을 했으나 기각되었고, 중앙노동위원회에 재심을 신청했습니다. 중앙노동위원회는 징계사유는 인정되나 징계시효 5년이 적용되는 업무상 배임으로 보기는 어려우며 일반 징계시효 3년이 적용되어 이미 시효가 도과했고, 설령 시효가 도과하지 않았더라도 징계양정이 과다하다는 이유로 A씨의 구제신청을 받아들여 정직처분이 부당하다는 재심판정을 내렸습니다. 이에 한국전력공사는 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라고 행정소송을 제기했습니다.

핵심 쟁점

이 사건의 주요 쟁점은 한국전력공사의 해외 태양광 발전소 인수 과정에서 팀장이 사업 관련 주요 리스크를 누락하거나 왜곡하여 보고한 행위가 회사의 인사관리규정상 '업무상 배임'에 해당하는지 여부, 그리고 이에 따라 징계시효 3년 또는 5년 중 어느 것이 적용되며 징계시효가 도과되었는지 여부입니다. 법원은 징계사유는 인정했지만 '업무상 배임'의 법적 정의를 엄격하게 적용하여 팀장의 행위가 '업무상 배임'에 해당하지 않는다고 판단했습니다.

법원의 판단

법원은 한국전력공사가 중앙노동위원회의 재심판정을 취소해달라는 청구를 기각했습니다. 이는 한국전력공사가 해당 직원에 내린 정직 6개월 처분이 부당하다는 중앙노동위원회의 결정이 정당하다고 인정한 것입니다.

결론

재판부는 참가인 A씨가 C팀장으로서 회사의 합리적인 의사결정을 돕기 위한 주의의무를 다하지 않고, 사업 인수에 유리한 방향으로 보고 내용을 왜곡하거나 주요 리스크를 누락하여 회사에 경영 판단 방해 결과를 초래한 점은 징계사유가 된다고 보았습니다. 그러나 한국전력공사의 인사관리규정상 '업무상 배임'은 임무에 위배하여 재산상 이익을 취하고 회사에 재산상 손해를 입힐 인식과 의사가 있어야 하는데, 이 사건 징계사유는 A씨가 개인적인 재산상 이익을 취할 의도로 위와 같은 행위를 한 것으로 보이지 않았습니다. 따라서 A씨의 행위는 '업무상 배임'에 해당하지 않으므로, 징계시효는 일반 징계사유에 해당하는 3년이 적용되어야 한다고 판단했습니다. A씨가 보고를 한 시점인 2016년 7월 15일부터 징계처분일인 2020년 2월 15일까지 3년이 이미 지났으므로, 징계시효가 완성되어 정직처분은 위법하다고 결론 내렸습니다.

연관 법령 및 법리

이 사건에서는 한국전력공사의 인사관리규정 제104조 제1항이 핵심적으로 적용되었습니다. 이 규정은 징계는 징계사유 발생일로부터 3년(금품·향응 수수, 업무상 횡령·배임, 공금 유용, 채용비리는 5년)이 경과하면 행사할 수 없다고 명시하고 있습니다. 여기서 '업무상 배임'의 해석이 중요한데, 법원은 단순히 업무상 과실이나 회사에 손해를 입힌 결과만으로는 '업무상 배임'으로 볼 수 없으며, 임무에 위배하여 재산상 이익을 취하고 회사에 재산상 손해를 입힐 인식과 의사가 있었을 때 인정된다고 보았습니다. 이는 징계권 남용을 방지하고 근로자의 불안정한 지위를 해소하려는 징계시효 제도의 취지와 신의성실의 원칙에 기반한 것입니다. 또한, 징계시효의 기산점은 원칙적으로 징계사유가 발생한 날임을 명확히 했습니다.

참고 사항

회사는 임직원에게 징계를 내릴 때 징계사유의 정확한 법적 성격과 이에 따른 징계시효를 명확히 확인해야 합니다. 단순한 업무상 과실이나 부주의로 인한 경영 손실은 '업무상 배임'으로 보기 어려울 수 있으며, '업무상 배임'이 인정되려면 개인적인 재산상 이익을 취득하려 했거나 회사에 손해를 입힐 의도와 인식이 있었음이 입증되어야 합니다. 또한, 징계시효는 징계사유가 발생한 날부터 기산되므로, 징계사유가 인지되었을 경우 신속하게 절차를 진행해야 시효 도과로 징계권 행사에 제한을 받지 않습니다. 특히 해외 사업과 같이 대규모 투자가 이루어지는 경우, 실무 담당자는 모든 리스크를 철저히 조사하고 객관적인 정보를 의사결정 기관에 투명하게 보고해야 합니다. 외부 기술 자문이나 현장 실사 결과는 물론, 거래 상대방의 설명에 대해서도 비판적인 시각으로 검토하고 필요한 경우 추가적인 검증을 거쳐야 합니다.